介绍
在社会团体或成熟组织中谈论一群人时，我们总会找到领导者，他们是该集团的负责人，领导他们遵循的榜样和行为，即为后续活动定下基调。表演。
优秀的领导者将通过使用先天的能力以及多年来发展起来的特征和知识，总是发现自己支持他领导的小组的成长和实现目标。
绝对的事实是，没有人拥有他人的未来，因此每个人都将通过制定促使他们实现自己目标的决定来建立自己的命运。
当一个人成为小组组长时，有必要对他们进行适当的道德领导，即尽可能将组织目标与每个合作者的目标相结合，以便在组织成功的同时，参与其中的个人也都是成功的故事，他们实现了亚伯拉罕·马斯洛强调的自我实现。
正如亨利·福特（Henry Ford）所说：“只有什么比训练人们，让他们离开，不要训练他们并留下来更昂贵”
领导
负责人：“这意味着以正确的方式做事。” 彼得·达克（1954）
领导：“这是在人际交往中施加的人际影响，它是通过人类交流过程来实现一个或多个特定目标的方法” Chiavenato（2004）。
领导力和领导力的概念非常相似，适用于工作组，用于指代领导者的定义，例如：董事或老板是“ hood”一词的变体，在拉丁语中表示“ Head”
换句话说，领导者将在不同的环境下指导特定人群，但是必须执行的基本功能是：
- 保持团队的团结精神分析并了解团队中每个成员的特征，技能和机会领域，以充分开发所有人的能力，确定并实现拟议的目标。
某个小组的领导者施加特定的影响，这将使跟随者以明确的方式行事。
有不同类型的领导，这些领导是根据每个人要实现目标的形式或特征来定义的，可以在其中找到：
- 专制领导。征税，详细要求家长式领导。它表达了组织和成员创建过度保护的真正利益，这是由于对总体目标缺乏兴趣以及对要维护的“权利”的需求而引起的。它只对一般福利表示兴趣，直到实现自己的目标，之后才表示不感兴趣。它以夸张的方式指代所获得的知识，使该群体的其他成员产生自卑感
团队的领导者将对其合作者产生影响，他将能够进行干预并与他的合作者一起做出贡献，但是在任何时候他都将不得不利用某些获得的权力，这取决于授权指定的类型（如果授权是以某种方式建立的）正式或非正式的。
影响力，权力和权威之间的差异
Idalberto Chiavenato表示：“影响力，权力和权威是源于人与人之间关系的概念，为了理解它们之间的差异，必须对其进行定义”，他将其详述如下：
影响。“这是人与人之间的交易，因此，一个人的行为旨在改变或挑衅另一人的行为。”
功率。“这是影响和控制决策的能力-即使他人抵抗，其他人的行为”
权威。“这是合法权力，即一个人凭借其在组织结构中的角色或地位所拥有的权力” Chiavenato，I.（2004）。
委托书可以通过以下方式提出：
- 合法权力。它源于上级提供的组织文化，下级直接接受专家的权力。赋予知识的权威，极其重要。这是个人与他人交流，激发信心的能力。给予合作者某些类型的报酬的态度是，不要忘记认可，因为这会引起合作者的冷漠。它惩罚不遵守分配的任务或义务的合作者。
道德与伦理
根据当今的哲学语言，在许多情况下，道德和道德被用作同义词，尽管它们具有相同的方向，但它们的起源却不同。
道德是世界发展的一个维度，由价值观，规则和习俗组成，将规范社会个体的行为。由道德法和个人意志的良心产生的一套普遍原则。
评估道德行为发展理论以证明行为或道德语言的真实性的伦理科学，一些作者将其定义为：“道德哲学”
但是，要确定份额是否属于这些项目，可以采取以下方法：
- 所采取的行动会带来任何个人利益吗？它们会为社区带来任何好处吗？对其他人，社区或文化是否合适或公平？
道德领导
谈论道德领导绝对是榜样，因为小组成员将有明显的倾向跟随领导的脚步。
如今，大多数人将其领导人形容为不诚实的人。皮尤研究中心（Pew Research Center）进行的一项调查显示，在中国90％的受访者表示腐败是一个相关问题，在巴西78％和在印度83％的受访者表示不诚实的领导是一个严重问题。
有必要促进培养具有广泛道德能力并将道德观念纳入其职责的领导者，并在任何时候都培养对团队成员的同情。
事实是，每个人的思维方式将决定他们的行为，在某些情况下，这不是有意识的。
构成道德领导力的主要因素是：
- 对人类的感知。对每个合作者的赞赏，包括自我形象和期望，决定这个概念的领导者的一些特征是：
- 种族主义者：它证明了从合作者的起源中获得的特权，这取决于领导者认为他或她所属的地方。身体愉悦，有攻击性的行为罪人。不宽容，将信念置于理性之上。
- 面向服务的领导。它的目的是利用领导者的特征来支持社区，而不产生依赖性，这无助于解决眼前的需求，而是赋予员工解决未来需求的能力领导力的目的：个人和社会转型。个人转型包括发展个人能力，以实现“最佳可能的自我”而不培养自我中心。社会转型是关于建设一个更好的社会，这需要忠诚的合作者调查和运用真相的基本道德责任。它基于两个简单的事实：
- 通过研究永无止境地寻找真相
- 意义。就是分离当前现实，寻求与我们理解是永恒的价值观和原则的联系，以不断地致力于能力的发展。今天的道德领导者将是那些通过技能（听觉，组织能力等），素质（诚实，礼貌，诚实），态度（习惯性反应方式）和概念。
需要成为良好道德领导者的特征
要使个人发展成为良好的道德领导者，他必须发展各种类型的能力，使他能够与周围的环境进行适当的互动，著名的心理学家斯蒂芬·科维（Stephen Covey）提出了他所谓的“经验性聆听”，这是其中最重要的。下面列出其中一些，分为3类。
- 改善人际关系的技巧。
- 善解人意的聆听。作者斯蒂芬·科维（Stephen Covey）说，移情交流的关键是：“首先理解然后被理解”（Covey，S。1997），在这种情况下，人们倾向于等待他们理解然后理解他人。倾听只是在准备他们的论点以谈论自己。
Covey确认一个人的听力水平分为四个部分：我们忽略它们，我们假装听他们的声音，我们只参加对话的某些部分，并且我们仔细地聆听正在传输给我们的所有内容。善解人意的倾听是从他们的真实观点真正了解该人，以便对他们的感知有一个正确的看法。
“同情听的本质是不同意；它包括在情感和智力上全面而深刻地理解对方”（Covey，1997）。当一个人听所谓的“自传”时，他的反应是评估情况，阐述有关问题，提出建议，但这些都是基于所获得的经验，而不是客观的。
- 充满爱和榜样。注意对话者，贡献自己的知识，不要批评他人，要友善和信任他人鼓励异类群体的团结。当一个小组形成时，将有不同的类别来表征它们，在当今世界上，一个组织要充分强调所有成员的素质，并充分利用多样性本身，面临的挑战是如何实现组织的整合。小组，因此有必要向合作者传达他们每个人的重要性，对个体力量的总和，公平感和正义感的需求，确定实现共同目标的共同和具体目标，交换信息并意见，以及获得足够的反馈。鼓励其他人实现自己的目标。创造特殊条件，使员工可以通过使用适当的刺激来发挥最大的能力，表现出接受和信任的感觉。
- 个人转型能力
- 自律。它是将态度，思想和感觉指向适当的方向，也就是说朝着既定的目标发展，基本上将其分为3种做法：控制食欲，自尊心，打动他人的愿望，尤其是对他人施加权力的雄心。其他人，具有完全的奉献精神和毅力。在没有自我干预的情况下进行自我评估并不容易，因为从本质上讲，自我评估往往会为自己犯下的错误找借口，要正确地进行这一过程，就必须经常谦卑地做下去，以识别我们是否处于谦虚状态。正确开发的正确途径，寻找解决方案。这是为了解决问题，而不仅仅是在短期内解决问题，如果不能确定解决问题的决定和行动的规模，验证它将在多大程度上影响组织，以及是否在一定时期内继续重复自身，确定产生组织的模式。
可以从以下几点发展系统思考：不要仓促做出决定，始终分析所有可能引起决策的因果关系，执行移情或寻求问题的不同观点，吸收不同的方法和观点来解决问题。
- 秉持正确的态度对待自己，始终遵守道德原则，对自己的行为承担责任，并尝试解决问题。尝试实施此类更改时，他们通常会遭到相关人员的抵制，从而使其具有适当的功能，必须确定行动的目标，然后设计导致目标的策略，然后定义实施的必要要素对于已制定的策略，重要的是要提到，对于每个提案或倡议，都必须确定大概的持续时间和适当的实施时刻。
- 社会变革能力
- 建立未来愿景并与他人分享。明确定义小组的目标将极大地加速他们的成就，也就是说，当我们划清目标的界限时，所采取的行动会使小组更加接近该目标，并在与之合作的人们中产生动力。相反，如果他们没有建立起更大的活力，他们可能会感到自己在徘徊，变得压力重重，甚至可能忘记了任务的目标，并在不同的机构中开展社会服务。与社会互动并鼓励其发展是将要采取的行动的基本组成部分，必须在不断学习和训练的系统中促进变革，从各种意义上促进交流。将可能存在的统治关系转换为其他互助关系。在以下任何一种情况下都可以确定统治模式：某种因素的优越感，对其他因素的决定的施加，群体之间的差异以及资源的缺乏。
互惠具有以下特征：现有的差异将通过沟通解决，互惠具有普遍性，并被集团所有成员所采用，诚实，尊重和礼貌等价值观在发展中完全适用活动的
结论
为了使个人能够发挥足够的道德领导力，他必须保持在总结行动-反思-行动的持续学习过程中，在此过程中，他将确定自己拥有的机会领域以及如何为更好的未来投射自己和他的合作者，他必须创造移情过程，提高您的服务能力。
在做出任何决定或以某种方式做出反应时，您必须考虑到您的行动的影响，直接（即，它们将对您的合作者或交流成员产生积极或消极的影响）和间接（建立密切合作者将以一种或另一种方式采取的行为方式）
道德领导是一个极为广泛和有争议的问题，涉及多样性和多元文化主义问题，但是，事实上，这个国家和其他国家的所有领导人都对社会负有责任，这是应有的作用承担广泛的责任，以拥有一个更好的世界。
参考书目
- Covey，Stephen R.（1997）。高效人才的七个习惯（第一）。 Paidos.HernándezJuanita（1994）《道德领导力：巴哈伊导论》。Robbins，Stephen（2004）。组织行为。 Prentice Hall：2015年世界为何面临领导危机（s / f）。从2017年4月2日恢复，网址为：https://es.weforum.org/agenda/2014/11/por-que-en-el-ano-2015-el-mundo-se-enfrenta-a-领导危机/亚历杭德拉·切雷塞多（Alejandra Cerecedo）。 （2017年2月7日）。现在是进行道德领导的时候了。取自：https://alejandraconst.wordpress.com/2017/03/13/es-tiempo-para-el-liderazgo-moral/Conceptosdeéticay道德（s / F）于2017年3月30日检索来自：https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/5/2228/4。pdf领导力作为制度策略的分配（s / F）取自2017年4月2日，网址：http：//www.scielo.org.co/pdf/eded/v15n2/v15n2a08.pdf
