在大中型公司中，我们继续将工人称为人力资源，合作者，下属，或者间接地称为我们称为领导者的其他人的追随者。
这样做的理由可能是过去，现在仍然如此，但是文化变革和新兴经济似乎要求从过去被偷走的人们中脱颖而出。
管理人员和工人的新的和更专业的个人资料似乎在21世纪开拓了空间，也许在某些情况下，我们应该已经重新考虑了该语言本身，如果不是的话-如果它听起来不具有革命性或异端性-众多模型中某些模型的正确性领导者追随者向我们提供了。
咨询公司和商学院致力于追求卓越的管理，已经扎实和合法的利益，因此一直在吹捧也许年轻或未来的管理人员，并一直在大公司中听起来像是潜在的流行语，人才，领导等专业有效的人员管理是不可原谅的，但是也许应该更好地分配培训和发展工作，以利于新专家工人的形象，知识工人彼得·德鲁克（Peter Drucker）谈论的是：负责任的工人，他的知识有所更新忠于自己的职业，并在表现上享有更大的自主权（权力的结果）。这位新的专家工作者将与经理分享发展自我领导的权利，这在很好的意义上说，它的人际关系维度。
在过去的十年中，人们谈论领导力，并提到了重要的高管，例如韦尔奇，艾柯卡，格斯特纳，格罗夫……甚至是安然丑闻中的莱。然后有人说，实际上，领导者必须是其他领导者的领导者，而领导力必须由各组织扩大。很难想象每个人都既是领导者又是追随者的社区，但这完全取决于对这一概念的理解。实际上，我们也可以指代某种个人内部领导，科维或圣吉邀请我们参加，并暂时搁置了我们一直在中层管理人员中假定的，将工人作为其追随者的人际领导。是的，工作人员可以遵循共同的目标并为自己的成就做出贡献，但是也许可以忽略交易，跟上您每天都没有选择的领导者并非总是那么容易。特别是当工人没有追随者的个人资料，而是某个领域的专业职业时，他希望自己掌握足够的职业。让我们想想，在他们的领域中，比老板了解更多的工人。
组织中的人
关于人员的考虑，也许可以说是二十一世纪的两种参照类型的组织：几乎所有人员都集成在公司中并共享既定目标和真实目标的组织；以及集成仅限于最具战略意义的管理人员，而忽略了所谓的关注者，合作者，人力资源等，向其发送了不同的消息。到现在为止，尽管宣布人员的重要性，但第二个模型仍在起作用，有时看起来与第一个模型很相似。但是，不断增长的知识（驻留在人体内）的价值可以使事情发展成更加专业的关系，更多的客户-供应商，经理和工人之间的关系，实际上已经在产生不同的关系格式，但并非总是能很好地解决。
始终将知识型员工视为新兴经济体的关键要素，如果维护工作所需付出的代价包括对上级领导的服从或事务监督，那么每个跟进者都会解决他们的特殊情况；但是，我们绝不会错过在知识时代，可能会浪费在影响专家工作者的从属关系（无论是微妙的还是宣布的）上的专业潜力。
高级知识工作者喜欢什么才能表现出自己的最大才能，一个好的领导者或足够的自主权？研究所有可能的组合，包括初级领导者和高级工人的组合。
我最近在《观察家》杂志的人力资源专业版中读到一个有趣的，有文献记载的文章，作者是何塞·曼努埃尔·卡萨多（JoséManuel Casado），他说人力资本比人力资源更合适，我认为这是许多人的想法我们。
对我而言，人力资源听起来有点像工业时代，但已经有所下降，除非我将其解释为“人力资源”（智力，认知，情感等）。另一方面，人力资本似乎更符合新兴的知识和创新经济。
读者将对所使用的术语有自己的观点，但会接受某些领域的专家，他们也愿意继续学习，在我们今天构成了坚实的价值。
我现在也接受了《教练杂志》的采访。玛格达·加尔维兹（MagdaGálvez）向哈维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado）询问领导教练与传统领导者之间的区别，他回答：“对我而言，领导力和教练几乎是同义词。一个好的领导者尤其是因为他知道如何从合作者中获得最大的收获……”。
在学习我们一直在谈论的知识经济所要求的配置文件的过程中，这句话使我大吃一惊，特别是它使我对某些领导者跟随模型提出了质疑。
我呼吁读者进行批判性思考，以使他们自由地不同意我的建议，但我认为，新员工，那些具有永久学习和发展的人才，那些有能力的，能够创新的人……也许应该多考虑一点作为专业人士，少一些是追随者，合作者或下属。 （另一方面，尽管上述对FernándezAguado的采访确实提出了构想，但尽管我对人际领导力更感兴趣，但我还是会捍卫教练与人际领导力之间的概念距离）。
我记得在80年代，我同时开始听说“人力资源”的时候，我开始感到以质量为名的新官僚的到来；读者可能早晚都会有这种经验，但是在80年代，我认为，如果再加倍努力，我会把事情做得更好，那么那些负责质量的人就会得到认可。也许这是不公平的事，或者我错了，但是我必须诚实地表达记忆；当然，我对质量的标准-更多的是资金-与官方的标准不匹配-更多的形式。
当我读到“一个好的领导者尤其是因为他知道如何从合作者中获得最大收益”时，这种先前的想法浮现在我的良心中。毫无疑问，这个想法有其基础，但我再想一想，也许，如果一个人尽其所能，这件事仍然可以作为老板的功劳，而应归功于他的领导角色。已经看到，管理人员和工人之间必须完全信任；我向读者提出的是，这种信任应该建立在相互专业尊重的基础上，而不是建立在领导者与跟随者之间的关系上。 （谈到领导者和追随者时，让我们记住，通常他们没有选择前者，而选择了后者，而他们是通过珍视知识和其他能力而这样做的，常常会忘记提交。 90，但我知道，在对一家大公司的员工进行的一项调查中，他们宣称老板最看重的特征之一就是屈从。我担心即使在今天，它仍然是一个价值待审核的项目，并且我关闭了题外话的括号）。
我们在谈论管理人员和工人之间的信任。不仅要相信相互忠诚，而且还要相信每个人的专业能力。换句话说，在正常情况下，自治和责任比服从或服从更为有价值。具有挑衅性的说服力是：“当工人接近所宣称的理想形象时，他不应被视为追随者，经理不应被视为领导者，而应被视为专业人员。”
但是费尔南德斯·阿瓜多（FernándezAguado）提醒我们有关员工绩效的想法给我带来了更多的思考。一位培训顾问同事告诉我：“以我的电子学习经验，我遇到的最糟糕的事情是，我的老板强迫我做机器工作；预算只给我2到3天的时间来设计一个在线领导丸的脚本，随后数百名来自…的管理人员就会紧随其后。当然，有些老板要求工人总是把事情做好，并使事情变得更容易。但是也可能有其他人，或者也许是同一个人，有时有时会巧妙地或隐瞒地要求工人在没有多大照顾的情况下做事，也就是说，明知是贫穷的。不可能看到一个曾经迫使我们放弃原则的领导人，就像，顺便说一句，就算我们不离开我们的国家，我们也不能把肯尼·莱等贪婪的罪犯和许多其他领导人视为伟大的领导人。
一些同事告诉我，必须领导初级工人（而且也不应该排除某些高级工人），确实，就像彼得·德鲁克（Peter Drucker）所做的那样，我们必须区分高级工人和初级工人。但是，这些程度也应在管理领导者之间加以区分。在这里，我借此机会记住前面提到的大师和后来的大师对领导的看法：没什么可说的了。” 这就是德鲁克经常务实地将领导层与高层管理人员联系起来的方式。但是其他专家也写了很多书，谈论情境，变革，鼓舞，情感，共鸣，关系，授权，魅力，道德领导等。
新的领导模式
关于管理者领导的观点多种多样，应该在公司中重新考虑，有足够的症状。我最近将自己介绍给一家咨询公司（élogos），该公司作为一种理想产品，将按习惯进行管理（DpH）作为一种理想的领导模型：作为对现有模型造成混淆的一种可能的解决方案。我在采访中提到了DpH的FernándezAguado所说的话：“习惯管理，这是我近年来创建和开发的另一种管理模式，是拟人范式的顶峰。我对组织和人民政府的许多建议。它包括设置运动中的值，避免将它们限制在公司墙上构架的提案的冷淡和纯粹的清单上。
但是我们还有其他与DpH有关的公式。国际管理研究协会理事长MiguelÁngelAlcalá告诉我们：
“ DpH的挑战是双重的：定义对人们方便的习惯，并说明实现这些习惯的途径。从严格的意义上讲，这项工作包括在行动中征服自己的真相的人，以及与此同时，通过自己的行为为自己谋取充分的利益：在每一个举止中实践关于善行的真相，以及实现从属于自己存在的真理的善”。
来自élogos的公司SandraDíaz（将其作为明星产品提供）强调了与管理者－领导者相对应的榜样作用：“实施DpH的管理工具是管理者自己的行为，将作为以合作者的习惯为榜样”。并且：“经理必须以一种整体的方式来照顾人的各个方面。真正的领导者会征服合作者的意志和情感，但他不会操纵它们。了解您的愿望和决定。工作智慧，意志和情感。”
我一直在想，新知识工作者，专家，终身学习者，热爱事物的人，负责任的，融入赋权的工作（如德鲁克所描绘的那样），是否会感到乐于让领导者继续发挥自己的才智，他的意志，他的情绪……
高级工人是否真的有必要将所有这些交给一个自称为领导者的人，即使他们不这样认为他呢？如果为工作做准备的工人将他们的才智，意志和情感服务于共同的目标，而不是某些绅士的目标，这会更好吗？而且，如果有些工人的准备工作不够充分，那么加快准备工作来承担起自己的责任不是更好吗？
不必用更多的段落来惩罚读者：我来请您反思一下，通过建立当今时代的管理者和工人之间的最佳关系，使领导者跟随者模型永存的成功与失败。对不起，只是为了简而言之，我可能在推论上走得很快。请记住，我并不是说对了，而是要鼓励就我们提供的过多的领导模式进行辩论。自己浏览和浏览出版商目录，您会发现有关执行领导的新书。
