目前，工作绩效对于公司取得足够水平的有效性和效率至关重要。在全球范围内，管理知识规则可以有效，高效地组织公司的行政管理，并具有使外部和内部客户满意并保持生产效率的标准。这项研究的总体目标是：分析指出哪种现代管理模式可以提高“ Anselmo Vera Salavarria”地面码头的工作绩效。为此，以位于Manabí省苏克雷州的陆上码头“ Anselmo VeraSalavarría”为研究对象，对在全球，拉丁美洲和地方各级应用的行政管理模式进行了分析。该研究使用描述性方法，使用的主要工具包括：文献审查，书目审查，抽样，调查以及通过强制方法进行的绩效评估。作为研究的基本结果，我们可以提到：对可能用于提高陆地航站楼工作绩效的现代管理模式进行了分析。具体来说，评估了终端的工作绩效，并提出了管理模型建议以提高工作绩效。强制方法进行调查和绩效评估。作为研究的基本结果，我们可以提到：对可能用于提高陆地航站楼工作绩效的现代管理模式进行了分析。具体来说，评估了终端的工作绩效，并提出了管理模型建议以提高工作绩效。强制方法进行调查和绩效评估。作为研究的基本结果，我们可以提到：对可能用于提高陆地航站楼工作绩效的现代管理模式进行了分析。具体来说，评估了终端的工作绩效，并提出了管理模型建议以提高工作绩效。确定正在研究的终端不应用特定的管理模型，评估了终端的工作绩效，并提出了管理模型建议以提高工作绩效。确定正在研究的终端不应用特定的管理模型，评估了终端的工作绩效，并提出了管理模型建议以提高工作绩效。
关键词：管理，工作绩效，工作绩效评估和工作技能。
介绍
（Perlines，1996年）“为了使一项任务有效地执行，必须由两个变量来确定：努力回报的概率和奖励的效价；如果其中任何一个不存在或几乎没有，那么就不会有动力，因此个人对组织的贡献将很小，而人们所感觉到的改变的便利将更大。”
由于需要改进员工的工作绩效系统，全球组织一直处于对抗状态，目的是能够在充满竞争力的公司中在时间和空间上找到最佳的可持续性，抛弃习俗并建立当今社会的典范具有令人印象深刻的技术发展，并能适应不断的变化，寻找使公司获得“质量”认可的唯一因素。
（Ponce，2005）应当指出的是，现代管理系统，尤其是按目标进行管理，旨在激发和帮助管理员的头脑，使他们不会感到局限或仅限于在“已完成或未完成”之间进行选择。 ”，因为在大多数情况下，还有许多其他可能性，不仅是中间的，甚至是不同的。
现代管理模式必须建立在基础之上，并与公司的人才相结合；因为他们有责任改善自己的服务，以取悦并满足客户的需求，并继续执行为实现业务目标而必须执行的有组织的系统；以及您的个人目标。
在21世纪，员工的工作绩效已被视为发展组织有效性和成功的基石。员工的持续改进和发展正在全球范围内付诸实践；基本轴是负责人力资源的管理人员的利益，以及可以对其进行衡量和改进的方面。
对于拉丁美洲，该业务方法还着重于获得最佳的工作绩效，提出一些替代方案，这些方案可以满足公司员工的需求，并以乐观的态度为公司的发展做出贡献，并取得及时的成果。和质量。
尽管在该国做出了努力，但土地终端公司的管理以及在这些公司工作的人员的表现仍然存在困难，但不考虑服务质量，这些证据包括：
提供给用户的服务质量不足
很少对提供票务服务的人员进行培训
在“ Anselmo Vera Salavarria”陆上候机楼中提供服务的成员和合作者中，一般的员工几乎没有专业知识。对于定义为科学研究问题的问题：
如何提高“ Anselmo VeraSalavarría陆地航站楼”的工作绩效？
根据提出的问题，将建立以下总体目标：分析指出了哪种现代管理模型可以提高“ Anselmo Vera Salavarria地面码头”的工作绩效。
为了实现总体目标，建立了以下特定目标：
- 回顾理论基础研究的书目文献分析码头开发的管理模型分析Anselmo VeraSalavarría陆上码头目前的管理绩效为改进码头的工作绩效提出管理模型的建议陆地“ Anselmo VeraSalavarría”
主题发展
通过管理层的理解，有助于做出决定的行动的方向旨在实现设定的目标，衡量所获得的结果，最终将行动引导到系统的永久改进（Castillo G.，2009）。
根据（Nogueira，2007年），管理是制定目标，然后对所获得的结果进行衡量以最终指导采取行动以永久改善结果的过程。
因此，管理意味着开发允许计划，组织或保证，控制和改进的过程：有效性，效率，有效性和业务可持续性。（James R.Evans，2008年）
根据标准9001：2015（9000：，2015），管理被定义为指导和控制组织的协调活动。
总之，以上列出的概念可以定义为管理，这是公司为了实现其目标和目的（即达到功效，效率，效力和可持续性）而必须开发的一组过程。
需要新的业务管理形式来成功应对当今公司面临的风险，这使得新的管理趋势得以出现和发展。所有这些形式的管理都以一种全面的战略方法为前提，该方法将组织与其环境集成在一起，并允许在短期，中期和长期内设定目标。
当前的管理趋势
在当今最常用的趋势中，我们可以提及：
通过流程管理。它包括计划和管理实现高水平流程绩效并满足客户所需的活动。（Bigne.E。，2000年）这是一个工作系统，致力于通过识别，选择，描述，记录和改进过程来不断改善组织活动的功能。
过程管理是在整体质量中诞生和发展的，这些是密不可分的，一个也不能没有另一个。
质量管理。协调活动以指导和控制组织的质量。（9000：，2015）。
其特点是：
- 更加强调高层管理人员的角色衡量客户满意度持续改进流程方法质量计划要考虑所有利益相关者的利益和需求。
它是根据4个基本过程开发的：计划，保证，控制和质量改进，并且基于必须在每个公司中实施的8条原则。这些原则是：
- 以客户为中心过程方法系统管理方法持续改进领导力员工参与基于事实的管理与供应商的互惠关系
全面质量。为动员整个公司而创建的一套有组织的全球战略原则和方法，旨在以最小的成本实现最大的客户满意度。（Prida；García，2000； Clavet等，2003）。被Vigil E和Valls W引用，（2007年）
这个概念以及日本人在西方世界（但由西方父母W. Edwards Deming和Joseph Juran）引入的即时管理和全面生产维护的另外两个现代概念是管理中的决定性策略。现代管理必须面对不确定性，环境风险以及日益成熟的竞争。
充分补充的概念是混合的：质量（TQC），物流（JIT）和维护（TPM），它们的所有目的都是为了降低所有管理人员都非常希望的目标成本，但是市场上产品的质量是决定性的特征特别是在竞争激烈的市场中。（蒙哥马利，2013年）
能力管理
它是应对环境带来的新挑战必不可少的战略工具。它是根据运营需要在卓越水平上提升个人能力。它保证了人们“他们知道怎么做”或可能做的事情的潜力的开发和管理（Cruz RV，2008）。公司与员工之间的关键时刻已经意识到并最终旨在增加每个员工对公司价值创造的贡献。管理层正在采取行动实现目标。竞争才华横溢；使人适合目标的质量。有足够的能力或适合获得和行使工作的能力。适当，胜任的，熟练的或有目的的容量和处置性能良好。
价值观管理
这是一项具有人文主义和包容性的新业务管理建议，它基于不同的方法和理论，并且实际上处于其应用程序一致性的第一个阶段。无论如何，这绝不是或多或少的短暂的“管理趋势”，而是其他方法的替代。
上个世纪末，萨尔瓦多·加西亚（SalvadorGarcía）教授和西蒙·多兰（Shimon Dolan）教授于上世纪末在巴塞罗那创立了“按价值管理”（DpV）这个术语，这是他们与北美同事肯·布兰查德（Ken Blanchard）和旧金山的迈克尔·奥康纳（Michael O'Connor）在全球开始谈论企业社会责任（CSR）的几年之前。提出相同概念的其他作者是2001年的Hall和Tonna以及FernándezAguado。
这些趋势尽管强调了组织中某些要素或活动的具体管理，但仍试图通过动态或系统的方法来协调业务管理的内部和外部方法，这种方法承认持续改进并使用评估指标。和工作绩效分析；始终具有战略性和预防性的观点。此外，必须在知识管理的基础上实施它们。
管理模式和工作绩效
（卡斯蒂略，2006年）在他的工作中指出，出于分析目的，提出了人事管理系统功能的三个程度或等级，即：工具性，程序性和战略性。组织采用的级别将取决于其任务，规模，资源，环境和理念，随着业务组织的现代化，人员管理绩效将达到更高的水平。
实施个人管理的第一阶段非常重要，它主要关注注册操作，工资支付，雇用，法律从属关系，维护劳动纪律以及管理诸如娱乐场，运输和监视等一般服务。在这个初级阶段，人事管理局旨在在短期内保持正常状态，并在《劳动法》的框架内。
人事管理的第二个功能级别的重点是在中期和通过人事计划的设计来解决人员绩效所引起的问题。在此阶段，通过将重点从由人事系统所有功能的目标，政策，标准，程序和预算组成的计划代码中转移出来，对人事管理进行“解码”。
第三层次的特点是系统的人员管理方法和负责该领域的专家的战略任务，其主要职责是创造新的组织条件，以促进公司的发展和员工生活质量的改善。成员。
作者（Jiménez，2003年，第92页）提到管理模型既用于分析目的，又用于重组目的。在第一种情况下，问题在于检测缺陷并解释给定模型与教育系统或构成该模型的器官的实际功能之间的差异。
在第二种情况下，重组是关于通过特定模型响应教育系统的特定问题和需求。
工作表现
（Perlines，1996）他在工作中引用了Arias Galicia。1986年，他评论说：“这项工作旨在实现两种类型的目标：个人的目标和组织的目标。”
根据（EcuRed，2016年），“工作绩效是指工人在特定的工作环境中履行其职位所要求的主要职能和任务时所表现出的工作绩效和表现，这可以证明他的适合性。”在（Jimenéz，2007，第90页）的酌处权下，他提到“ Goleman 79引用了科学研究表明，三分之二的才能被认为对各公司的成功工作至关重要，这是令人激动的。”
（Anne Anastasi，1998，p。497）坎贝尔模型考虑到了工作绩效的多面性，并把标题下的各个要素分开。关于工作绩效本身，该理论假设任何工作都与绩效（任务）的多个组成部分相关，并且每个组成部分的决定因素均由知识，技能和工人动力要素的各种组合组成。
根据（Robbins，2005年，第296页），“管理人员需要知道他们的员工是否在有效地执行工作，或者是否需要提高绩效。” （斯蒂芬·罗宾斯，2009年9月14日，第328页）“激励多样化的员工队伍也意味着管理者必须足够灵活以适应文化差异。”
（Perea，2012年）人是任何组织的运动神经。因此，在当前的人力资源概念中，不仅包括人类活动，还包括塑造人类活动的因素：知识，技能，经验，动机，兴趣，职业，价值，态度，潜力及其健康状况。其他。
职业资格不再仅仅被视为知识或技能的积累，而是被视为在并非总是可以预见的情况下采取行动，进行干预和做出决定的能力；因此，关注的重点已经从资格转移到专业能力。
工作绩效是指工人在专业和技术秩序上以及在照顾人口的健康/疾病过程中建立的人际关系中的实际行为或举止，而这反过来又会影响重要的是环境因素。
绩效管理
根据（Essentials，2007年），“绩效管理始于设定目标。” （Sabín，2005年）它是指一个通用过程，其主要目标在于最大化组织中人员的绩效，以改善业务成果。由（Mondy。R. Wayne和Noe，2005，第252页）决定。每个人力资源职能都为这一业绩做出了贡献。”
_________
佩雷亚，2012年：古巴国家卫生系统中的培训过程，专业能力和工作绩效；pag; 1和2
绩效评估
（Chiavenato，1999年）他将绩效评估定义为“回顾过去的生产活动，以评估工人为实现行政系统目标所做的贡献的过程。”
可以将其理解为一般绩效管理过程的一个不可分割的阶段，除此评估外，还将包括一系列旨在改善个人培训（例如培训）的程序。（Mondy。R. Wayne和Noe，2005，第252页）“绩效评估是一个用于评估和评估个人或团队绩效的正式系统。”
组织必须具有某种评估个人和团队绩效水平的方法，以便制定适当的发展行动。尽管评估只是绩效评估的一个要素，但它至关重要，因为它直接反映了组织的战略计划。
（Whetten，2004年1月1日，第300页）绩效是能力乘以动力的乘积，能力是能力乘以培训和资源乘积的乘积，动力是欲望和承诺的乘积。这些公式中的乘数函数表明所有元素都是必不可少的。
评估员工绩效是绩效管理系统的一部分，该过程建立绩效标准并评估员工绩效以制定客观的人力资源决策，并提供支持这些决策的文档。绩效评估是管理系统的基本组成部分。
（Perea，2012年）我们提到要进行工作绩效评估，有必要放弃任何惩罚性的工作评估方法，而应将其导向保证专业发展和提高所提供服务质量的方法。它具有两个方面：机构自身发展的内部评价或自我评价，是其主要推动力，以及外部评价。作者与Werther WB和Davis H（59岁）分享了评估绩效评估的标准：
a）它构成了一个评估工人整体绩效的过程。
b）出于诊断或认证目的而组织。
c）它必须有效，可靠，有效，灵活并为所有人所接受。
d）它是组织不同干预程序和制定决策的基础。
e）可以完善工作。
f）允许实施刺激政策。
g）可以提高工作质量。
_________
萨宾，2005年：将新技术应用于人力资源管理：信息通信技术作为提高人力资本的工具；第50页。
蒙迪 R. Wayne和Noe，2005年：人力资源管理。
罗宾斯，2005年：行政管理。页面：296
能力评估是根据定义为规范的模式（标准）来验证工作绩效证据的过程，以确定您是否有能力胜任特定工作职能。有必要考虑该专业人员在行使其职务时应具备的所有职能：关注，教育，调查和管理。所有评估必须是样本；它的成功将取决于所选任务和活动的样本质量。
工作能力证据的主要来源是：
a）在工作场所或在尽可能相似的条件下观察个人的表现。
b）您拥有的知识。
c）他创造的产品。
d）您以前有过学习。
e）第三方报告。
所有能力评估必须是定性的。
评估过程分阶段进行：
（1）建立评估目标。
（2）观察其性能。
（3）验证所需的知识和技能。
（4）重视您的工作成果。
（5）从第三方获得标准。
（6）确定最终结果。
（7）记录结果。
（8）提出建议。
当今最常用的技术是：直接观察，模拟，与工人和第三方的访谈，自我评估，医疗审核，可能的严重事件，角色扮演和笔试，等等。
绩效评估的重要性
（Chiavenato，1999年）提到每个人都应该收到有关其绩效的反馈，以了解他们在工作中的表现。没有这些反馈，人们就会失明。组织担心评估员工绩效的主要原因是：
- 它可以系统地判断基本工资的增加，升职，调动以及在许多情况下解雇雇员的情况，并可以向雇员传达他们在工作中的表现，他们必须改变行为，态度，技能或知识。它使下属知道老板对他们的看法。管理人员使用评估作为基础，以指导和建议下属有关他们的绩效。
绩效评估应为组织和人员带来好处；因此，应考虑以下基本原则。
- 评估不仅应涵盖所担任职务的表现，而且还应涵盖目标的实现，评估应强调担任该职务的个人，而不是工作中观察到的个人习惯。评估应侧重于对绩效的客观分析，而不是对个人习惯的主观欣赏。努力和绩效是不同的东西，评估必须被双方接受：评估者和被评估者。双方都应同意评估应为组织和员工带来一些好处，绩效评估应用于提高组织中个人的生产率，更好地使他有效率地生产。
通常，绩效评估的弱点是：
- 当参与评估的人将其视为一种有益的情况时，即是对过去表现的惩罚，而当评估的人将过程视为不公平或不公正时，当重点更多地放在填写表格上而不是对绩效的关键和客观评估时。倾向的 当评估是无害的时，也就是说，当评估基于不导致任何结果且不会为任何人增加价值的评估因素时，缺乏公平会严重损害评估过程。
劳动能力
（Nieto，2009年）他引用了Levy-Leboyer（1997年）的话，他提到“竞争的概念源自动词”竞争”，从15世纪开始就意味着“属于”，“任职者”，从而产生了名词“能力”和形容词“能力”分别表示“适当”，“适当”；因此能力就是训练。” （Perea，2012年）能力首先要确定具体的工作成果，这些成果包括工人在特定工作领域中发挥的不同职能，例如：援助，教育，调查和管理。
劳动能力。技能类型
根据职能方法，将能力分为组织类型时，INTECAP（2001，Barrios和Fong，2002）将能力从根本上分为以下几种：
- 基本能力（基本能力或基本能力）：指个人拥有并必须证明的基本行为；它们与正规教育相关的知识相关联，并允许进入工作领域，因为它们使人们能够从事一项工作。它们通常与沟通有关，例如在原则，价值观，道德和道德规范以及与数字领域相关的框架内构想的情况或事件的阅读，表达，沟通，分析，综合，评估和转换的技能，能力和能力。通用能力（横向）：他们指的是同一职业领域，部门或子部门的共同行为。通用能力与团队合作，计划，安排，谈判和培训的能力有关，这是许多职业所共有的。特定能力（技术）：它们是与确定的或特定的职业领域相关的工作行为；它与特定功能或功能领域的工具和技术语言的使用有关。这些技能不容易转移到其他工作环境中。
调查结果
为了开展研究，执行了以下步骤：
步骤n°1：进行了书目审查，可以了解劳工发展的含义及其评估方法；以及现代管理的趋势及其与工作绩效的关系。
步骤n°2：分析“ Anselmo Vera Salavarria”陆上码头使用的管理模型。作为此步骤的结果，可以指定“ Anselmo Vera Salavarria”陆地终端已定义其任务和愿景，其中不应用特定的管理模型，也未正式评估工作绩效。
步骤3： 工作绩效评估：为评估“ Anselmo Vera Salavarria”陆上码头的工作绩效，使用了一个样本，获得了8名工人作为研究对象。该采样在ISO 2859-1的表下定义
表n°1。绩效评估结果
| 不 | 特点 | 总计+ | 总计- |
| 之一 | 他只做被告知要做的事情。 | 4 | 4 |
| 二 | 无可辩驳的行为。 | 4 | 4 |
| 3 | 接受建设性的批评。 | 6 | 二 |
| 4 | 在压力下不会产生。 | 二 | 6 |
| 5 | 礼貌待人。 | 6 | 二 |
| 6 | 做出决定时要犹豫。 | 之一 | 7 |
| 7 | 值得所有的信任。 | 8 | 0 |
| 8 | 没有什么主动性。 | 之一 | 7 |
| 9 | 他关心服务。 | 7 | 之一 |
| 10 | 他没有受到足够的训练。 | 二 | 6 |
| 十一 | 他的个人面貌很好。 | 7 | 之一 |
| 12 | 在他们的服务中总是有错误。 | 之一 | 7 |
| 13 | 他表示困难。 | 0 | 8 |
| 14 | 了解你的工作。 | 8 | 0 |
| 十五 | 他对公司的设施很谨慎。 | 7 | 之一 |
| 16 | 总是期望得到回报。 | 之一 | 7 |
| 17 | 您害怕寻求帮助。 | 之一 | 7 |
| 18 | 他总是保持职务有序。 | 8 | 0 |
| 19 | 我已经表现出低产量。 | 之一 | 7 |
| 二十 | 它是动态的。 | 6 | 二 |
| 二十一 | 不断打断工作。 | 0 | 8 |
| 22 | 它永远不会受到影响。 | 二 | 6 |
| 2. 3 | 它具有良好的发展潜力。 | 8 | 0 |
| 24 | 他从不难过。 | 6 | 二 |
| 25 | 他从来没有提出好的建议。 | 之一 | 7 |
| 26 | 显然，“他喜欢他的工作”。 | 8 | 0 |
| 27 | 他有很好的记忆力。 | 6 | 二 |
| 28岁 | 他喜欢主张。 | 之一 | 7 |
| 29 | 制定决策时应用标准。 | 5 | 3 |
| 30 | 应该定期提请它注意。 | 3 | 5 |
| 31 | 它很快。 | 7 | 之一 |
| 32 | 从本质上讲，它有点敌意。 | 二 | 6 |
|
合计 |
130 | 126 |
来源：自制
在“ Anselmo Vera Salavarria”陆地候机楼进行的绩效评估结果表明，与获得126分的负面评分相比，总共获得了130个积极点，尽管可以将差异最小化尽管公司员工的工作存在缺陷，但员工素质不是很好，但是却超出了预期，应注意很多问题，以取得改进并实现相同的目标。
步骤4，无 工作满意度的评价：要执行的工作满意度评价，绩效考核所使用的相同人口考虑在内。对于工作满意度调查，使用修改后的Servqual模型“获得结果：
表n°2劳工满意度调查结果
| 属性 | 标点 |
| 工作 | 3.59 |
| 劳动条件 | 3.54 |
| 薪水 | 3.33 |
| 待遇和劳资关系 | 3.58 |
| 参与决策 | 3.84 |
| 通讯 | 3.72 |
| 领导 | 3.94 |
| 总 | 3.66 |
来源：自制
对“ Anselmo Vera Salavarria”码头的工人进行的工作满意度评估的结果表明，他们对工作的满意度为100％，平均满意度得分为3.66分（从1到5）劳工;这接近“超出预期”的规模。尽管在所有评估属性中均获得了积极的结果，但在薪金类别中却获得了较小规模的结果，得分为3.33，工作条件为3.54，待遇和劳资关系为3.58，这被解释为应更加重视改进的属性，以便公司从其合作者那里获得更大的成果。
通过在“ Anselmo Vera Salavarria”陆地终端员工的工作绩效评估和工作满意度评估之间进行比较分析，可以得出结论，由于他们是紧密联系的，因此应该关注他们的利弊，因为不是要使员工充分满意，将给公司带来负面和不健康的业绩，在这种情况下，必须分析导致相对于其他人得分较低的替代方案，以在公司内获得最佳和有效的绩效。
结论
- 分析了适用于“ Anselmo Vera Salavarria”陆地终端的不同现代管理模式，确定了质量管理作为其应用的模型，并确定“ Anselmo Vera Salavarria”陆地终端不采用管理模型。一些书目回顾是从理论上进行的，在陆上候机楼“ Anselmo Vera Salavarria”进行了工作绩效评估，在积极方面和消极方面之间取得了类似的平衡，这使工作水平可以接受。劳动评估结果显示100％满意，并指出最不足的方面是：工资，工作条件，待遇和劳资关系，这些结果与绩效评估相符。
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