企业内部社会责任
由具有创新特征和特征的企业文化支持的内部企业社会责任管理的优化，对于那些决定将上述内容纳入其战略，计划和商业模式的中小企业而言，目前代表着一种相关的差异和真正的竞争优势。内部管理社会政策。
内部公司社会责任被概念化为公司社会责任的一部分，该公司以社会，可持续，道德，人文和支持的方式管理公司的人力资源。
希望实现卓越业务，在竞争力，生产率，利润率方面取得加分并因此改善损益表的中小型企业，必须设计内部企业社会责任计划，该计划应包括在《全面或全球企业社会责任计划》中，以及，从逻辑上讲，已纳入公司的战略计划。
在《企业内部社会责任计划》的规划和设计中，将建立内部重组的基本标准以及有关中小企业人力资源管理的组织结构图的变化，以使它们适应新的社会心理趋势和劳动力需求。假设更新过程会影响人员管理，当然是为了使公司做好准备以满足新一代的需求，这提供了另一种理解工作的概念。
中小企业人力资源管理的变化过程必须从双边的角度出发，并以公司与工作人员之间的共同贡献精神浸渍。
新的人力资本管理内部政策应旨在确保中小企业提高工人的工作质量和家庭生活，并按比例要求他们提高工作投入，忠诚度和工作效率开展所有这些工作，其主要和基本目标是为他们提高竞争力，利润率和生产率。
中小型企业采用内部人员可持续管理方案，例如调和职业和家庭生活的计划，平等措施或计划，灵活的工作时间和工作政策，支持生育的措施，实施新的工作方式例如具有技术贡献的远程办公，帮助员工家庭成员和依赖他们的人的措施，补充性社会计划，搬迁计划，子女抚养费，认可计划，建议系统，带有情感成分的个性化薪酬政策，匿名举报渠道，抗压计划，内部最佳做法手册，不晚于一定时间安排会议的措施，与学童的工作时间不一致，培训计划，职业，晋升和晋升计划，员工支持计划（包括在同一张餐券，健身房和托儿所等内），以及通过简单而廉价的营销计划和沟通计划，通过适当的结构和完善的执行，通过他们在内部和外部都知道如何传播这种新的人力资源管理模型，除了增强某些无形资产（例如公司形象和声誉）外，还将与由合格人员（即所谓的“人才”）组成的新的社会劳动力需求联系起来，他们将选择这种人性化的组织形象是工作的第一个专业选择。通过简单，廉价的营销计划和沟通计划，在内部和外部都经过适当结构化和完美执行，他们不仅增强了形象和沟通等某些无形资产，而且知道如何传播这种新的人力资源管理模型。企业声誉将与由合格人员（即所谓的“人才”）组成的新的社会劳动力需求联系起来，他们将选择这种人性化的组织形象作为工作的第一个专业选择。通过简单，廉价的营销计划和沟通计划，在内部和外部都经过适当结构化和完美执行，他们不仅增强了形象和沟通等某些无形资产，而且知道如何传播这种新的人力资源管理模型。企业声誉将与由合格人员（即所谓的“人才”）组成的新的社会劳动力需求联系起来，他们将选择这种人性化的组织形象作为工作的第一个专业选择。除了促进某些无形资产（例如形象和公司声誉）外，它们还将与由合格人员（所谓的“人才”）组成的新的社会劳动力需求联系起来，他们将选择这种人性化的组织形象作为工作的第一个专业选择。除了促进某些无形资产（例如形象和公司声誉）外，它们还将与由合格人员（所谓的“人才”）组成的新的社会劳动力需求联系起来，他们将选择这种人性化的组织形象作为工作的第一个专业选择。
中小企业通过执行上述沟通流程，将其品牌定位于一定的价值观上，这些价值观将标志着其身份和企业文化，并将构筑现代，可持续的人力资源管理模式，``人才''将把公司视为``好的雇主”，这将确保其竞争力，从而确保拥有市场上最好的劳动力。
上述社会品牌定位将在两个方向上进行，在不同的“利益相关者”或利益集团之前，以及在与员工或“内部客户”相关的方面，将吸引新的人才并保留和发展现有的人才。
同样，中小企业将必须充当一个真正的纽带，并将其拥有的价值观与``人才''的价值观联系起来，这种认同将有助于保留，致力于并使上述合格专业人员群体与项目和使命保持一致该公司的。
鉴于前述内容以及与本文标题相关的内容，我将补充指出，中小企业采用的薪酬模式将代表与内部企业社会责任政策的计划和管理相关的最相关资产之一。一样的。
中小企业灵活的薪酬政策和薪酬模式
基于为此目的设计的任何政策中应考虑的薪酬基本要素，即责任级别，人员绩效，成果和技能的实现，并在同等程度上考虑其他薪酬方面的其他重要因素，例如清晰度，公平性和竞争力，采用特定的薪酬模型会响应每个组织必须根据其战略，组织结构，文化，企业价值，业务量，目标，任务等
首先，中小型企业在制定薪酬政策时必须考虑以下方面：
- 您想要或有兴趣就两个关键要素进行回馈吗？市场和增值：实施薪酬管理模式的方式；为了成功执行薪酬政策，有必要评估三个重要问题：
- 将用于衡量每个要素的管理工具，即，如何衡量薪酬的各个方面。将使用的薪酬概念；薪酬政策管理过程，必须确定由谁，如何以及何时生产与既定概念相关的影响人们归因的决策，以及与每个人的报酬沟通过程以及导致报酬的原因。
考虑到当前情况，中小企业必须逐步制定旨在针对薪酬的个性化和个性化的薪酬政策模型，并根据人才，资历，承诺水平以及尤其是每个案例来具体处理，即每个专业人员向公司提供的“差异化价值”的贡献。
当前，求职者市场缺少合格的专业人员，因此，受过良好培训的专业人员选择了他们想要工作和发展的公司，而不是公司选择他们。他们，与以往不同。
当前，中小企业基本需要设计和创建新的公式和薪酬结构，以使其适应由上述合格专业人员形成的迫在眉睫的社会劳动潮流。
可变薪酬在薪酬计划中更加突出，建议将这种薪酬形式应用于中小企业薪酬政策的设计中，以使工资成本更加灵活，并实现目标的全球化和和解。公司的目标是工作人员的目标，并以此实现共同和单向的目标。
补偿方案必须适应当前日益增加的薪酬复杂性，整合新的可变费率，递延的，实物的概念，并吸收情感，工作和社会组成部分。
为了满足合格人员的社会，专业和至关重要的需求，同时又要求更高的工作效率，必须个性化并使每个人的薪酬待遇最大化，以适应其特殊性，特征和薪酬概念。对专业人士的具体价值贡献。
具有竞争力的中小型企业将提供创新的全球性工作机会和具有附加值的工作，即包括固定薪资，可变供款，实物，情感薪水，适应专业人员生活现实的灵活工作条件，工作和家庭生活，教育和职业发展的可能性，可以在工作以外进行家庭生活的替代方式等。
同样针对中小型企业的薪酬趋势围绕着“总薪酬模式”，其薪酬与绩效和目标的实现挂钩，针对专业人员需求的薪酬方案由创新的薪酬公式与作为情感和心理的重要组成部分，必须实施灵活的薪酬政策并有效，公平地评估组成公司员工的每个人，设计适合个人职业的薪酬计划，这不是支付更多的费用，而是支付更好。
中小企业灵活的薪酬政策计划
要在SME中设计正确的薪酬政策计划，有必要根据以下几个战略概念来制定该计划：
1.生产率，竞争力和利润率
中小企业在设计薪酬政策时必须追求的最重要目标之一就是提高竞争力和生产力，为此，正如前几段所述，中小企业必须招募和整合市场上最优秀的专业人才，提高劳动力素质。他们的需求水平和工作效率，并相应地满足他们的需求。
有必要将拐点放在合格的专业人员与公司之间的互惠关系中，在给予和接受，要求和灵活性方面，创建一个将成为承诺，忠诚和双边身份的关联二项式，这是关于标记一个共同的商业和个人项目，并追求一个共同的单向目标，毫无疑问，这种人力资源与公司之间的紧密联系和联合战略更易于在中小企业中实施。
这个概念在理论上非常简单，但在实践中却不太容易实现。公司致力于改善其专业人员的生活，确保清楚地传达公司信息，并且员工参与了一个他认为是参与者的项目，这是一项双边协议，该专业人员认为公司宠爱了他，并且关心您的各个层面的福祉，并通过受到保护的安全性来发挥其潜力。
如果中小企业提高生产率，它将更具竞争力，而这除其他因素外，还取决于工作的质量和效率，以及由组成其劳动力的专业人员进行的时间管理，因此，我们可以推断工人对工作的满意度越高，其工作绩效将得到更高的生产率和利润率的赞赏。
在中小企业薪酬政策的规划中，有必要包括个性化的薪酬概念，不仅是金钱方面的，还包括情感方面的，在其工作的专业人员将涵盖其重要方面，因此，他们将能够集中其技能以及在工作中具有更高强度的能力，而忽略了公司有保证的承担的方面。
2.情感工资
情感工资是由非经济概念组成的薪酬变量，旨在满足员工的个人，家庭和专业需求，以在全球范围内提高员工及其环境的生活质量。
情感工资与非经济补偿的个性化概念相关联，也就是说，与单独设计并针对每个专业人员的特定需求量身定制的补偿模型（称为“点菜加薪”）相关。
在提供的每个全球薪酬方案中，都以明确的职位定位，一旦确定了经济类型的概念，并根据市场，行业，公司类型，经验和特定的专业资格等进行了调整，就必须评估专业需求，并简而言之，与每个工人的生活质量和福祉有关的额外工作，家庭和个人工作，以及在每个中小企业的可能性范围内，单独设计满足上述需求的上述情感工资。
除其他目的外，它还涉及通过设计定制的合同（称为“心理或情感合同”）使员工参与SME的管理，该合同将每个工人整合到公司的项目，策略，目标和目的中。
对于在其补偿政策中引入情感补偿的SME而言，其优势将很重要，一个工作满意的员工获得较低的离职率，从而减少与选拔，培训和行政管理相关的费用，同样，它将达到旷工，焦虑，压力，倦怠，沮丧和轻微的工作场所骚扰，因此，对工作和个人生活感到满意的员工将为中小型企业提供生产力，竞争力和盈利能力方面的优势。
情感补偿是员工的“激励因素”，并改善了他们对工作公司的看法，这与获得更多薪水无关，而是关于获得工人认为比加薪更有价值的福利的福利。工资。
尽管有上述规定，但重要的是要强制执行有关薪酬本身无动力的准则，但要补充一点，如果在管理不当的情况下会导致动机低落，则情感薪酬可能会导致专业人员的动力不足。 ，因为，实际上，这是满足个人不同需求的一种手段。
毫无疑问，情感工资是使人力资本与中小企业的业务项目保持一致的最有力工具之一，而且，它成为员工至关重要和专业承诺的一个公式。
因此，对中小型企业也实行实物报酬，越来越多的公司选择实物收入来支付员工工资，这些员工除了不显着增加成本外，还具有税收优惠为了这。
合格的专业人员在离开公司及其工作时争论的主要原因是缺乏情感上的薪水或对工资的适应性或适应性不强于其他因素，即合格的专业人员的要求。给公司留下情感补偿就可以了。
中小企业将使非货币激励措施适应每位员工的具体需求，从而个性化薪酬待遇，在各种激励措施中，严格意义上讲，中小企业可以提供给其员工的情感薪水并不经济。以下：
- 职业和个人生活的调解计划机会均等的计划，计划或措施尽可能制定个性化的职业计划，晋升，晋升和专业发展的机会个性化的技术和管理培训计划，面对面的，在线的，混合的等。管理技能或能力的发展，户外计划等。教练，指导，辅导过程等。语言培训，劳动灵活性政策，工作时间与上课时间，时间表不一致可在第一分钟和最后一刻等时间使用。减少的工作和兼职工作支持孕产的计划或措施对儿童的帮助儿童托儿券在公司的技术支持下，在远程控制下进行远程办公。雇员家属的支持计划，退休金计划。 （递延报酬）外部和内部搬迁措施或安置和安置过程社会计划，公司志愿服务，团结等。良好劳动规范和道德守则的内部手册导致在一小时后不举行会议的行动谨慎，高效的专业人员认可计划员工建议系统投诉渎职或违规行为的匿名渠道缓解工作压力的个性化计划新雇用员工的接待计划运输票家庭医生，随时带孩子去看医生的可能性，健康保险，医疗福利等。健身房折扣。由专业营养师瑜伽，放松课等提供的咨询服务。美发服务，干洗，洗衣等。向汽车换油服务，从汽车到车间的接送服务等。食品券，餐厅门票改善工作环境的措施，集思广益会议以产生新想法，会议进行反思，会议提供解决方案，创新等方案，以促进公司内部的沟通交流。面向儿童的学校等。适合每个专业人士的社会福利。针对员工的有吸引力的商业项目。有可能被好同事和老板包围的工作可能性公司中的现代领导模式理发，干洗，洗衣服务等。汽车换油服务，汽车到车间的换乘服务等。食品券，餐厅门票等。改善工作环境的措施。产生新的想法，反思会议，会议以提供解决方案，创新等。促进公司内部沟通的程序帮助寻找住房，为儿童寻找学校等。适合每个专业人员的社会福利。对员工有吸引力的业务项目工作的可能性被好同事和老板包围着公司的现代领导模式理发，干洗，洗衣服务等。汽车换油服务，汽车到车间的换乘服务等。食品券，餐厅门票等。改善工作环境的措施。产生新的想法，反思会议，会议以提供解决方案，创新等。促进公司内部沟通的程序帮助寻找住房，为儿童寻找学校等。适合每个专业人员的社会福利。对员工有吸引力的业务项目工作的可能性被好同事和老板包围着公司的现代领导模式改善工作环境的措施，集思广益会议以产生新想法，会议反映，会议以提供解决方案，创新等方案，以促进公司内部沟通的程序。可以找到适合儿童职业的学校。适合每个专业人士的社会福利员工的有吸引力的商业项目可能的工作由好同事和老板围绕着公司的现代领导模式。改善工作环境的措施，集思广益会议以产生新想法，会议反映，会议以提供解决方案，创新等方案，以促进公司内部沟通的程序。可以找到适合儿童职业的学校。适合每个专业人士的社会福利员工的有吸引力的商业项目可能的工作由好同事和老板围绕着公司的现代领导模式。适合每个专业人士的社会福利员工的有吸引力的业务项目可能的工作由好同事和老板围绕着公司的现代领导模式。适合每个专业人士的社会福利员工的有吸引力的业务项目可能的工作由好同事和老板围绕着公司的现代领导模式。
其他旨在提高专业人员的工作质量和个人生活质量的激励措施，只要这些措施和要求与他们的实际需求保持一致。
简而言之，“情感模型”为薪酬政策提供了一种人性化的方法，该方法旨在设计针对每个人的工作，使公司与工人更近，他们意识到工人为提高生活质量所做的努力，必须在工作绩效上达到相同的程度，并以相同的要求水平行事。
3.薪酬政策是企业管理和吸引人才的工具。
中小企业采用的薪酬模式必须保持整合到其战略中，并且必须朝着同一方向发展。薪酬政策代表了一种可以在全球和组织结构的各个级别进行管理的工具，而不是仅由中小企业来管理。人力资源管理。
补偿方案必须符合公司的战略计划并与业务相关。
如前几段所述，中小型企业可以采用薪酬政策作为吸引，留住和赋权人才的手段，即如果他们选择实施以下措施，则可以吸引市场上最合格的专业人员。全球，灵活，心理或情感上的和个性化的补偿。
同样，中小型企业的薪酬政策可以作为将“雇主品牌”概念传递给所谓的“人才”或合格专业人员的非常强大的营销和交流工具，从而在它们之间建立特殊的联系。因此，公司负责配置有竞争力的员工队伍。
4.人力资本的承诺和参与。
拥有战略性承诺以实施针对其组成人员的需求的灵活薪酬政策的战略承诺的中小型企业拥有权利，以改善其职业，家庭或个人生活的质量道德和道德要求员工的特殊动机，高效，生产性和高质量的工作绩效，对价值观和整体企业文化的认同，与公司战略，目标和宗旨的绝对契合以及真正参与相同的全球项目。
它不是在工作，而是在做得更好，以积极的态度完成同样的工作，并参与一个有吸引力且共同的项目。
工人除了感觉自己是团队的一员，并意识到公司为改善他们的健康所做的投资外，还可以更加专注地工作，因为在情感，家庭，专业和额外工作方面，有关人员享受根据他们的需求量身定制的情绪报应提供的服务。
关于建立雇主与雇员之间的共生关系，中小企业将为专业人员提供他所需要的东西，而后者则必须为公司提供尽可能多的价值。
5.沟通政策；传达薪酬模型。
中小企业必须着手进行沟通计划的设计，以在内部和外部两个层面上公布其薪酬政策模型。
A. 内部沟通
公司将以两种完全不同且绝对定义的方式来传达其薪酬政策或薪酬模型；首先，薪酬模型将以精确，全局的方式传递给员工，然后，每个个性化和个性化薪酬方案的组成将传达给工人，重要的是要清楚地传达其所包含的各种概念除上述薪酬项目可带给员工的价值外，每个薪酬待遇及其组成。
员工必须真正知道他在经济上的工资和情感上的报酬在质和量上有多少。
重要的是要利用薪酬待遇通讯中的反馈信息，以了解工人的个人需求是否涵盖在薪酬方面。
中小企业将在不产生过多额外成本的情况下为员工提供价值，以实现采用总薪酬模式的目标。
B. 对外交流
同样，中小企业将通过某些营销工具，简单的沟通计划，尤其是在针对不同利益群体和整个社会的精心细致的公司信息的帮助下，传递所采用的灵活薪酬模式以及其实施所需要的价值观，即它将在国外传达社会，道德，支持，负责和致力于企业社会责任的形象，并配备可持续的人力资源管理模型由在其中工作并适当支付工资的人决定。
在国外传达薪酬政策的方式，以及基于内部企业社会责任的概念和含义的人员管理模型的补充，是与品牌定位和某些资产授权相关的关键因素声誉和企业形象等无形资产。
在上述沟通过程中，中小型企业将其信息传达给所有利益相关者，尤其是针对特定的目标受众，“人才”或合格的专业人员，以达到公司认为最适合并最适合的目标。通过这种方式进行工作，您将能够获得具有竞争力的顶级员工队伍。
显然，遵循这些建议的中小型企业也将以优质雇主的身份赢得机构声誉。
6.薪酬待遇的结构
中小企业的薪酬政策必须根据各种变量和薪酬概念进行规划和设计，并考虑到每个薪酬方案或全球薪酬计划都以适应性，个性化和个性化的方式针对专业人士以及具有不同特征和需求的人员，他们需要具有自己身份的薪酬解决方案，即根据每个专业人员的需求设计薪酬方案。
中小企业必须从一种相同的情感维度，并且从逻辑上讲，是根据适应市场的固定经济部分所代表的出发点，使其薪酬模型适应所谓的“点菜薪酬”。
目的是为中小企业实现“总薪酬模型”，使专业人员参与薪资以外的公司目标。
真正相关的是通过实施“弹性薪酬制度”来优化薪酬策略。
因此，补偿计划的制定将考虑以下方案：
固定薪酬部分。
市场自然负责确定薪酬的固定部分，并考虑诸如以下因素：公司经营的公司和部门，职位类别，专业资格，技能和能力，教育程度，经验以及候选人提供的价值等。
中小企业必须通过固定工资以外的其他替代手段（例如实物报酬和递延薪酬）寻求竞争优势。
浮动利率薪酬。
可变薪酬部分与薪酬数额有关，与公司业绩挂钩。
可变部分与目标工作相关，可变税率薪酬将与固定薪酬部分成比例增加。
薪酬的可变部分可以根据结果确定，也可以根据在公司工作的专业人员所实现的目标来确定，因此，绩效评估是评估和估计这些目标的有效公式。
可变薪酬基本上归纳为三个规则：
- 明确要达到的目标。准确测量结果。如果有非凡的成绩，将获得额外的奖金协议。
至关重要的是将薪酬引导到这个方向，以便能够使用，例如，债券的谈判及其随后的收款。
举例来说，有竞争力的中小型企业通过可变酬劳为销售人员提供更高的潜在收入，基于获得的结果或目标的绩效，该可变性占该集团总薪酬的百分比可以达到40％。
可以区分适用于短期或短期薪酬的可变薪酬制度和适用于长期或长期薪酬的可变薪酬制度。
在短期可变薪酬制度中，我们将提到以下内容；保费，奖励，奖金和酬金。
至于长期可变薪酬，它通常适用于管理人员，尽管它也可以授予组织的高度专业化的技术人员或关键人员，但最常用的是股票期权，股票特许权和长期奖金。术语，尽管这种报酬在大型公司中使用。
结合长期可变薪酬的当前趋势旨在保留合格的专业人员，就管理人员而言，它旨在充当长期忠诚度计划，以便将他们保留在公司确定的一段时间内各种薪酬结构的调解。
同样，选择长期可变薪酬给管理人员薪酬是由于财务原因，并且还与基于公司目标的长期战略决策有关。
情绪报应
本文前面已解释了此非货币补偿公式。
对应于管理人员的总薪酬方案，包括所有不同类型的薪酬，例如可以由固定薪酬的一部分，可变薪酬的一部分，实物薪酬，股份形式的激励措施，工作激励措施构成在国外进行或其他类型的激励措施，利润分享，社会保障计划，目标奖金等。
7.通过能力和薪酬进行绩效评估。
我们可以将绩效评估定义为事先准备和计划的会议，以提高员工和直接上级之间的生产力，在该会议中评估目标和成果，并对能力，技能和能力进行分析。 ，用于此目的的态度和资源。
由于绩效评估通常在最后一个季度结束时进行，因此绩效评估被用作评估该年度专业人员发展的工具。
在这些会议中，专业人员除了公开其成就并对其执行的绩效进行评估之外，还可以借此机会在总体上表达其对工作，尤其是对公司的需求，需求，关注和关切。
会议的方法从根本上讲，除了“问卷调查”之类的其他补充工具外，其特征还在于员工与老板之间的对话或沟通过程，在此过程中，对演习进行了回顾，并对成果进行了分析。评估并计划了下一年的目标，员工的潜力，发展所必需的培训，职业计划，晋升，晋升的可能性，指导技能和管理技能，差距，优势，优点并且在工作表现等方面很弱
同样，在薪酬方面，绩效评估还用于根据专业人士的具体需求调整薪酬待遇。
绩效评估的薪酬依据是确定员工对所证明的绩效的补偿，这就是所谓的“绩效奖励”，奖励可以以财务工资或其他形式的认可来设定。
中小企业越来越愿意与工人一起确定具有重要情感成分的个人和个性化薪酬，同时考虑到薪酬方案的构成不仅涉及经济方面，而且考虑心理方面，即要求与工作质量，个人生活以及专业人员的环境有关。
在绩效评估中，有可能基于透明的论据和与实现劳动期望和设定目标有关的坚实方法，由专业人员开发的潜力以及对工作的价值贡献，对工人的全球薪资进行上述确定。公司取决于您的工作，即取决于您的表现。
工人可以设计自己的灵活薪酬构成，以现金和实物分配，并与管理层达成协议。
除了涉及薪酬政策的优点外，进行绩效评估的优点中，我将列举以下内容；它促进了员工与老板之间的沟通，增强了被评估专业人士的动力，使员工与SME的目标和战略疏远并使他们保持一致，并根据企业的价值观和公司的组织文化来识别它们。
