动机是与人类发展最密切相关的心理方面之一。动机不是个人特质，而是人与环境的相互作用，因此动机因人而异，同一个人在不同的时间和情况下也可能有所不同。
一般而言，激励某人是为了创造一种环境，使他们能够通过贡献自己的精力和努力来实现其目标，因此，管理者必须掌握这个问题，以便他们重视和采取行动，并确保实现个人目标，这一点很重要。尽可能与组织的匹配。
本文的目的不是详细阐述关于动机的概念及其在组织中的应用的深入理论论文，而是相反，它试图给出一种实用的方法，从而反过来可以反思该主题的重要性和效用。在个人和组织层面上，这是毫无疑问的。
指数
动机是什么
从词源学的角度来看，动机一词由拉丁动机（运动）和后缀（作用和效果）组成。
动机是一组内部或外部因素，部分决定一个人的行为。（动机在皇家西班牙学院词典中的含义）
进入概念的心理学方面，动机的最基本但同时最完整的定义之一是：
动机是一种鼓励，指导和维持行为的内部状态。（伍尔夫，第372页）
根据洛佩兹（p.73），有五个激励原则，即：
- 易患原则。当我们对一项任务抱有积极偏见时，它的执行几乎总是令人愉快的。当我们改变“为什么？” “为什么不？”，或者“这是无法忍受的”，或者“我从这种情况中学到什么？”，或者“我因为……而生气”，或者“我不知道为什么我对这个事实感到生气” »（也就是说，我改变了对好奇心的愤怒），我们正在应用这一原则。结果原则。我们倾向于重现具有令人愉悦后果的体验，而不是重复那些具有令人不愉快后果的体验。当我们获得比预期相等或更好的结果时，我们会感到很高兴，并且有意识或无意识地保持了愉快的记忆，为此我们倾向于重复这种策略。重复原理。当刺激引起某种积极反应时，可以通过运动或重复来加强刺激和反应之间的联系。因此，除其他方面外，将通过重复进行精通任务的执行，而重复则通过追求卓越的建模得到加强。新颖性原则。在所有事物都平等的情况下，受控新闻往往比已知新闻更具吸引力和动机。只要有一定的控制权和很高的人身安全性，就可以实现这一原则，否则可能会出现抗拒变革的现象。经验原则。将我们希望获得的令人愉悦的体验与激发动力联系起来，这种体验既可以指代以前的生活经历，也可以指我们可以通过感官管理进行的一些新体验。
根据动机的定义，卡拉斯科（第215页）建立了以下动机概念：
动机是构成某人的价值的东西。动机是由一组价值构成的，这些价值使一个主体``开始''去实现它。动机使我们摆脱冷漠，努力实现预期的目标。动机和价值之间没有区别：它激发了每个主题的价值。
在这种动机概念的方法中，发现以下元素：
- 冷漠：尚未发现任何理由采取行动的受试者的“正常”状态。原因：动员主体的事物，在这种情况下，被认为是“价值”。目标：受试者开始后想要达到的目标。满意度：达到目标后的主题状态。
随之而来的是，典型的激励过程将是某种“线性的”因果关系，如下图所示：
激励理念：基本过程
在这种情况下，可以说，一旦受试者达到了目标（满足感），启动它的动机就不再是动员因素，这就是为什么受试者会回到对他自然而然的冷漠状态的原因。 。
有时，动机和满意度这两个术语会混淆，因此我们要澄清：
- 动力是满足欲望或目标的动力和努力，它是结果的先决条件；满意度是我们实现欲望时体验到的品味，它是结果的后继。
从另一个角度来看（Ardila，第83页），动机被认为是（行为的）中间变量，也就是说，动机本身并没有被观察到，但是动机行为被观察到了，并由此发现了动机的存在。动机。
下图显示了将动机作为中间变量的方案，该中间环节没有被观察到，但由先决条件和随之而来的行为推断出。观察到随之发生的行为，控制了先决条件，并推断出中间变量：
动机是行为的中间变量。资料来源：阿迪拉
考虑到先前的条件和随之而来的行为，然后考虑以下要素（Woolfolk，第374页）：
- 内在动机：与自我增强活动相关的动机。是什么促使我们在不需要时做某事。外在动机：由外部因素（例如奖惩）创造的动机。当我们做某件事以取得成绩时，请避免惩罚，请老师，或者由于其他与家庭作业无关的原因。因果关系的位置：行为原因的位置（内部还是外部）。仅从对行为的观察就不可能说出其动机是内在的还是外在的。
因此，获得了更多的技术定义：
动机是一系列的心理过程（涉及较高的神经活动并通过人格的内部条件反映客观现实），通过包含人格的积极，相对自治和创造性的作用并保持其不断变化与外部活动，其对象和刺激的相互转换和确定，旨在满足人类的需求，并因此调节方向（对象目标）和行为的强度或激活，并表现为活动有动力。（冈萨雷斯，第52页）
在下面的视频中，对动机心理学进行了介绍性介绍，与先前所讲的动机概念相比，该描述更加完整：
什么是自我激励
自我激励是人们从对自身操作及其原因的认识中获得的激励。也就是说，我们说的是一种自我激励，当一个人计划基于他对自己的知识来调节推动他行动的力量时。从这个意义上说，并将其付诸实践，是一种有意识的活动，是一门反思性的主体，他试图成为其行为的主体。（Roca，第10页）
自我激励与内在激励有区别吗？您可以说自我激励是内在激励的下一个层次。内在动机比刻意要本能得多，而自我激励则需要一个过程，根据吉姆内斯（Jiménez，p.58），至少具有以下组成部分：
- 目标明确。自我激励能够在尽可能明确的目标上发展。如果是长期的，那就更好了。实现它们的计划。自我激励以对如何实现目标的意识为基础。决策行动。必须采取行动来达到目的。行动会有所作为。
什么是激励
根据Urcola（pp。54-59）的说法，激励是向他人激发一种能量，使他们朝某个目的地移动，其力量或根源在外部（外部动机）或内部（内部或超越动机-超越动机）是一种能在他人身上产生利益的人-）…动机是给予或有采取行动的理由…动机是寻找一个人去做自己想做的事情，是因为他们想做，而不是因为他们得到了奖励或惩罚（理想的动机）…要激发，必须了解我们要激发的主题的需求和欲望，知道是什么驱动了它们。
动机集中在工作和组织上
以下定义以简单但非常明确的方式表达了这一概念：
“动机是愿意付出很大努力实现组织目标的意愿，但要以满足某些个人需求的能力为条件。”
如果我们详细定义该定义，我们会发现在显性或隐性方面有突出的方面，它们是：
- 努力，个人部署的能量，必须旨在获得良好的工作表现。需求（缺陷），改变人们身体和/或精神状况的平衡。欲望（故意冲动），源自需求。目标，朝向冲动往往以满足需求。
经理应了解的动机
根据主要因素，产生的动力可以直接用于增加工作或减少工作。让我们来看一些：
- 他们可以激发第一种情况，即增加工作量：
- 渴望晋升做好工作财务或其他愿望渴望学习害怕丢掉工作说服工作值得
- 与经理的关系中的问题工作上的困难或复杂性不工作的必要性
这些方面不是唯一会影响动机的方面，但是，问题的关键是增加引起正面影响的方面，并消除或最大程度减少增强负面影响的方面，否则，使目标兼容具有个人需要的组织。
- 每个人的激励方面都不相同。同一个人的激励方面会随着时间和情况而变化。组织实现的目标是全体员工共同努力的结果积极上进的人的基本要素是做好事。组织必须能够为普通员工创造条件，使其努力并取得非凡的成就。经理的主要能力之一（如果不是主要的话）就是产生和唤醒热情的能力动机不是个人特质，而是个人与处境的相互作用，动机并不容易，为此，必须了解人们的需求。
组织内部的主要激励因素是：
- 结果：成功的结果=更有动力。参与：当工人参加任务计划时，会刺激他的个人和专业发展。目标知识：深入了解组织目标，其领域和职位的工人比那些不了解目标或只表面上了解目标的人更有动力。任务：做得好的任务（提供优质服务，最高品质的产品等）是最能激发工人的动力，因为这是他们最大的满足感和回报。报应尽管薪水不足以确保良好的绩效，但这是促使员工感到更有价值的激励因素。回报：大部分时间里，激励人做好工作的动机。表彰：对绩效的提升，公众的祝贺和其他形式的表彰可以促进积极的员工积极性。责任：计划，设定目标，决策和创新的能力是在组织内部提供更大动力的要素。增长：培训，发展和晋升对提高工作效率具有积极影响。处罚和制裁：它们是一把双刃剑，可以导致动机和消极行为，应首先使用它们来纠正与价值观和组织文化背道而驰的不良行为。
主要的激励因素。资料来源：Díaz和León（p.157）
“我们的主要责任是为人才创造繁荣的环境。我们不能只给我们的人民哲学或指示。我们必须帮助和激励她发挥自己的潜力，最重要的是，使她成为一个整体，这是最大的成功。» 里克·阿里·卡汉（Lic。Ari Kahan）
经理应该做什么
毫无疑问，管理人员（老板）负责创造有利于工人积极进取的环境，因为他们有可能：
- Creación de valores de motivación precisos y simples.Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darles ni hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darles confianza y autonomía práctica, capacitarlos y plantearles expectativas lógicas.Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a los trabajadores.Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando lo concerniente a éstos.Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.Rapidez en la estimulación o reconocimiento.Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.
Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:
“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible, establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi esfuerzo” John W. Hunt.
Dan Pink, autor de «La sorprendente verdad sobre qué nos motiva», presenta a continuación una conclusión maravillosa sobre la motivación en las empresas, tienes que verlo:
Teorías de la motivación
Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos, plantearemos algunas teorías relacionadas con el tema en cuestión.
Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
- Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las diferentes teorías de la motivación que se detallarán más adelante:
Una visión integral de las teorías de la motivación. Fuente: Chiavenato, p.259
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
- Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales de cada una de estas teorías.
Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)
Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
- Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:
- Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las superiores.Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades de estima.Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.
- Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra, tales como:
- Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivación por la organización.
A continuación una video-lección en la que se condensa, de manera bastante didáctica, la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow:
Teorias “X” y “Y” de McGregor
Teoría X
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
- Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.
Teoría Y
Sus principales principios son:
- Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo.El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también acude a buscarlas.No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.
En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.
Un resumen de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de McGregor en el siguiente video de Educatina.
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación los enumeramos:
Factores motivacionales (intrínsecos)
- ReconocimientoResponsabilidadLa realización personal o logroEl trabajo en síEl progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
- Política de la empresaAdministraciónRelaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)Condiciones de trabajoSupervisiónStatusEl salarioSeguridad en el puesto
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.
Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.
Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.
- Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados. Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones.Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.Delegue autoridad.Realce el contenido de cada tarea.Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.Valores correctamente la capacidad de cada persona.
Un resumen ejecutivo de la teoría de los dos factores de Herzberg (motivación-higiene) en el siguiente video de la Universidad Politécnica de madrid:
Teoría E.R.G. (ERC)
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth (ERG), las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por Clayton Alderfer como enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
- Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.
En el siguiente video se hace una excelente síntesis de la Teoría ERC (ERG) de Clayton Alderfer:
Teoría de las necesidades de McClelland
Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:
- Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios.
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
En el siguiente video encontrarás una explicación breve y precisa de la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland
Teoría de las expectativas de Vroom
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.
Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
- El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
A través del siguiente video entenderás la teoría de las expectativas de Vroom y sus implicaciones prácticas:
Teoría de la equidad de Stacey Adams
Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea «La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas».
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en «Equity Theory and Time: A Reformulation» señalaron al respecto: «las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos».
En el siguiente video encontrarás una breve e instructiva explicación de la teoría de la equidad de Adams:
Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.
Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura
Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.
Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:
- Reforzamiento positivo.Aprendizaje de anulación.Extinción.Castigo.Se refuerzan las conductas deseadasLos trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.Se aplica la ausencia del reforzamiento.Se aplican consecuencias negativas.
Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta.
- Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede que los demás también se molesten.Regla 6. Sea justo.
En el siguiente video se presenta, de manera breve, el concepto del condicionamiento operante de Skinner:
Resumen
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la presentación de aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan importante tarea como es la dirección de personas.
Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visión con amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.
La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente manera:
- Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Teorías de contenido:
- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (De Abraham Maslow)Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)Teoría de McClelland de las Necesidades. (De David McClelland)
Teorías de proceso:
- Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
Un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la Excelencia”:
“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus errores”. T. Peters y R. Waterman
Bibliografía
- J. W. Hunt. La Dirección de Personal en las Organizaciones.J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.Ortueta 5. Edición (España). Técnicas de Dirección de Personal.A. Kahan. Éxito Consistente.Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo.Genovese Claudio. Gestión de los RRHH en los nuevos escenarios.Juan Luis Luis Urcola Tellería. La motivación empieza en uno mismo.Chiavenato, I. Comportamientoorganizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones.Rosa López Rodríguez. La gestión del tiempo personal y colectivo.Elena Díaz Paniagua, Miriam León Sánchez. Recursos humanos y dirección de equipos en restauración.D.C. McClelland. The Achieving Society.Juan Carlos Jiménez. Paradigmas de la motivación personal.Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.Diego J. González S. Psicología de la motivación.Anita Woolfolk. Psicología Educativa.T. Peters y N. Austin. Pasión por la Excelencia.J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity.José Bernardo Carrasco. Una didáctica para hoy: cómo enseñar mejor.Rubén Ardila. Psicología del aprendizaje.Josep Roca. Automotivación.
