是的，我指的是大型公司中使用的培训方法（课堂，电子学习，户外，杂技，阅读，遮蔽，辅导…），因为在这方面以及其他方面，我们在发展中处于关键时刻持续培训，特别是在管理人员和知识工作者方面。例如，考虑到培训咨询部门的动向，肯定有反思的余地。最重要的是，似乎需要参考：课程和其他培训活动的真正目的是什么？管理者的“发展”能理解什么？……永久的学习和发展似乎是不可原谅的，但是有投资回报吗？ ，或至少是出乎意料的？人力资源领域在这方面的作用是什么？那个人呢？该行业的所有咨询公司都有市场吗？大型公司是否按价格而不是按质量移动（如某些供应商所说）？混合式学习的突然宣讲对什么作出反应？
随着电子学习的到来，各种方法之间的竞争似乎已陷入僵局，但也可以公开地谈到大型公司投入市场的数百万欧元引发的斗争（我读到Telefónica今年投资了1000万欧元，仅在e-学习）…
我们应该认为，大公司会选择方法和提供者来考虑培训的有效性，正如Kirkpatrick所理解的那样，但是我们已经知道，这也已被用作奖励，建立关系的机会，改善记录或改进方法的手段。课程…
尽管有相反的重要观点，我相信有效性还是来自学习的内容，而不是来自容器（方法）。但事实是，该行业似乎是按方法组织的：电子学习提供者加入，教练加入…
当然，我们可以接受的是，出于特定目的，有些方法比其他方法更合适，但我不排除有时会在内容之前选择该方法。
简而言之，看一下不同的竞争方法似乎是适当的，我们将在一些关于发展和培训的含义的介绍性段落之后进行研究。
发展与培训
对于组织来说，即组织发展，似乎意味着集体效力的不断提高，而无需增加个人的努力，也不会使身心压力和疲劳超出范围，也就是说，对人。
它需要在公司的所有功能方面进行改进和创新，这些功能被视为有效的系统（注意“系统”和“实时”）。它要求近似“我们”和“它们”，以及所有人的承诺。
它要求捍卫集体利益，也许由于这个原因，它可能与特定利益发生冲突。原则上，所有组织都追求自己的发展与繁荣，尽管可能会有例外：某些“变化”似乎包括“筹集资金”。
它还需要各个层次的人的长期学习和发展。现在我们的概念是指人，即管理人员的发展，发展是假设的，但是请记住，我试图引起您的反思，贡献或分歧–扩大视野（广角）和扩大视野（望远镜头）；假设检测到（以及相应地中和）他们在专业方面缺少和过剩的东西；它假定与组织可接受的礼拜仪式和学说相一致；它假设出现了一种充满活力和向往性的自我领导，指导着他们的表现；它意味着个人和职业的成熟，为社区服务。
发展心理学家正是将这种取向指向共同或集体利益。
公司是否有兴趣促进其员工的发展？是的，但可能不是全部：一些精选。
为几乎每个人举办过或曾经举办过研讨会或讲习班（现在有时被很少成功的在线课程所取代）；但仅转移到其他国家或地区，或转移到总部，或获得硕士学位，或提供专业教练或培训，以确保以下几点：确保接力。我要说，可以保证代更新，但是人的发展不够。
我担心发展常常与培训相混淆，或至少合并在一起，但让我们记住，对管理人员的培训一方面针对知识和硬技能，另一方面针对优势和软技能，所有这些除外外围目标，追求效率。
我几乎会错过一项旨在改善工作生活质量的培训，因为与精神疲劳，压力和不良表现相比，效率和满意度最终是协同作用，并培育了理想的良性循环。
学习
当然，我们所有人都喜欢这个单词-learning- more; 原则上是因为它将个人视为主动而非被动主体，但还有更多。我们每个人都可能以自己的方式定义学习。
在进行词源解释时，我们可以说学习意味着“通过遵循自己的道路来完善自己”。在未来的旅程中，这似乎适用于个人和组织。
对未来的征服，或者更简单地说，组织的繁荣，要求频繁而迅速的结构，技术，文化变革…；但这也需要改变人们。有时我们不必考虑人的进化或发展，而必须考虑自己的某种再造。
因此，当我们谈论学习时，我们几乎已经说了一切。我坚持“组织学习”，“团队学习”和“个人学习”的表达。
看来，学习对于知识和技能，优势，态度，信念，行为都是值得的。因此，当我们现在谈论方法时，让我们考虑学习方法，并在本文中讨论个体学习方法（即使我们和其他参与者一起坐在教室里）。
让我们考虑一些方法，这些方法可用于改善PPP（完善的专业形象），尤其是在PPP的软性方面，即：
- 基本的人际交往能力先进的人际交往能力认知能力人际交往能力心理价值观，信念和榜样态度和行为
我将从自我学习开始，这是一个永远开放的选择，然后我将提出自己对每种最常用方法的见解，供读者考虑，只有那些我忘记的方法除外。
自学（或自学）
永远需要学习的永久愿望和理想态度；但是当他们达到足够的水平时，就可以进行自学。
尽管公司已经通过了认证，但是自学成才（如果愿意，可以说是自学成才）不仅可以利用任何机会，还可以创造机会。它使学习成为一项自动活动。他不学会通过考试，也不炫耀自己的知识：他通过学习来学习：这就是他的奖赏。他的工作使他感激，因为他指责他。
尽管它不仅仅是一种替代方法，但我还是从自学开始，因为我相信这是最能证明学习是可能的方法。这是一种美德，但总的来说，我有时会说学习的“副”。
没有人可以阻止自学成才，而且奇怪的是，如果他在平庸的环境中工作，可能会导致问题。
他通常非常有选择性：他知道他想学习什么以及为什么要学习。以前，自学成才的人在公司的“公开报价”中寻找机会，并阅读书籍和杂志。现在，他还有一个很棒的新工具，即互联网，这使他发展了一项新技能：偶然性。
自言自语也是一个伟大的观察者，甚至是他本人。
当然，随着前进的步伐，为您打开新的目标，迟早需要帮助。但是它通常会知道并寻找它。找不到它，但最终找到了它。
必须说，自学具有非常特殊的特征：它不为供应商创造业务，不为培训领域增加预算，不需要大量援助，不装饰简历，不获得学分或积分（可互换或来自他人）。在人力资源领域授予的那些人中，这个主题被视为一个怪胎，没有人可以声称自己是自学成才的。
如果您是自学成才的，则要坚持不懈，但要掩饰不住：您将反对组织。
尽管如此，我相信，随着知识时代的来临，自我学习将在公司中发展，并有可能因电子学习作为一种自我实施的方法而产生不满意的风险。
互联网
自学和非自学（任何有能力的人）都使用它，它更多的是手段而不是方法。但是我在这里指的是在Internet（例如，通过Google）上搜索感兴趣的文档，以改善我们的简介或简介。我经常这样做，我会发现有价值的发现，而且我在互联网上有第二个学习来源。
谈论电子学习的谷歌并不奇怪，因为它提供的内容通常质量很低。取而代之的是，您可以找到有关管理人员非常典型的主题的专家文章，报告和测试：领导力，直觉，积极倾听，智能对话，反馈，创新，工作生活质量，知识管理，情绪智力，成功和失败的消化，信心，承诺，动机，自我知识，心理模型的演变，自动定位，个人掌握，系统思维，客户关系…
所有这些主题在所有组织和所有文化中似乎无处不在。
我敢将Internet上的文档（通常是免费访问）与所提供的在线课程进行比较，因为在上述主题中，这些课程通常很短（一到两个小时），例如“药丸”，并且他们似乎不满意用户。相反，有些门户网站（包括此门户网站）为管理人员提供了有价值的文本。我知道最近出版的作品在头几天每天都有1000多个读数。
显然，这种非常低成本的程序有局限性。但是，经过精心策划，在许多情况下，它将构成一个舒适的准备阶段。
而且很明显，每个经理或知识工作者都必须有一个单独的发展计划，该计划可以作为专门工作的指南。
换句话说，如果一家公司向其电子学习提供商分配了4、8或1000万欧元，则必须确保通过其员工与互联网的免费连接不会以更少的费用获得更好的回报。
当然，如果您花钱了，那就是事实，但是事实是，电子学习不能满足您的需求；如果搜索良好，那么互联网是可以的。
我想详细说明这一点（并坚持必须以内在而非外在的动机来促进真实的学习），但是……要注意谷歌化。
电子学习
我不知道这些提供者是否仍处于世纪之交或已经进入新世俗时代，他们似乎看到了巨大的商机，他们甚至联手（2001年）来传播这种方法的可能性并更好地捍卫自己的利益（巴塞罗那的Aefol和APeL，在马德里）。
到那时，大型公司开始启动其平台，并且对内容有需求。
尽管该书于2003年发布，但在2002年出版了一本书，讲述了西班牙电子学习的“最佳实践”。我仔细阅读了这篇文章，引起最多关注的是关于成功的话题：对我来说，这似乎很可疑。
同样在2002年（10月），我还记得FYCSA的主任劳尔·冈萨雷斯（RaúlGonzález）可能意识到这种方法的失败，并在一次演讲中指出了在线学习的成功率（高于75％），但并未分析其有效性。学习。
实际上，这家电子学习提供商公司随后将内容对学习的贡献相对应，并提醒我们在大学里我们学习了内容不稳定的复杂主题。
事实是，现在，在2004年，大多数电子学习用户宣称（如果他们被及时问到，也许他们会更早地宣布）它对提高性能几乎没有贡献。
并非所有的电子学习都会令人失望，但是似乎还不足以使学习变得足够。
它似乎既不能在办公室外充氧，也不能起到交换意见或观点的作用（一般来说，虚拟校园还没有变得非常美好），所以我们不能说在线方法的第一步是成功的，除非公司的人力资源部门仅（可能不惜一切代价）追求将其实施为一种方法。
似乎毫无疑问的是，电子学习的未来将必须为用户提供更好的服务，也就是说，通过消除技术访问问题和更好的内容：这是用户的需求根据SantillanaFormación的最新研究。
仍然在谈论内容，原则上可以从数十年前的编程教学的在线版本中识别电子学习，我之所以加入，是因为计算机辅助教学似乎源于80年代的这种意图。而且，除其他可能性外，电子学习现在似乎有时可以通过传统的远程培训来识别，并且可以通过电子邮件对学生进行跟进。
也许您自己说，但我更喜欢将交互式和多媒体电子学习作为该概念的定义，尽管如果有必要，如果逻辑上更令人满意，则从逻辑上讲我更喜欢线性印刷文本。
我坚持认为：我认为必须对这种方法的质量和服务进行“教育”，以达到用户的期望，从而使交互性和多媒体呈现成为一种理想而非微不足道的方法。它长大后会变得损坏，但是让我们使其完全和纯净地成长吧，或者像我们使用程序化印刷教学一样将其掩埋。
为了获得更大的熵，著名的提供商（例如，APeL（电子学习提供商协会）副总裁JoséIgnacioDíez）公开谴责客户的失败。
在其他文章中（我之所以这样称呼我是因为我收到了默认的反馈），我说过，在此电子学习中，也许需要更多的metempsychosis而非变形：需要做些事情。
远程训练
可以这样看电子学习，但是传统的远程培训仍然有效，甚至随着通讯的发展而加强。
您阅读或学习印刷材料，进行相应的练习，咨询您的导师，甚至可以利用Internet技术与其他学生和导师进行交流。
正如我已经建议的，将不乏那些称为电子学习的人，但是我敢打赌要清楚地区分研究是在PC屏幕本身上进行，还是通过多媒体显示和用户系统对话进行，还是研究是在材料上进行的线性印刷。
有许多经理远程学习硕士学位，并对他们的经验感到满意，但也有一些短期课程是远程学习的。为了与导师和其他学生进行交流，似乎很自然地首选了电子邮件的异步方法，并且甚至可以使用虚拟校园进行同步和异步讨论。但是，该研究是在印刷材料上进行的，通常具有良好的教学质量，这是教学经验的结果。
如果内容和服务的期望是正确的，远程培训（由组织内部或组织外部组织）对于管理人员来说不是一个坏选择。如果某些电子学习提供商放弃“快餐”交互式设计并转而使用互联网支持的远程学习，我也不会感到惊讶。
教室，单独或合并
称它为您想要的，因为您已经知道我的意思：在一个会议室中举办的研讨会或讲习班，可容纳约10-15名参与者，无论是否采用居住制度，但通常需要整天。
在我看来，这曾经是过去的王者之道，尽管这可能明显促进了管理技能的学习，但它为已经提到的其他目的做出了贡献。
因此，如果我们想提高其有效性（仍在考虑Kirkpatrick），则必须通过课堂培训来完成一些工作。
我的印象是，参与者在课堂上发现的解决方案通常与他们传输的需求没有关系，即使他们传输了任何需求。我还相信，有时会把问题转移给供应商，而该问题本应在公司内部解决。
这都是非常复杂的，因此不适合本文，但总的来说，课堂培训也必须更好地适应参与者的期望（如果不是需求的话）。
我从来不赞成将教室变成成人日托中心，现在越来越少了。我认为我们应该从节日精神保育工作坊，到高密度的工作坊或讲义的工作坊；换句话说，要有不同的参与。
关于所谓的方法之战，我已经观察到一些使用电子学习进行标记的提供商如何将其形象转变为“培训顾问”的形象，也许会提供结合了培训和培训的混合解决方案在教室里。
也许读者像我一样认为，为减少课堂时间和成本，并确保其效果，课堂培训可以伴随着互联网或内联网的阅读和练习。但这可以看作是混合的，或者仅仅是带有各种支持和补充的课堂培训。我相信，正是这些内容决定了这些方法及其组合的适用性，然后才尽可能地选择最好的方法。
谈到混合语言，西班牙电信发展与培训总监CarlosPelegrín认为，擅长在线学习的提供者并不擅长面对面培训，反之亦然，因此，他们会直接去接受培训在教室中，借助支持，可以联机或脱机，非常方便。
考虑到电子学习在用户中产生的拒绝，我想将课堂与支持结合起来，例如辅导（如果是正版的话，更好），感兴趣的阅读，良好来源的反馈，个人或共同的反思等。
（我想借此机会回顾一下，这位同样的Telefónica经理似乎也对内容对在线学习的贡献是相对的，并且偏爱中等质量的内容而不是优秀的内容，因此辩论是公开的。）
当然，返回教室后，不建议将教室培训活动隔离开来，因为它们的作用被削弱了。公司非常了解这一点，因此倾向于指派高级经理学习最年轻的知识。
并不是说事情总是很好，而是事实是，年轻人的学习或发展必须是持续不断的，并要接受某种形式的监督。更准确地说，应该从多维自我知识的初始阶段到对进度及其后果进行验证的最后阶段进行编程，并参考每个能力档案周期。
它比看起来容易得多，并且它不会减少甚至增加对日常工作的关注。
简而言之，我认为混合学习假设是通过课堂培训，甚至是通过Intranet进行的，但不一定通过电子学习（众所周知）。但是，让我们转到另一种方法。
辅导课程
一切都更加复杂，但是我想说这是卓越的“拉”法，传统上公司内部培训通常是“推”法。只有好的教练才能做到；将这种方法与已经实现的一定程度的学习发展（即与执行人员）联系起来的原因。
但是，既然我们目睹了某种深奥的神秘化，那么可以在较低层次上应用儒家或苏格拉底对话。我说的是寓教于乐的讲习班，指的是小组教练的一种变体，它恰好有助于在年轻管理人员中传播这种方法。
教练有什么业务？好吧，我们几乎必须要开始谈论培训本身的技术，很快我们就必须将各个部分分开。当标签成为流行语时，它会吸引即将到来的（但不是那么紧密）的活动：使用该术语时，我们应该更好地了解我们在谈论什么。
作为一名教练，与心理学家相比，我会看到更多的顾问，但更多的是一位辅导员，他可以帮助我们针对甚至没有问过自己的核心问题得出自己的答案。
事不宜迟，让我们考虑一下中国和希腊伟大的古代大师。
我相信所有的培训顾问都应该接近教练的形象；但是，我们不应该重复电子学习的错误：您必须是机动的专家，还必须是管理人员的个人需求和关注点方面的专家（不一定是业务管理方面的专家）。
从一开始，例如，教练在诸如价值观，思维模式，自我领导，个人效能和生活质量等问题上有很多工作要做。
如果能够发展机动能力，加深管理者的自我管理和个人成就感，那么教练的能力和可负担性也将得到改善，与过去几乎一样。
我想补充一点，就是提醒您，还有关于虚拟教练的话题，即在同步和异步通信中相隔一段距离。我到目前为止更喜欢面对面，但重要的是，在您的情况下，虚拟的也很有益。
指导
指导与指导具有相似之处，但也存在显着差异。在这里，导师或导师是组织中的人员，通常是较高级别的人员，在职业生涯中为被指导者提供建议和帮助。
正如教练着重于个人自身以建立自己的充实一样，指导也要以组织的参考为指导。
导师会利用自己在公司中的影响力，以便在时机成熟时利用学生的发展发挥更大的作用。
1997年，他们发表了一篇有关指导的文章，我说：“这是为了使教学的乐趣和学习的满足感为组织服务”，并且“有时这会在高级和高级员工之间自发地发生。轮廓相似的大三学生”。
他还说，但是，最好以“由组织认可和赞助的方式，以特定的目标和方法……”进行实践。但是您肯定已经知道辅导和教练之间的区别，这仅是出于我的意图，指出前者是一种内部资源，而后者则不是那么重要。
换句话说，公司中可能有好的指导者，但是并没有那么频繁的出现有好的教练（必须努力培训他们）。
我在1997年谈论Telemachus和Mentor时没有说过，但是这种方法产生了一些保留。您会看到有或没有它们的情况，但我建议按照规范进行实践，并且不排除其他发展可能性。我之所以没有将其包括在列表中，是因为它是与他人竞争的一种方法，而恰恰是因为它应该与他人共存。
回转
在90年代，这是一种非常常用的方法，或者在我看来。我记得（略）和一家大公司的高级经理争论营业额是手段还是目的。
我想我们都将接受它对经理的发展做出的贡献，而且所担任职位的差异也越来越大。这个公式看似有效且便宜，但也可能非常昂贵-取决于情况。
认为发展中的经理将学到很多东西，但是与此同时，他将担任一些可能没有充分准备的职位，并且知道自己正在通过。
无论如何，我认为合法目标可能会发生冲突。
轮换对于每个发达和发展中的人都是健康的，但也许在每个位置“消耗立法机关”。
他们可能并不完全同意我的这一说法，但他们当然知道我的意思，并且与这种担忧相距不远。人力资源专业人士非常了解如何轮换，但是从逻辑上讲，当他们下达命令时会占上风。
同样，我们必须注意，这种对学习毫无疑问的贡献的方法不会使其他并行发展的人忘记。
其他方法
本文旨在吸引人们关注最常用的方法，但还有更多用户感兴趣的方法，因此也应予以考虑。另一方面，我可能会误会哪些人会被更多地练习，而且我也倾向于想到年轻的管理人员和中层管理人员，而不是那么多的高层管理人员（他们也可以学习东西）。
毫无疑问，户外活动以及刺激性旅游活动都吸引了人们的兴趣，例如结合直觉研讨会或开工会议。但是在大部分预算的争夺中并不十分明显。我认为这对氧合作用，管理者之间的关系乃至自我发现很有帮助-这很重要-但我不知道对学习是否有太大帮助。如果没有，请尝试在户外，但要尽力学习。
我也将其视为对课堂培训的补充，但我提醒您，无论您是否与我的观点相吻合，我都会以书面形式思考以鼓励您自己的观点。
美育研讨会似乎在课堂培训和教练之间处于中间，但它们也适合团体教练的想法。他们不排除-而是让步-个人教练的后续阶段，如果所使用的技术的优势未知，则可能无法实现。
我认为这种模式虽然目前看来似乎比深奥的深奥，但可以在公司中推广，而我本人作为顾问专门研究以防万一。
阴影似乎与接力赛有关（在经理的培训范围内）。由于部分实践并且没有足够的了解，因此总体上该性能是相当可改进的。
在第三方在场的情况下，阴影可能会让人感到不舒服，而且观察到的阴影并不总是表现出优秀辅导老师的必要形象，因此，如果组织采用这种方法，则必须同时考虑更换管理职位，多才多艺或多方合作。技巧。
临时转移到总部是跨国公司的普遍做法，但我们可以参考大中型公司的所有常见变体。您去另一个城市或国家，学习（或教书，或两者兼有）然后返回，通常情况下会更好。
并非所有的转移都以学习为目的，但是总会学到一些东西。尽管学到的东西不多，但似乎没有人会讨论与公司高级管理层，某个精英部门或只是在遥远的目的地度过了一个赛季的人的晋升问题（众所周知，专家是从远方来的耶和华。
杂技教学也应该引起更多关注，因为在我看来，它可以传播经验。
我相信总会有人愿意告诉我们一些有趣的故事，尽管他们可能缺乏简洁性和目的性，我们也缺乏耐心，好奇心和汲取教训的能力。
当然，有出色的讲故事的人。最近，我在马德里的Expomanagement'2004大会上听了大师们的讲话，我相信，是的，那里相关的一些大公司的案例很有启发性。
我本人已经在互联网上发布了一个案例（关于与Gestlink进行的令人震惊的管理层收购），令我惊讶的是，似乎有很多读物。
已完成
我提交这位谦虚的顾问和观察员的最后信息以供考虑。我认为，对管理人员的持续培训应专注于他们的专业效率，即绩效的转化为成果，而不忘记改善人们公认的工作生活质量，这绝不会降低有效性集体，养育它。
不必消除旨在奖励最佳管理者或工人的半正式性行为，但似乎有必要推进真实的学习。
因此，为了更好地学习，最好将精心策划的培训与针对其他目的的精心策划的培训分开，以便始终可以衡量金钱和精力的回报。
上述学习效果似乎是对需求和可能解决方案以及协调这些需求的手段进行了充分分析的结果。负责公司培训的经理可以为自己管理的预算感到自豪，但更合理的是让所服务的人员满意。
我认为人力资源领域以影响专业轨迹的点或学分来刺激（外部动机）课程的后续（既不是在线的，也不是课堂上的面对面的）是一个好主意；尽管对我来说，在有内在动力，真诚，自动学习的情况下奖励他们的出席似乎是合理的。请记住，尽管说服了我，但我并不打算是对的，而是要引起您的反思；所以请原谅我的灌输理论家。
在线学习快餐的提供者在没有忘记他们可能一直在提供他们所要求的内容的情况下，似乎已经假设这与用户发生了正面冲突，并将他们的策略转向了组合方法。
但是我认为，在定制生产的情况下，有必要决定是否值得继续进行程序化在线教学。
也许有必要继续进行下去，但要为不同的客户生产有价值的产品，从而使质量获利。
因为当客户要求购买低成本的量身定制的产品（具有强大购买力的大型公司通常使用）时，事情很复杂，但是有必要牺牲过多的交互性和多媒体设备的负载，而这些负载是教学负载。
我认为，在电子学习中，客户比资金更注重形式，但是用户对形式比对形式更感兴趣。这就是我的看法。
课堂培训的盈利能力也在讨论中，但它不应消失。似乎已经或多或少公开地打算用电子学习代替它。
我总是有一种感觉（我一直指的是“管理培训”），可以在1到2个小时之内在课堂上学到8个小时在课堂上学到的东西：作为一个学生，我承认，但没有隐藏在整个适度的职业生涯中，我一直致力于培训经理（在课堂上和在线上，并且在技术内容和管理技能上）。
但是，我不想提请注意研讨会或讲习班的密集程度，而是要坚持不要将这些培训活动隔离开来，以免被稀释。
我还想在管理人员的发展中坚持机械疗法的力量。
也许并不是所有的照耀者都这样教练，但是好的教练的有用性已开始被接受。
实际上，作为一种简单的解决方案，老板应同时是其合作者的教练。好吧，教练的技术是可以学习的，但是您必须确保已经学习了它。
最后，我接受可以使用许多其他方法而对此一无所知的方法，但这些方法可能非常有效且便宜。
我之所以离开，是因为经常有人告诉我，我过度伸展自己…
最后一件事。只要经理（或工人）觉得自己很发达，他就总是可以学到一些东西：别忘了。
没有什么比一个傲慢的经理更令人毛骨悚然的了（也许有，但我想不到）。好吧，是的，我突然想到自恋或精神病高级经理会更加丑陋和危险。
简而言之，即使我们非常伟大，也要让我们始终保持谦卑：这是发展的征兆。
