提供一种用于诊断企业文化的方法论程序，该过程可通过变量状态的定义（例如：组织内部成员共享的气候，价值观，态度，假设和信念）来检测企业的发生率。在执行业务策略时会出现这种现象，从而影响竞争力。
拟议的程序已在旅游，渔业协会等机构的各个部门中应用，可以检测到该程序的有效性，并在每种情况下进行完善，这是奥尔金大学奥斯卡·卢塞罗·莫亚大学的最后一项应用，它能够验证其存在性。变量文化，策略，竞争力之间的关系。
组织文化诊断的方法学观点1介绍
当前，考虑到全球存在的经济，政治和社会形势，提高公司竞争力的需求已变得普遍。古巴也不例外，作为一个不发达国家，它寻求更符合其具体条件的答案，为此，它需要更多最新和实际的方法。
Naturalmente el mejoramiento de la competitividad empresarial es un problema complejo, por lo que requiere abordarse en forma integral, es decir desde una perspectiva que considere todos los factores que tienen que ver con su mejoramiento.
从日本的成功以及后来在其他亚洲国家的成功开始，人们对传统的管理方式提出了质疑，这种传统的管理方式直到那时才被应用于发达的商业世界，其起源是泰勒，梅奥等人的研究。引入了旧的范式和其他新的管理形式，其中重要的是重视工人参与决策，领导力，形成坚实的价值观，在这种愿景中，对未来的看法盛行，考虑到生产力取决于本质上是两个引擎：对公司的归属感和对工作的热情。
如果我们考虑一下在古巴商业现实中占主导地位的管理范式，我们会发现一些现实，例如：
不惜一切代价进行生产，而不考虑成本，威权主义，传统主义，缺乏培训，教条式模仿。
正是在这种情况下，我们认为进行商业文化研究，找出有利于我们公司适应不断变化的环境的优势和劣势是可行的。以我们国家发生的变化为出发点，直接影响商业生活。
恰恰是弱势或不足的文化会导致公司停滞不前和衰退，从而带来诸如工作不满，员工变动，生产效率低下等现象。
Yvan Allaire和Mihaela E. Firsirotu说，成功和组织活力取决于适当文化和价值观的发展。
Deal和Kennedy认为文化是一种产生金钱的投资。
尽管该主题的重要性及其在全球范围内的实力，但在研究的文献中，仍未找到可用于我们的业务现实的方法。
因此，在本工作中，我们建议提出一种方法模型供您考虑，以使我们能够在古巴组织背景下诊断这种现象。
为此，进行了广泛的书目检索并采用了一套方法，既包括民族志和临床等文化研究的典型方法，又包括分析和综合，归纳和演绎的理论知识方法，历史逻辑和建模，以及经验方法（例如专家判断，观察，问卷，调查，访谈，量表等），均使用模式和中位数作为统计数据。
组织文化。一个定义。
广义上的概念文化是社会科学使用的一个术语，例如心理学，社会学，哲学，人类学，人种学。因此，例如，在当代马克思主义文学中，对文化概念有不同的定义，这是在过去的15或20年中围绕这个问题进行的研究的结果。
在古巴，与文化的本质，功能，要素和特征有关的理论问题在马克思主义思想传统中一直具有特殊的奉献精神。从关注这些问题的第一批代表，梅拉，维耶纳，马里内洛，到我们的最高领导人，都在这方面进行了反思。
因此，卡洛斯·拉斐尔·罗德里格斯（Carlos RafaelRodríguez）定义了“文化首先是一种生活方式”，或者赞成“文化是不是自然的一切”，而不仅仅是具有补充意义的概念，他对内容和形式提出了深刻的思考。文化，其功能，投射，意识形态等 （卡洛斯·拉斐尔·罗德里格斯，1990年）
从这一观点出发，我们可以这样扩展：文化概念首先不是固定在社会生活的定量方面，而是定性的方面。文化是在其发展的特定时刻的历史品质。
从文化人类学的角度来看，还有无数的定义，让我们分析其中的一些，试图在这种科学给出的定义与它们可能对人类科学产生的影响之间寻找一种方法或联系点。该局以寻求对商业文化一词的深入了解为前提（马克思主义哲学并未直接对待该文化）。
然后让我们分析文化人类学家提出的关于文化的各种复杂理论，为此，我们以Yvan Allaire和Mihaela E. Firsirotu（1992）在他们的“组织文化”一书中的区别为基础。这些作者认为，在这些现象的理论中，我们可以区分两种潮流：理论家认为文化是社会结构体系的组成部分，而理论家则认为文化是思想形成的独立体系。
从这两个方面出现了几种思想流派，将文化构成一种社会文化体系的人类学家分为四个流派，分别是：功能主义派，功能主义-结构主义者，历史-功能失调主义者和生态-适应主义者。
作为思想形成的文化由四个学派代表，其中三个学派认为文化是本着文化承载者的精神而存在的，我们拥有的是：认知学派，结构主义学派和对等学派。相互的，最后是象征性的流派，提出文化是集体意义和符号的系统。
两位作者进行的这种分类提供了许多不同的概念，这些概念同时可用于检查和定位组织理论和涉及管理的著作中存在的文化概念，从而使我们能够就企业文化的概念及其对商业生活的影响。
目前，这些理论对商业生活的贡献将受到限制。
马林诺夫斯基功能主义的基本假设说，如果社会制度和文化表现形式不符合个人利益，不能满足社会成员的需求，它们就必须消失。（Malinowski，1982年）
从这些角度来看，组织作为社会文化系统必须在其形式，结构，政策和过程中反映出这样一个事实，即人们倾向于通过工作和参与组织生活来满足其需求。
基于此假设，我们可以问自己，组织结构和管理过程在多大程度上构成了参与者需求的社会体现？
功能结构主义学校强化了这样的假设，即组织是功能性的社会文化体系，并且必然与文化层面的宏观体系协调一致，组织被环境社会体系的价值观深深渗透，并且这种联系是非常紧密和必要的对于组织而言，为了使组织的目标和活动合法化，这种方法并不妨碍该派的某些理论家认识到组织内其他价值体系，意识形态或特定特征的发展。
生态适应学校始于将组织视为与环境相互作用的开放的社会文化体系，从与环境的辩证性相互作用开始，组织在不同程度上反映了社会的价值观和文化。作者与以前的功能主义者流派-结构主义者建立了区别，社会的价值观构成了在其中运作的组织的价值体系的决定性价值。对于适应主义者的生态学家而言，社会文化无非是可能影响这些组织结构和过程的许多意外价值之一。
历史上的功能失调学校，这所学校根据历史因素解释文化转变，即围绕组织创建的时间，地点和环境会产生某些价值和意识形态，这些价值和意识形态将继续影响组织的运作该组织在生存和适应层面上远远超出其用途。
返回到组织文化将思想观念系统化的潮流，我们将分析认知流派的假设，这意味着对文化进行分析的新层面。
根据古德诺（Goodenough）的说法：
“……一群人组织具体世界的经验的方式，使它成为一个结构形式的现象世界，即他们的感知和概念……”（Goodenough，1982）
从业务的角度来看，这个概念指向两个重要方面：组织氛围和组织学习。
相互对等的学校；这种观点为我们提供了一个完全不同的概念，对于这些理论家而言，文化是一种认知系统，尽管动机和目标存在差异，但文化使员工可以相互预测自己的行为，从而在社会中发挥作用。它基于员工的功利主义参与，并且行为基于参与者对他人可能行为的假设，在这种意义上，组织被分为两组，具有明显的差异：那些是理性的工具那些需要很少的个人投资并且总是很容易离开的人，以及由于组织要求成员高度奉献和高度认同而使成员制度化的组织。基于这个想法，我们认为Ouchi（1982）对日本组织的贡献和Robbins（1994）的贡献很有价值，当他在他的著作“ Organizational Behavior”中引用了一系列已经使文化制度化的北美卓越公司时。
就象征学派而言，它认为组织凭借其起源，过去，社会文化背景，技术以及前任领导者的特殊影响，可以创建和维护自己的象征体系。和含义在很大程度上由组织成员共享，因此，该系统将用于解释成员的主观经验和个人行为并赋予其含义，以及请求或合理化其对组织的承诺。
我们认为，这些潮流代表着一种有效的观点，可以用来分析这种复杂的现象并将其推论到商业生活中，它们将在本书的开发过程中被采用，以解决我们打算澄清的一些问题，并将成为工作方法开发的起点。
除了这些趋势外，我们还打算分析一些定义，这些定义是从商业角度出发由不同作者在不同时间给出的。
组织的文化是从两种理论的交汇处得出的概念：文化和组织。（Smirchich，1983年）
确实：
如果文化是从人类学或功能主义的角度来看，是满足需求或价值的必要手段，那么组织就应理解为实现目标的基本原则（…），在两种情况下，追求的结果都是文化的根源和根源。组织是环境的结晶。
如果文化是从最相对论和辩证法的角度来看的，那么一种过继机制，复杂的元素将组织理解为灵活的设计。在这两种情况下，对象都集中在系统上，也就是说，对象的优化取决于或取决于各种选项以及零件之间的调整。
如果将文化视为一种共享的信念和符号集，那么该组织将被视为员工或多或少共享的意义和图像网络。
商业文化概念的另一种含义是某些商业科学理论家在过去二十年中处理该主题的结果，例如：
Pettigrew（1979），公司的文化通过符号，语言，仪式，神话来体现，这些符号，语言，仪式，神话是由某些管理者创造和传播的，以影响公司成员的行为。
安索夫（1985）将一个群体的文化命名为一个社会群体的一组规范和价值观，这些规范和价值观决定了他们对具体战略行为类型的偏好。
Barnertt（1990）将一种行为方式（即行为和思考方式）作为公司文化，这在给定的团队中是必需的。
卡兹和汗（Katz and Khan，1970）定义“每个组织都会创建自己的文化或气候，并带有自己的禁忌，习俗和风格。该系统的气候或文化既反映了正式系统的规范和价值，又反映了其在非正式系统中的重新解释（…），也反映了组织所吸引的各类人员的内部和外部压力，其工作流程和分布物理，通信方式和系统内的权限行使”。
还有其他一些定义可以分析公司的文化，例如工作组中制定的规范（Homans，1950）或公司所接受的主导价值（Deal和Kennedy，1982），这是指导公司政策的哲学。关于公司的雇员和/或客户（Ouchi，Pascale和Athos，1981年），公司发展的游戏规则（Scheín1978年，Vanmaanen 1976年，Ritti和Funkhouser 1982年），在公司内部建立的环境或气候一家公司，其成员的实际分布及其与客户或其他第三方的联系方式（Taquiri和Litwin，1968年）。
根据被认为是该主题经典著作的Scheín的说法，所有这些定义都能够反映出公司文化的某些元素，但它们都不是其本质，这就是为什么我们在工作中从作者的结果，因为我们认为在他的《商业文化与领导力》一书中，他分析了所有或大部分先前的概念，以及这里引用的文化人类学家基于“文化”概念所做的主要贡献。商业我们还认为，使用斯蒂芬·罗宾斯（Stephen Robbins）的定义以及Menguzzatu和Renau（1992）的标准在“公司的战略管理。将在适当时候引用“创新的管理方法”。
根据舍因（1985）的说法，他说：
我将文化称为：“基本假设的模型-由给定的小组学习，面对外部适应和内部整合的问题而发明，发现或发展的，这些问题已施加了足够的影响力，因此被认为是有效的，因此被认为是有效的。教会新成员如何感知，思考和感受这些问题”
文化培训过程。
文化形成的过程如何发生？
当给定的一群人在解决内部和外部问题的过程中分享了大量重要经验时，可以假定，随着时间的流逝，这种共同的经验引起了他们周围世界的共同愿景，并且他们在其中占据的位置。因此，对于给定文化的出现，至少必须有一个群体的存在，并且它已经分享了足够的经验才能达成这一共同愿景，而愿景必须在足够长的时间内发挥其影响力才能达到被认为是理所当然的，与意识分离。从这个意义上讲，文化是小组经验的学习产物（见图1）。它存在于有团体的地方，并且有着重要的历史。
当然，组成组织中各个小组的这组个人是更大的系统（即社会）的产物，因此受一组态度形成的影响，而这些态度又由假设，规范，信念所决定。以及它已经形成的价值 反过来，这些人又被整合到当今被视为小型公司的组织中。一旦进入其中，学习在那里普遍存在的社会规范的过程将继续进行，并以行为模型为前提，该行为模型在该业务环境中将被认为是正确的。
影响文化出现和形成的因素。
现在哪些因素会影响文化的出现和形成。
根据Yvan Allaire和Mihaela E. Firsirotu（1992）的观点，管理和组织理论的著作在对文化发展和社会体系结构具有决定性影响的因素方面存在深刻差异。他们认为这是三个主要因素：
周围社会的价值观和特征。
该组织的过去以及前任领导人给予的指导。
偶然性因素，例如技术，行业特征。
经过广泛的书目搜索，已确定在与公司文化形成过程有关的，可以进行文化诊断的基础上可以被认为是影响公司文化形成的因素中，有与环境有关的因素。 （外部因素）以及公司和组织的内部因素（内部因素）（见图2）。
体现文化的层次。
文化表现出不同的层次（图3），范围从可见的文物到基本的假设。
这些伪影是可见的，但通常难以辨认。我们将这些分类为外部和内部。在第一组中，我们分析建筑，美学，装饰，清洁度，场所，标语等的分布和位置。
在内部文物中，我们分析了小组的技术能力，书面和口头语言，其艺术作品，政策，法律，商业规则，使命，目标，目的和策略，历史，神话，传说和传统。作为囚犯中最后可见的人工制品，我们分析了其成员的明示行为，在这种情况下，有必要确定这种行为何时响应基本假设或偶然因素的产物，在后一种情况下这些行为并不构成文化的体现。
当我们分析小组成员的表达行为以寻找对现有文化的反应时，我们会分析以下指标：
- 表达层次结构的方式组织结构的运作，新成员的培训和教育奖励和惩罚的分配方式陌生人的接收方式盛行的方式以及对管理过程的态度是什么权力下放如何对待客户
对于外部工件，我们将分析它们的工作方式，而对于内部工件，则将分析它们的工作方式。
允许人们加深了解的第二个层次是对核心价值观的分析，这些核心价值观源于每天运作的原则，并以此为基础来指导文化成员的行为。从某种意义上说，所有文化学习最终都反映了个人的价值观，即他或她关于``应该''与什么相对的想法。这些价值体现在决策过程中，并且是在确定，选择任务，目标，目的和战略过程中的一部分。这些值可以作为在不确定情况下采取行动的指南。例如，前一段时间古巴公司在生产过程中是否重视数量或质量？让我们思考一下这如何指导管理人员的行为。
最后的分析层次是由假设构成的，这些假设告诉我们事情以某种方式起作用的原因。
为了探究这些深层次的层次，分析所需的类型或维度，逻辑上，这些维度或维度将根据研究对象而有所不同，Scheín提出了一套我们认为对任何研究均有效的维度。
与环境的关系：
现实的本质（真相），时间和空间。
关于时间的假设。
关于空间的假设。
人类的本性。
人类活动的性质。
人际关系的本质。
现在，企业文化对变更流程和组织有效性有什么影响？
关于组织效率的文献相对较多。许多作者谈论基于利润，销售，账单等的业务效率。其他作者建议采用财务标准，例如单位成本，销售利润百分比等。
淡化这些类型的标准作为可行的有效性衡量标准的是（1）发现，一个看起来合理的组织的行为方式是，如果唯一的标准是增加利润或提高生产率，那么它看起来完全是无效的。生产力；（2）组织实际上具有多种目的和职能，某些与其他组织有冲突，并且尽管存在这些冲突和职能，组织仍然可以容忍这些冲突和职能。
解决这一难题的一种方法是根据系统标准来定义有效性，如果认识到每个系统都具有多种功能并且存在不可预测的环境，则系统的有效性可以定义为其生存，适应，维护和维护的能力。成长，无论他们扮演什么角色。几位作者，其中包括Argyris（1975），Trist（1975），Kahn（1970）和Bennis（1962）等人已经明确定义了该定义。
让我们分析Bennis在介绍健康概念时采用的方法。“如果我们将组织视为一组可以解决问题的有机且适应性强的结构，则必须根据组织用于解决其问题的流程做出推论，以确定其有效性，而不是采用即使这些类型的静态测量很有用，也可以基于某些结果的静态测量。换句话说，在组织生命周期的给定时刻对组织满意度或效率进行的单一衡量无法确定组织健康的有效指标（Bennis，1962）。
Bennis提出了三个确定组织健康的标准：
1-适应性：解决问题和对不断变化的环境需求做出灵活反应的能力。
2-认同感：组织方面的知识和远见，以确定它是什么，它追求什么，做什么。
3-看到现实的能力：寻求，充分感知和正确解释环境的真实属性的能力，尤其是对于组织运作至关重要的那些属性。
4-集成：指组织各部分之间的集成状态，以使它们之间没有冲突的目的。
总而言之，确定组织有效性的系统标准必须是多重标准，其中包括适应性，认同感，了解现实的能力和内部整合。
我们可以说，管理和组织理论家之间存在一种趋势，即根据人力资源的使用来衡量行政效力，其中，除了阿吉里斯外，本尼斯也持同样观点：埃齐奥尼（1960），李克特（1975） ），麦格雷戈（1971）等。
利克特认为变量是某些因素干预的因素，例如人类组织的素质：信任和兴趣的程度，动机，忠诚度，组织的能力，组织直接沟通，有效干预和做出适当决策的能力。这些变量反映了组织的内部状态和健康状况。
Negandhi（1973）遵循Argyris，Likert等人的标准，提出了以下变量（见图4）。
舍恩在谈到与自然和环境有关的假设时，提出：
商业健康可以理解为公司准确判断其关于与环境的关系的初始假设的能力，以便知道他们是否继续与环境保持一致并不断发展。（Scheín，1985年）
根据该作者的说法，这些假设确定了战略方向的存在与否，而战略方向会影响业务状况，从而使我们能够确定组织是否处于衰退，停滞状态或相反地处于蓬勃发展阶段。
根据Yvan Allaire和Mihaela E. Firsirotu的说法，传统上获得卓越成果的手段，用于重组，振兴或改组公司的方法以及为进行认真的重新定位而必须采取的措施，其中提到了公司的基本原则。战略管理：市场选择，收购和销售，财务重组，最终进行结构调整。
但是，每天在参与这些操作的人员的词汇表中发现更多细微概念的频率越来越高。据说成功和组织活力取决于适当的文化和价值观。
对于这些作者来说，文化是组织运作的基础，它是战略，结构和系统获得能量的不可见来源。转型项目的成功取决于管理层的才能和才能，以根据战略，结构和正式的管理体系及时改变公司的驱动文化。
在当今的商业世界中，变化是一个永恒的事物，没有一本管理书籍没有谈到变化，其成本及其优势，反过来，有一些因素会影响这种变化是正常的，最重要的是例如，随着经济的全球化，公司面临着更多的竞争者，每个竞争者都可以向市场推出产品和服务创新。
技术变革的速度也促进了创新，产品的生命周期已从数年缩短到数月，并且开发和推出新产品的时间也减少了。
所有这些都需要一种新的处理方式，并且组织内每个小组所发展的文化也随之改变。
但是，文化容易被改变吗？
当组织必须经历变革过程时，文化的重要性最为明显。
根据Deal和Kennedy（1988）的观点，文化是影响变革过程的最重要障碍。
根据舍恩（Scheín，1985）的观点，如果考虑复兴文化的概念，则有可能必须面对改变文化假设的实际不可能，或者至少必须发展动态理论。
继续遵循此标准，它警告说，当公司面临鼓励变革的危机时，它将始于战略，结构和程序级别，当决定需要更改或保留哪些要素时，它们构成经理们最大的战略问题之一。他们必须在这个阶段面对，但是，当组织处于成熟和衰落阶段时，文化往往会部分失调，必须在某些领域进行改变，这是管理的主要问题。
罗宾斯（1994）认为改变组织的文化是可能的。
Yvan Allaire和Mihaela E.Firsirotu（1992）确认，变革不仅是组织的形式特征（战略，组织结构和管理体系），而且不可避免地包括基本价值和意义体系，它是激进的。讲述公司的文化。
通过前面的评论，我们证实了企业文化在面对组织的生存，适应和成长现象时所扮演的无疑的角色。文化必须与结构实现适应性关系，如果文化和结构相互融合，则彼此之间必须相互支持和加强，如果文化，结构和环境发生变化，那么文化，结构和环境也必须实现适应性关系。这三个系统之一，一旦它们之间的关系变得不协调和不同步，就不会根据该更改制定更改策略，这将导致组织效率和有效性的丧失，使其无法生存，适应，停留和成长。实现公司的根本变革是一项非常艰巨的任务，它是对领导者才能的最高考验，直觉，经验，态度等特征是有用的属性，但是如果得到领导的支持，它们将达到最大发展。对社会制度变革中发挥作用的机制的微妙理解。
要进行变革，我们必须从了解变量的状态开始，从中我们可以识别组织的文化，为此，我们提出了以下方法模型。
他本人将自己的分析水平集中在组成组织的小组上，因此他设想了以下步骤：
确定组织所在区域的文化特征。
这是关于了解当地居民的传统，意识形态，宗教，民俗，习俗，特质，语言。
确定公司所属分支机构的特征：
组织提供的政策，法律，法规，标准，产品或服务的类型。
观察外部可见文物。
建筑，美学，装饰，清洁度，场所的分布和位置，标语等。
环境分析-公司历史。
分析了该组织的历史，其创始人和领导者，从组织成立到今天所面临的主要事件以及每种情况下给出的解决方案。
小组和领导人的决心和特征。
由于外部行为者的中立或参与，只有通过公司成员（或内部行为者）的努力，才能制定和执行令人满意的战略（Menguzzato，1992）。
在这一步骤中，我们认识到对战略的实施具有决定性影响的参与者，试图找出可能成为支持力量或阻碍战略实施的力量和行为，在这种意义上，我们从群体的物理划界，分类和发展阶段的确定，群体的外部条件，人口现象等开始。然后，我们通过社会计量学分析非正式结构，确定领导者是否构成流行元素，甚至将其视为领导者，并在每个组中诊断变量的状态，例如：气候，价值体系，态度，规范，对组织的目标和宗旨的承诺程度，它表征了社会结构因素中包含的要素。
制定每个群体的文化范式。
利用上一步中获得的信息，可以确定每个小组所依据的假设，这些假设相互关联，构成了文化范例。
按组确定是否存在共同的公司文化或亚文化。
分析所有群体是否都具有相同的假设和意识形态，或者相反，如果除了由于行业或专业而引起的差异之外，他们对周围的世界有不同的看法，并且可能存在更强大的亚文化，使东道国文化陷入危机。
诊断的组织文化对业务绩效的影响分析。
支持这样的观点：为了执行真正的战略管理，不仅要诊断硬变量的状态，而且要诊断构成动态竞争优势的软变量的状态，在此我们打算确定组织文化对企业的影响程度战略，这称为战略上的组织文化风险。
为此，我们使用专家的标准来应用三个矩阵，这使我们得出了重要的结论。
第一个是一个5 x 5的矩阵（请参见图5），用于分析公司的文化，在水平轴上度量的是业务行为的能力，在垂直轴上度量的是创新愿景的能力。
| 梦想家：它具有很高的视野，想象力和创造力，但动作程度却很低。在这种文化中，人们会感觉到无法以实际方式不断利用的机会，要么是因为它们不适应实际的执行可能性，要么仅仅是由于缺乏行动。 | 企业家：它的特点是在公司的所有领域都拥有高水平的行动和远见。公司的特征是认为他们不断寻求和利用具有高创造力和行动主动性的机会。 |
| 官僚主义：这种文化源于增加控制的需要，它带来了常规的规则和程序，其特征是管理者和干部没有动力，非常限于“你不能”，所有这些都会导致“战略瘫痪”，操作缓慢，思想僵化，效率低下。 | 例行公事：在这种文化中，公司的管理人员大部分时间都将精力用于例行任务，运营决策以及有时是战术，但几乎从来没有计划或制定战略决策。在压力下工作的经理们总是解决紧迫的问题和难题，推迟重要的事情。 |
应用的第二个矩阵是用于评估策略制定过程的20 x 20矩阵（参见图6），在垂直轴上它衡量策略对分析的程度并基于事实，在水平轴上它衡量策略的制定程度。流程朝向共识和实施的程度。
最后，根据这两个标准，我们进入一个称为组织文化/战略风险矩阵的2 x 2矩阵（参见图7），该矩阵在垂直轴上衡量策略的有效性，在水平轴上衡量组织文化的调整。该策略的潜在策略有效性在垂直轴上被列为高或低，而该策略与已建立的组织文化或其调整的兼容性在水平轴上被列为好或坏。该矩阵基于先前两个矩阵中获得的标准，在调整组织文化的情况下，通过对矩阵的需求进行定性评估，基于战略要求和Bennis提出的四个标准展示组织的健康状况。
结论
我们可以得出结论，企业文化的概念源于寻求一种解释性范式的需要，该范式可以拓宽对组织现实的理解，这种范式的基础是在May of First和Barnard（1930），然后是Peters的研究中， Waterman（1982）和Scheín（1985），后者在某种程度上受日本奇迹，其他亚洲国家的经济和工业增长以及某些北美公司的成功等动机所驱动，这清楚地表明了传统范式不足以理解组织，同时有必要在该领域更好地区分卓越与平庸之间差异的解释变量。
商业世界中发生的变化以其速度，新颖性，深度和广度为特征，因此公司和古巴商人面临新的挑战，但是古巴公司有其自身的特点，因此它没有我们可以忽略他们的价值观，规范，技能，语言，历史，构成其文化一部分的要素。
所提出的方法模型使我们能够：
- 从全局的角度分析组织及其在给定环境中的运作；从这个意义上讲，它假设了公司对环境的定义以及他们理解自己必须生存，适应或成长的方式，从而确定了公司的基本使命，主要目标和组织的核心职能。检测变量的状态，例如：气候，价值观，态度，假设，信念以及共同语言，概念类别，群体限制和纳入和排斥的标准，权力和等级的分配方式，亲密，友谊，爱，奖赏和惩罚，以及各组中普遍存在的意识形态。从他们的生产力和工作满意度的角度分析个人。
参考书目
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