摘要
在这项工作中，提到了衡量组织领导力的重要性，其目的是为了促进以人力资源开发为目的而进行这些衡量。提到了衡量领导力时可能要考虑的方面。另一方面，提到为什么在组织内发展领导力很重要，并且为了提高公司的潜力而持续进行这种工作的原因。
衡量和发展组织领导力
介绍
开展这项工作的目的是在组织中提高人们对公司内部衡量和持续发展领导力重要性的认识。重要的是要知道可以衡量领导力，但是，大多数公司不进行这些衡量，或者只是没有给予应有的重视。
随着世界的日益全球化，组织的需求在不断增长，为了使组织可持续发展，有必要在知识和领导力方面对用于人力资源开发的策略进行重大改变。目前，公司要求人才，除了适合该职位的资格水平外，还需要他们的智力资本，通过这种方式，在领导力发展和衡量的帮助下，他们可以变得更加灵活并及时做出决定。即使衡量领导能力也可以找到有潜力的人成为领导者，这样对公司而言，拥有并不断发展能够提高公司潜力的领导者将是有益的。
背景
一段时间以来，公司一直将度量作为一种改进机制，并利用结果来制定和执行可增加组织潜力的策略。度量是一个“过程，通过该过程将数字或符号分配给现实世界中实体的属性，以使其根据明确定义的规则对其进行描述”（Fenton和Pfleeger，1997，第5页），引自（Fernández （1998年）。基于此定义，重要的是要知道如何测量然后解释所获得的结果，从而能够进行改进。当今的公司生存并通过测量进行管理，也就是说，您几乎可以测量所有或大部分事物，例如质量，生产率，利润度量，销售，用作度量参数的审计，时间，流程，组织氛围等。但是，许多组织中的领导力并未得到考虑或没有考虑到衡量领导力的好处。领导力被理解为“在某种情况下施加的人际影响，通过人类沟通过程直接实现一个或多个特定目标”（Chiavenato，2007）。根据此定义，领导力是影响人们以良好的意愿和热情去尝试以实现组织目标的整个过程。目前，由于我们生活在全球化时代，需求越来越大，公司需要制定战略以使其具有可持续性和竞争力，为此，拥有，在衡量的帮助下发展和发现组织中的领导者，并促进他们的发展。
发展历程
缺乏领导才能人才是公司发展的障碍，这就是为什么要衡量和考虑这一方面的重要性，因为需要领导整个工作组的优秀领导者。寻求实现既定目标的方向相同，当然也要与公司理念保持一致。彼得·德鲁克（Peter Drucker）提到：“任何可以衡量的东西都可以改善。” 基于此断言，可以确定的是，如果不对事物进行衡量，就无法改善它们，因此，必须借助作为改进基础的指标来获得结果。
因此，在这种情况下领导才能能够衡量事情的重要性。重要的是要知道如何区分两个人之间的领导才能。我们如何区分呢？隐含地这样做是因为我们借助简单的数量和质量指标来确定谁是优秀的领导者。所谓数量，是指我们可以通过评估某人对他人的影响力来衡量某人的领导能力。这不能转化为数字，但是如果将影响力用作参数，我们至少可以比较两个或多个人之间在领导力上有多少差异。另一方面，质量是指领导者按照期望的方向（即根据公司的目标和理念）领导工作组的程度。从而，质量领导者是指以与组织的愿景，使命和战略相一致的方式影响他人的人。
当领导素质很高时，就必须激发和发展领导才能使其成长。鉴于质量差的领导者应在很大程度上污染组织，因此应迅速从组织中删除或撤消他们的领导。通过衡量领导力，我们可以确定潜在的潜在领导者，知道如何领导和欢迎他们的成长和发展将非常重要，因此在我们组织内，我们拥有能够及时做出决定的人员，并且他们具备适当的知识可以做到这一点。
另一方面，如果无法确定领导者，则可以实施策略来发展领导技能，从而在组织内创建领导者。领导者的角色是基本的，在很多情况下，关于领导者是天生的还是天生的问题出现了。这个问题的答案是领导者不是天生的，而是天生的。这意味着我们正在谈论的是许多人都可以使用的领导能力，而不是为少数人保留的领导能力。它是一种假设的领导力，会在许多人的生活中产生或出现：在公司，家庭，学校，大学，教堂，政府，政治中。
它甚至可能是情境领导，与某些情况和某种关系相关。因此，发展和培养领导力在组织中很重要，想象一下让领导者在我们自己的公司内部发展，这将使我们有知识的人能够做出更好的决策，从而有利于公司发展。公司，创新，创意，团队合作等只要他们都遵循相同的目标，并按照其哲学走相同的组织道路。
有些领导者是根据自己承担的责任以及根据他人对他人行为的模范表现而对他人产生的影响而诞生的，这有助于实现既定目标和拖累能力。
如果我们谈论领导力发展，那么将其作为一个过程来对待是很重要的，因为在人的技能，能力，习惯，态度和美德的发展方面，成长和建设必须保持不变。这是一个持续不断的改进过程，并且像任何过程一样，它需要指向目标的基础，并且可以对结果进行永久评估。
机会导致领导者的诞生，也就是说，一个没有被考虑到这种情况的人可以担任领导职务，并以此方式承担责任，而这只有在出现机会或情况时才有可能。当前，一切都是基于结果，并且您可以以相同的方式关注于领导力测评中获得的结果，也就是说，如果是一个影响他人的人，则可以帮助实现目标。其他问题，更重要的是，如果领导者能树立信誉，因为在许多情况下，追随者不相信他们的领导者。
纵观整个历史，从麦克格雷格（Mc Gregor）的X和Y理论以及李克特（Likert）系统中得出了关于领导力的不同理论。经历布莱克和芒顿的管理网格；甚至未来的领袖彼得·德鲁克和第五学科的彼得·圣吉都写并提出了这种现象。因此，研究人员开始尝试找出每种情况下影响特定领导风格有效性的因素。这些调查产生的理论共同构成了领导权的应变方法。（阿科斯塔）
为了衡量领导力，有必要考虑到我们必须知道如何识别几种类型的领导风格。识别风格可以作为衡量领导力的基础。
了解领导者的属性很重要，据此，可以阐述一系列问题，这些问题将有助于我们衡量人的领导力。领导需要以下属性：
- 个性：热情，正直，自我更新分析：力量，感知标准成就：绩效，无畏，团队发展互动：协作，灵感，为他人服务
领导才能要求：
领导能力，远见，团队发展，解决冲突，对情况进行快速准确的评估，培训，对员工参与的承诺。
衡量领导力的关键因素是对稳固领导力的信任，这是一个可靠的指标，可以说明组织中雇用的工作团队的满意度。有效的沟通很重要，因为它有助于建立信任。领导者必须可靠，并且知道如何传达组织的未来愿景。
这些是衡量领导力时必须考虑的方面。现在，为了衡量领导力，还必须执行不同的评估工具，例如调查，测验，指标，以便我们可以识别一个人的领导力，例如人格特质或风格，技能，智力等。行为，价值观，态度，动力，承诺，管理技能，领导风格，对环境和组织的理解，决策，知识，如何应对可能出现的各种情况，与他人的互动，团队合作，对他人的影响力，素质，才能，所达到的目标，无论是否与公司理念保持一致，可靠性程度等
可以作为衡量一个人的领导力基础的相关方面。您甚至可以使用相同的参数进行评估，以便同一工作团队评估一个人，以确定他们是否具有领导者的特征。同样，也可以考虑高级管理人员对某人以及公司下属和工人所具有的感觉。
这样，您可以具有不同的看法，有助于更准确地确定符合某些特征的领导者或潜在领导者。领导力评估将根据我们设定的参数或基础，因此定义我们将评估领导者的评估非常重要。获得的结果能够识别和改进那些方面，这将有助于培养组织中的领导者。归根结底，所有或大部分事情都是可以衡量和改进的，领导也不例外。
结论
当前，所有或大多数事情都可以衡量，重要的是公司开始更多地考虑领导力衡量，因为如果做得好，可以获得很多好处，有一些工具和机制可以用来衡量。考虑领导者必须具备的特征的领导力衡量。根据获得的结果，可以改进领导方式。另一方面，借助度量，可以确定需要支持以开发有利于组织的这一特征的潜在领导者。应当指出的是，这些衡量指标并非100％准确，因为它们是由绩效指标进行的，这些绩效指标在很多情况下可能会或可能不会考虑领导才能评估的因素，但与此同时，如果您可以获得并拥有一个衡量人的领导力的参数。正如我们在文章中提到的那样，领导者并非天生的，而是领导者的诞生，这意味着公司必须在内部培养领导者并赋予他们权力，这是理想的选择，但在许多情况下却没有实现。如果要成为一家可持续发展的公司，领导者必须存在和发展。
参考资料
- 阿科斯塔（D.）Monographies.com。于2014年3月23日从Monogramas.com检索：http：//www.monografias.com/trabajos46/liderazgo-organizacionalChiavenato，I.（2007年）。“人力资源管理”。在C. Idalberto中，组织的人力资本第八版。墨西哥DF ：： Mac Graw Hill，费尔南德斯，L。（1998年11月30日）。2014年3月22日，从http://www.sc.ehu.es/jiwdocoj/remis/docs/teoriamedicion.htmlYarce，J.（sf）检索。2014年3月23日从http://www.mercaba.org检索
