许多组织都遭受着悲剧性的折磨：管理层制定了变更和改进计划，只是在几个月甚至几年后才留下预算和咨询费。
哥伦比亚日益增强的竞争力及其对国际市场的开放，使得有必要启动旨在改善生产或销售流程的举措，但在设计此类变更管理，预算，时间，物流甚至气候或环境因素等时要格外小心。组织文化（请参阅文章：组织氛围和文化之间的差异）会阻碍项目发展，从而给公司带来不利影响。
让我们以一家医疗保健公司为例，该公司几年前运营总监为其客户服务线发起了一项改进计划。一个公司委员会分析了该提案，但未确定足够的预算，结果是：项目阶段的时间缩短了，分配工作的人员更少了。该项目失败。
另一个案例是在一家服装制造公司中提出的，该公司的经理有一个想法是通过对以下主题的匿名调查来衡量组织氛围：组织目标，合作，领导力，人际关系，动机，决策力和控制。结果令人惊讶，员工对公司的愿景或中长期目标一无所知，他们认为管理层没有考虑他们的贡献和要求，也没有表达想法的渠道，导致对动力的看法不佳；也有证据表明，公司各领域之间没有协同作用。
在对结果进行制表和分析之后，董事会没有采取任何改善组织氛围的行动，其借口是将预算分配给生产增长，并以标题为“不相关的话题。
像前面的例子一样，我们发现无数的公司打算以其执行过程的方式实现“稳定性”，并相信他们将为所有永恒提供奶牛。
因此，对于许多企业家而言，变革的问题涉及大量投资，例如必须支付昂贵的咨询费用，并从员工那里投入数百小时的宝贵时间以期望获得无担保的结果。离开日常的舒适绝非易事，因此缺乏野心会成为绝症。
是否有步骤打破厌恶对组织变革的悲惨循环？
一些建议是：
组织重组：组织的结构对指挥链，响应能力，动力，沟通，对功能，职责和优先级的理解等因素起决定性作用。（请参阅组织结构的类型）。
方法改进：无论组织是专注于增长还是降低成本，重要的是要有一个分析和持续改进方法与过程的平台。采用一种方法来改进流程可以改变员工的组织文化，使他们感到自己的任务有权力，使他们有可能提出改进建议并从中获得奖励。 （请参见持续改进）。
承诺：员工从根本上希望自己和公司取得成功。提供公司内部沟通的改进，例如建议框，解释组织计划的会议，旨在在职位和领域之间传递知识的活动或旨在提高参与自豪感的整合活动一个工作团队真的很有益。 （请参阅组织学习）。
