1.历史远景
在“布宜诺斯艾利斯组织发展会议-2005年6月”上，来自该会议与会人员的许多问题得到了充实，其中出现了一个与全球化和后全球化时代的组织生存紧密相关的问题：公司应如何做才能长期生存和维持下去？”
一个多月前在www.gestiópolis.com上发表的一篇作品中，我们已经指出，原则上将自己定位在我们试图回答该问题的环境中很重要。
考虑到上述文章和观点引发了激烈而又非常丰富的辩论，由此引发了新的问题，我们必须花一些时间将自己摆在以前的工作中，从那时起，我们将处理出现的新问题，最后我们将做出努力并封闭了一些概念框架，使商人和企业家可以将这些抽象概念付诸实践，以提高其组织的有效性和效率。
我们的重点必须放在拉丁美洲社区和国家内部的发展和组织变革上，当然，这些发展和组织变革必须纳入组织的行为科学之中。我们先前曾说过，在最发达和文明的国家和社区中，“发展和发展机构，组织和公司”并不相同，在这些国家和机构中，已有数年的历史和朝圣之旅，进行探索，学习，行动和评估，以便在第二个周期中返回进行探索，而不是像拉丁美洲国家那样在发展程度和文明程度较低的社区和国家中进行探索。
我们向读者和对组织变革与发展感兴趣的人们提出以下问题：
如果没有专门致力于在世界范围内推广其产品和服务的组织和跨国公司，那么发达国家将会怎样？
还有另一个问题：如果美国的某些组织（通用汽车公司，埃克森美孚，花旗银行，福特汽车公司，微软，麦克唐纳德），美国目前的失业率较低，居民的人均收入是否相对较高？ ，花旗集团（Citigroup），大来俱乐部（Diners Club），甲骨文（Oracle），汉堡王（Burger King），波士顿银行（Boston），美国运通（American Express）等）是否不会在美国以外的地方销售其产品？这同样适用于瑞典（Scania），德国（Mercedes Benz），西班牙（Banco Santander），意大利（Fiat），法国（Peugeot），英国（Rolls-Royce）。
我们可以说，发展和增长的指标之一与出现在工业化前甚至上世纪初一直存在的那些组织/机构有关的附加分析单位的出现有关。最原始的社区通常具有以下两个主要分析单位：第一位的人以及这些人所居住的社区或国家。另一方面，较发达的社区的特征是具有附加的分析单元，该组织代表了“个人”与“社区”之间的关键链接。
我们最近发现了不同“情报”计划的重要性的证据（请参见www.theodinstitute /国际组织发展研究所，拉丁美洲-埃里克·盖诺·巴特菲尔德：“七项情报”-2005年9月），其中包括：
认知
情报情感
情报创意
情报实用
情报商业
情报金融
情报组织情报
前三个情报最接近埃里克·盖诺（Eric Gaynor B.）所定义的“生存工具”（埃里克·盖诺（Eric Gaynor B.）：“职业发展和行政发展”；国际OD研究所，拉丁美洲，2005年），以及后三个智力与人们必须做的“外向”关系有关。
这种外在的关系意味着与“他人”高效和有效地发展能力，知识，技能和能力，而“他人”并非总是为优秀大学和高等教育中心的专业人员而适当开发的，因此，这是至关重要的“进入公司和组织之后”，文凭专业人士会意识到这一点，并接受了内容和主题方面的培训，例如：团队合作，辅导，NLP等。
第二类包括实践，商业和金融智能，使人们能够超越自己的能力和能力。或正如埃里克·盖诺（Eric Gaynor）所言（“七大智能工厂”；布宜诺斯艾利斯-2003年4月）：有了第一批智能，人们就赋予了我们最大的荣耀，但我们也不能忘记，如果我们不超越他们，就必须赋予自己“我们必须完成剥削自己”。
这种情况发生在许多专业人士身上，他们不再在公司和其他组织中工作，而是自己的雇主，他们在月底向他们支付工资；他们一天工作了很多小时（有时需要12-14个小时），最终可能会筋疲力尽，从没有太大的改变。
德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber，“社会经济组织理论”，自由出版社，1947年）的丰硕成果展现了不同社区在发展过程中的特征，可以观察到它们之间的差异和系统相似性。韦伯区分了不同的“组织类型”，其中出现了3个主要类别：传统组织，魅力和神秘组织以及法律-理性（官僚）组织。
传统类型的组织有氏族，部落，家庭和中世纪社会，例如，应该指出的是，在较发达的社会中，几乎没有分析的三个单元。第二种类型的组织是韦伯所说的“魅力与神秘”类型，它存在于非生产性组织中，例如政党，其特征是“非理性”并在一定基础上领导基于领导者的魅力的个人特征（例如精神力量，魔术，英雄主义）。在传统的组织类型中，权力是通过传统，习惯，用途和风俗合法化的。
在发展过程中，不同社区中的组织可以从“传统”组织类型变为“魅力或神秘”类型，而定位的价格（对于这种初始组织来说，保持这种类型的价格很高），因为这种价格低第二个选项必须具有不一致且不稳定的功能。在第二种组织类型下的领导者对领导者享有“从属”特权，而领导者则以“忠诚”为幌子，实际上，这无非是对领导者的奉献“对于领导者本人”而不是对形势的忠诚。以及组织当时所经历或面对的情况。
在这些不同的组织类型之间徘徊时，马克斯·韦伯清楚地表明，有效和高效的形式是基于现代国家和领导组织所特有的“手段与目标之间的合理性”的形式。
第三类组织的特征是“精英”和正式的组织，并受到两个重要方面的支持：法律和理性。这些类型的组织受制于“法律正义”，并在一定的监管框架内运作，在此框架中，法律准则以及不同行动的后果已得到预先定义。马克斯·韦伯（Max Weber）给这种组织类型起了“官僚制”的名字，这是有效和高效运作所必需的。对于马克斯·韦伯（Max Weber），社区在其开发过程中可以尝试将自己定位为基于精英管理的理性法律类型的组织，但是只有少数人能够做到这一点。
2.经济-财务影响
在文明程度较低的社区中创建组织和机构，使许多人相信组织和机构的发展是相似的。不幸的是事实并非如此。从第二次世界大战结束起，文明程度较低的社区中的许多组织就开始兴起了，当时英国人约翰·凯恩斯（John M. Keynes）的货币主义理论（“就业，兴趣和MKoney通用理论；伦敦：麦克米伦-1936年”）强加于人。德国经济学家约瑟夫·熊彼特（Joseph Schumpeter）的“创新企业家”的概念（“资本主义，社会主义和民主”；新科克：哈珀-1942年），该概念允许并促进了采用各种名称（公共机构，国家机构，省市级机构，准国有公司，合资公司和国有公司等）。英国人约翰·凯恩斯（John M. Keynes）相信，金钱的潜力要比德国约瑟夫·熊彼特（Joseph Schumpeter）所说的“创新企业家”的潜力大。
金钱不一定必须通过生产性努力来创造，在这种情况下，公司作为一个实体代表着经济的主要引擎。
对约翰·凯恩斯而言，金钱只是一种虚构的小说（可以通过印刷机来创造），而不是现实，因此，由于公司的生产性工作或企业家的出现，没有必要获得金钱。创新。在英国人约翰·凯恩斯（John M. Keynes）的思想下，无需进行生产即可获得和赚钱。唯一必要的是，一些政府机构在该社区的中央银行的批准下印制纸币，并且在国际金融界也被接受。
英国凯恩斯的构想和实际建议达到了这样的程度，他提出了“在街上挖井，然后盖井”的说法，这使他声名远播。从凯恩斯的这种观念和实践中，不再需要进行生产并进行真正的生产性活动来向前迈进。凯恩斯提出了通过纸币来创造货币的方法，即货币，后来又扩展为大量其他纸张（书名，证券，债券等）。金钱这一虚构的概念通过印刷机开始发挥作用，代表了文明程度较低的社区统治者的完美婚姻。
第二次世界大战后在较不文明的国家中上台执政的人们已经将这种“不生产就赚钱”的哲学视为灵感来源。
凯恩斯的思想之所以如此，是因为国际势力，国际金融界和文明程度较低的社区的当地统治者两人结成了完美的婚姻，因此凯恩斯的思想得以找到天然的盟友。货币的创造不是像公司那样通过生产要素来完成的，而是通过金融和虚拟业务来完成的，例如纸币上的货币。
经验丰富的读者必须记住戴高乐（Charles de Gaulle）在上个世纪60年代的十年期间所投入的巨大精力（请参阅：www.nytimes.com），以便世界经济摆脱这种货币主义，财务状况，和虚拟的，而是专注于生产性的-具体的-真实的。戴高乐（Charles de Gaulle）不遗余力地使世界经济恢复到与生产相关的“黄金标准”（参见：www.lanacion.com.ar以及：www.clarin.com.ar，这是十年的资料） 1960年），但他的尝试，就像德国的约瑟夫·熊彼特（Joseph Schumpeter）一样，无法克服英国人约翰·凯恩斯（John M. Keynes）的货币主义思想和哲学，后者最终将自己强加于全球。
这就是为什么Eric Gaynor B.（已提到的“七种智能工厂”）强调了金融智能在业务活动的增长和发展中的重要性。在拉丁美洲社区和国家，绝大多数商人和企业家都从其财务收益中获得了难以置信的权力（除了公司的实际和商业应用之外），还有许多其他人则急于破产。
企业家和企业领导者必须能够成功完成“生存工具包”（包括认知智能，情感智能和创造智能）中隐含的技能，然后开发适用于组织环境的概念和实践，这一点至关重要我们称为实用情报，商业情报和金融情报的另一组情报。群体代表成功的商人和企业家必须通过的强制性链接。
3.全球化和后全球化时代各组织面临的情况
在世界上行政领域的绝大多数最佳大学和高等教育中心中，组织所遇到的问题与学生和参与者共享。但是，证据表明，这些享有声望的机构中的许多实践，方法，概念，理论和方向更多地与拉丁美洲国家没有代表的“大公司世界”内部发生的事情有关（位于不同拉丁美洲国家的公司，但它们不是同一拉丁美洲国家所有）。这个伟大的公司世界通常以垄断或寡头垄断的方式运作，因此我们最初提出的问题是：
有什么需要知道“哈佛大学”教导我们的公司是真正的垄断还是寡头垄断？所有这些公司，他们的商人和企业家必须知道哪些不是（全球超过99.9％的公司！）
在这里，我们建议考虑一个与会人员在辩论中提出的一个非常有趣的问题：组织能否从金融市场“看待公司的成果”并采取行动的宏观经济现实中生存下来并远离它？在电影《漂亮女人》中，妓女问一位金融投资者，她是她的情人（扮演理查德·基尔（Richard Gere）的角色），住在豪华酒店里，您到底在做什么？在电影的制作过程中，很明显，他的主要角色是“观察”不同公司的业绩，然后根据这些公司可能具有的需求采取行动，毫不犹豫地将它们分开或消灭。
（Gillete公司已被抹去了地图-实际上更正确的说法是，在与一家大型跨国公司及其所有员工的合并过程中，全球有40,000多人停止在Gillete工作）。
因此，在全球范围内，金融市场与欠发达社区中的政府有密切联系的公司和组织一定不能忽视这一现象。在不止一个拉丁美洲国家中，有许多戏剧性的案例，在这些国家中，金融机构没有归还商人，企业家和公众在上述机构中所存入的存款，从而导致破产或在数以千计的组织中处于准终结地位它拖累了失业水平的增长，而这些社区的历史却没有先例。
无论如何，这种联盟及其对组织的破坏性影响不仅存在于欠发达的社区。一位参与者问我们：我们在组织内可以提供什么样的保护，甚至更多，如果有人在一夜之间进行财务操作并抹去我们的面纱，为什么我们必须在公司中如此努力工作？这个问题是一个有趣的辩论的主题。
2005年被指定为“并购年”，也就是并购年（请参见2005年1月2日《纽约时报》； www.newyorktimes.com）。参与者的问题是非常有效的：吉列特公司已经生存了数十年，为客户服务了几代人，并且为世界各地成千上万的人提供了工作的机会，“它已经消失了”。它被目前仍活跃的大众产品领域中最大的公司之一收购。
那时我们看到，要生存的组织必须为生存“环境力量”做更多的准备（汤姆·伯恩斯，《新时代的产业》，新社会，1963年；詹姆斯·D·汤普森，《行动组织》，麦格劳·希尔（McGraw-Hill），1967年；保罗·劳伦斯（Paul Lawrence）和杰伊·洛尔希（Jay Lorsch），哈佛，“ 1967年组织与环境”；查尔斯·珀罗（Charles Perrow），“组织分析：一种社会学观点”；布鲁克斯/科尔，1970年。一些从宏观上观察到这种现象的经济学家认为，市场上金融力量对生产性组织（或公司）的功能失调影响和后果。
作为拉丁美洲企业主的商人和企业家应该采用一些特殊性。并且请注意，实际上没有所有者但有股东的大公司之间的有趣区别。另一个重要的区别在于，除了“股东”之外，大公司还没有一个在拉美国家公司中不存在的数字，通常被称为“利益相关者”。相反，国家商人和企业家拥有所有者，最终是完全不像“利益相关者”的“总经理”。
而且，如果在全球公司世界中，与在有“拉丁美洲所有者”的公司中，高层之间的差异如此显着，那么我们在自己公司中必须要做的事情很多。与哈佛大学的发现向我们暗示的是不同的。
唐纳德·科尔（Donald Cole）博士（“组织发展大会”；阿根廷-1997年）提到了一个有趣的印度商人案例，他们在70年代将孩子送到哈佛大学，当他们返回时，他们坚持要在公司中实施他父亲根据职能的专业化进行了分散式组织安排。矛盾的是，公司在返回美利坚合众国后就已经放弃了基于职能专业化的分散组织，而转向“团队合作”。而且印度有一个如何在一个团队中工作的概念和实践，因为他们已经有好几个世纪并以自然的方式去过哈佛了！
当我们接近这个新的结局时，我不想错过机会让您熟悉一些著名专家的作品，这些专家从宏观上观察了对公司有影响的各个方面。
这些是一些享有声望的经济学家，他们具有宏观的眼光，表明组织，其商人，企业家和员工在很多时候都可能受到“经济和金融”力量的影响，而这种后果可能对组织造成致命的伤害。 （这并不是偶然的，很少有致力于生产活动的组织能够幸存；只有不到10％的组织在其创建的机制内完成了最初的7年生存）。他们之中有一些是：
4.“宏观”专家对组织产生影响
- 肯尼斯·E·博丁
肯尼思·博丁（Kenneth Boulding）于20世纪初（1910年）出生于英国，是一名贵格会教徒，他致力于研究组织与道德价值观之间的关系。对于Boulding（“组织革命：对经济组织伦理学的研究”；纽约：Harper，1953年），地球上发生的许多事情越来越与具有不同表现形式的组织（公司，工会）有关，政党，志愿组织，国家，省和市政府以及工业部门和第一部门的不同商会）。肯尼斯将这种范式转换称为“组织革命”。
博尔德指出，真正影响“组织革命”的最大因素是技术，程序，方法和方法方面的变化。
组织的持续增长留下了自己的印记，因为有些成员属于内部组织，而其他成员则属于组织外部。而且，根据博丁的说法，这造成了道德上的两难困境，无法在十诫中解决，也没有考虑到布道的讲道。此外，道德困境与组织层次结构的不同层次有关，因为高级管理层除了必须对整个社会做出回应之外，还可能必须应对多个方面。
从公司受到市场影响（与（金融）业务比与公司有更多关系）进入市场的那一刻起，市场不一定响应竞争和专业化规则，组织革命就与超级生产和金融规模经济规则下的超级垄断和企业集团的道德成分。这就需要有一种受监管的市场经济，而这是通过政治代表制实现的，而这可以通过社会民主来实现。拉丁美洲国际组织发展研究所正在拉丁美洲文化中发展和扩展这位杰出经济学家的影响力（请参阅：www.theodinstitute.org）。
- 约翰·肯尼斯·加尔布雷思
JK加尔布雷思（JK Galbraith）出生于加拿大，但他一生中的大部分时间都在美利坚合众国度过，并且在这一生中度过了很多年，努力证明美利坚合众国的资本主义经历了非常重要的变革，因此传统的经济理论没有实际用途。它表明尽管开始时公司似乎竞争激烈，但随着时间的流逝，这种情况被很少的组织颠倒过来，呈现出一种以寡头垄断为名的情况。
Galbraith（“美国资本主义：反补贴的概念； Armonk：NY：ME Sharpe-1952；和“富裕的社会”； Boston：Houghton-Mifflin-1958）指出，不同国家/地区的组织之间没有太多重大差异，就其结构以及与计划，决策和控制机制的关系而言。当公司开始在（金融）业务的极限附近流通时，设备，机械和资本要求几乎总是使大型公司享有特权，而大型公司又将取决于政府（谁总是专心于其运营和利润）。
大型公司比中小型公司具有更大，更好的优势，因为由于它们的规模和规模经济，它们能够更好地将财务资源专用于研发。这种类型的组织通过加强“组织公司”与金融市场和政府之间的关系，可以更好地满足技术要求。
Galbraith建议，组织在扩大规模和范围时会出现六个基本方面。
约翰·肯尼思·加尔布雷思（John Kenneth Galbraith）建议，我们必须牢记，随着用于生产的资本的增加，需要更多的投资。第二，必须考虑以下事实：一旦我们投入了如此多的时间，金钱和精力，我们回溯的机会就会减少。
第三，大公司需要专业化的技术结构，第四，组织通过矩阵甚至更复杂的组织安排而变得复杂，这反过来使得在距离他们自己的个人之间建立协调与合作机制变得更加必要。彼此之间越来越多。最后，上述要求给规划需求带来了越来越大的压力。所有这些要求一起表明，在大公司的提议下，典型的“工业系统”是唯一可以利用在风险情况下呈现的新技术优势的系统。
实际上，对于Galbraith而言，大型公司的主要计划实际上是针对“取代市场的角色”，以减少不确定性和风险，然后公司可以对消费者进行更大的控制，使其依赖于组织，例如通过广告-或拥有一个客户（例如政府成为客户时）。
在这两种情况下，公司趋向于只充当政府的小型行政机构，就像它充当税收收集者的角色一样。迟早，公司将不得不成长并转变为企业，以生存于市场的力量中，最后，他们将成为政府的附属机构，而这些机构有太多的空闲时间来选择应要求的饼（税）的确切部分。
- 詹姆斯·伯纳姆
他是托洛茨基党成员时的一个有趣人物，结束了他的基本努力，即坚持社会将走向由“经理人”管理的基本假设，他称之为“经理人革命”。威廉·怀特（William Whyte）在他的著名著作《组织人》（Simon&Schuster-1956）中一直停留在伯纳姆界。
根据伯纳姆所说，即使在共产主义国家中，也存在着一支统治阶级的管理力量，因为例如，苏联没有走向社会主义，但资本主义也没有走向。为了区分个人和组织单位的不同特征，伯纳姆开发了一种由四个字符组成的类型学：
对在公司内发挥完全消极作用的股东，仅对公司所涉财务方面感兴趣的金融家，以及与公司所做工作完全无关的，建立组织愿景和使命的高管感兴趣的金融家在战略中，密切关注利润和投资回报率作为主要指标，以及与组织流程和组织日常运作有关的收入人的进度，詹姆斯·伯纳姆（James Burnham）称经理为有效整合财务，物质，技术和人力资源。
根据詹姆斯·伯纳姆（James Burnham）的观点，只有那些属于第四类的产品才是在生产过程中起关键作用的产品。
- 弗里茨·舒马赫
特别是在社区和“发展中国家”内，有关作者的组织行为的含义特别适用。那些对变革和组织发展过程感兴趣的顾问可以从E. Fritz Schumacher的贡献中受益匪浅。E。Fritz Schumacher作为德国人，将生产力世界置于财务领域之上。他对那些参与组织改进过程和组织发展过程的人的结论和建议，对组织应采用的不同“规模”具有强烈的影响，显示出对小型组织的特别偏爱。
舒马赫针对小型组织的定位表明，“大型”企业如何更面向市场，即来自市场的资金可能对组织的结果产生重大影响，甚至超出变量的影响范围。内部。
弗里茨·舒马赫（Fritz Schumacher）的人生轨迹非常有趣。他曾在英格兰和美利坚合众国学习经济学，近年来，他致力于农业（成为有机农业组织的主席）和新闻学。
他的思想与经济学家和政治学专业人士的思想背道而驰。对于弗里茨·舒马赫（Fritz Schumacher）来说，“小就是美；小而美”。追求伟大就是走向毁灭”，这清楚地表明了他对大公司和大型企业集团的看法。舒马赫的一些主要假设如下：
1.不可能通过工业和/或大规模生产来解决地球上的人类问题
2.重要的是要创建将人员分组的小型分散单位
。3.在只能大规模生产的情况下为了具有竞争力，仍然可以“从小到大”
。4.组织需要在二维上集中精力关注秩序和行使自由
5.在第三方国家中使用密集技术世界绝对是毫无意义的
。6.中间技术应取代“巨大技术”
7.可以用平稳，适度的方式利用中间技术进行变更，尤其是在人们不习惯“高”转换率的第三世界国家中。8
.组织应该以人们居住的地方为基础
9。大型城市中心不是人们度过大部分时间工作的最佳场所
10.负责管理组织的人员由于工作原因每三到五年必须搬迁一次自己和他们的家人，这是不合理的。促进或横向运动
11.应促进建立需要很少资本投入的中小型实体
12.公司的生产必须主要考虑在组织运作的环境中容易获得的那些材料
13.需要一种“具有人性化”的技术，而一种没有完成的“非暴力性技术”。资源或人员的滥用
14.有必要摆脱目前的生产计划，因为工业化国家以很高的速度消耗资源
由于其构想和假设，E。Fritz Schumacher被鼓励制定五项原则来管理大型公司，以使它们定位于相对自治的业务中心。他们是：
至。辅助功能的原理由以下事实支持：不应在比可能执行的位置更高的层次中执行任何任务
b。复仇原则，必须保护受资助单位免受各种指责
c。
d。必须使每个结果中心的结果可见的识别原则d。激励原则，建议不要将所有工作都用计算机或自动化设备代替个人工作
e。公理的原理意味着试图通过以下两个极端之一来实现顺从是无益的：说服或详细说明
E. Fritz Schumacher是小型组织的忠实拥护者，因为他们可以制定参与计划，将努力与奖励联系起来，所有者可以自然而公正地发展自己的角色。在中型公司中，这些美德中的许多开始逐渐消失，它们的贡献不可见。最后，在大型公司中，实体本身只是虚构的，因为它允许股东像寄生虫一样生活，先于他人的工作。毫无疑问，对于舒马赫来说，“小是真的很美”。
综合这些杰出的经济学家的贡献并不容易。很多次有人问我：中小型企业还剩下什么？要回答这个问题并不容易，但是我们知道的是，那些幸存下来的人像“螺旋桨飞机”一样漫游。这意味着他们不必飞得像喷气机一样高，也不必飞到撞到山上和坠机时的低速（埃里克·盖诺尔：“组织发展大会-研讨会：企业家和企业家”； 2001年4月。由国际组织发展研究所组织， 拉丁美洲）。
5.组织：哪些是出生的，哪些仍然活跃
考虑到我们对欠发达经济体中组织发展的兴趣，以及在全球范围内的简短综合之后，我们现在将尝试着眼于组织内部发生的事情。这是一些不应逃避分析的方面。
作者迈克尔·汉南（Michael T. Hannan）和约翰·弗里曼（John H. Freeman）（“组织生态学”；哈佛大学出版社，1988年）将组织生活中发生的事情与兔子的生活相关联。他们都有很高的出生率和很高的“死亡”率。然后，组织的生存和生存就可以与兔子和组织可以经历的“变革”过程联系起来，从而使它们得以加强和生存，超越同龄人。
企业和组织可以通过多种方式做到这一点；有些选择技术，另一些选择流程，还有一些偏重于组织参与者和客户的偏好。通常，不同的“最佳实践”会做出特定选择，组织会通过干预来追求更好和更高的绩效（请参见发表在www.monographies.com上的文章，标题为“组织发展：它们是否相互补充？ “最佳理论”与“最佳实践”？-对组织发展专业感兴趣的顾问应该吸取的教训”，以及在www.gestiopolis.com上发表的一篇文章，标题为“组织发展：努力整合什么是什么我们必须做到这一点。业务顾问是否能够将干预措施与HOW集成在一起，该怎么做？客户已经学会了足够的知识来评估顾问。”
现在，接下来的问题是：拥有甚至可以由最佳理论支持的最佳实践是否足够？在这里，我们必须转向一个独特的事实，特别是自金融全球化以来，这个事实就存在于地球上，这给组织的生存施加了巨大压力：产品和服务的强制性。
直到仅仅几十年前，组织的产品和服务在市场上已经有效了很多年，有时甚至达到了组织的整个生命周期。这提供了许多优势，因为首先它可以承担多年生产和销售过程中的研发成本。另一方面，工作人员不需要长期培训。另一方面，变化更多是传统类型的，最终是过渡性的，但几乎从来没有变革性的类型（因为金融全球化之后）。如果再加上近年来税务事务中持续增长的成本，我们会看到生产性公司和组织正面临着对各方的攻击：
研发成本越来越高，越来越频繁
产品和服务的寿命不足，无法在使用寿命内负担费用
产品和服务的数量正在减少
产品和服务商业化的保质期较短的市场
较高的税收成本，这种成本会持续存在并随着时间的推移而增加
更高的劳动力成本甚至没有转移给员工利益
现在，组织在拥有客户方面遇到了更多问题，在为员工提供发展方面遇到了更多问题，在劳动力成本方面出现了更多问题，在面对税收负担方面出现了更多问题，最终导致了某些利润，税收和不退款。银行和金融实体的存款可能导致破产。
拉丁美洲不同国家/地区的统计数据显示，就“真正的工作”而言，即没有其他工人支付或补贴的工作，失业水平正在上升。失业率的上升在很大程度上是中小型公司重要性下降的结果。此外，还必须缺乏对产生真正工作的企业家和商人的激励措施。换句话说，我们通过面对那些已经产生并仍然以“国家承包商”身份存在的企业家的竞争优势，来区分产生真正工作的人。后者不是企业家（请参阅约瑟夫·熊彼特-），因为他们在“成本+加号”制度下运作，在这种制度下，低效率至少可以通过真正的纳税人得到补贴。
许多与会者指出，面对这一重要的“力量对立”，很少有企业家和商人愿意在这种不利条件下继续竞争。统计数据显示，商业世界中有不寻常的人，以及决定改变其“职业”并进入政治世界的运动员，艺术家和娱乐界人士，在这些世界中，奖励似乎更加连续且慷慨。 。
6.普遍的组织类型
在转向流行的组织类型之前，对那些对组织发展感兴趣的参与者做出回应可能会很有用。归根结底，组织发展与组织行为紧密相关。
在www.monographies.com上发表的标题为“组织发展与变革：什么是IS-定义”的文章中，对OD的不同定义进行了简要回顾，并回顾了其起源。
在这里应该考虑的是，那些一直在尝试通过应用行为科学并在组织发展学科范围内运用工具，技术和方法来改善组织的社区，在商业世界中都有先例在文明程度较低的社区中，这对于我们来说并不常见。
组织发展的出现可以追溯到上个世纪60年代，并且在公司改变了组织从此开始运作的方式的背景下，受到各种变化的强烈影响。例如，矩阵组织（Robert Blake和Jane Mouton：“管理网格III”；海湾出版，1985年）对构成组织的每一个人都产生了巨大影响。组织参与者从矩阵组织开始至少报告两个人，而他们并没有完全做好准备（甚至与唐纳德·W博士所说的圣经经文背道而驰）。油菜）。
但这更加复杂。美利坚合众国在60年代左右出现的组织发展有一个重要的先兆，那就是1850年左右发展起来的工业革命。第一本《管理学》在美国出版又花了大约60年的时间（Frederick W. Taylor-“科学管理”； Harper&Row-1947年）。后来在美国得知，大学并不总是提供符合公司最佳利益的毕业生，因此哈佛大学开发了一种相对较新的学习方法，即通过“方法”加强“内容”。案例”（案例研究）。
案例方法已经通过上世纪40年代和50年代的角色扮演得到了更新，以便在60年代开始学习到学习必须超越内容+案例方法+角色扮演方法，以及体验式学习的意义。另据了解，大学文凭课程中与专业相对应的知识不一定能帮助这些人成为领导组织（请注意，我们所说的领导而不是管理）。
据了解，要领导，人们需要发展一些技能，而最好的大学和最好的学习中心通常是无法“交付”给学生的：他们是内部和内部的技能。
因此，今天当我发现“他们想在我公司进行组织发展”并要求我寻求帮助时，我会尽量保持谨慎，我可以在“之前”问他们这个问题，并给出答案：在那个国家（您）-您的公司在哪里-您是多年前进行工业革命的？ -什么时候制作了第一本管理书籍？ -您实施矩阵组织多久了？而且，当然，我们谈论的是本地公司，而不是跨国公司的子公司。简而言之，学习不是替代，而是累积（Jean Jacques Rousseau：“社会契约”；伦敦：Dent-1762）说，每一代都积累了前一代的知识。在不同的拉丁美洲国家，组织学习非常有限，它仍然是。而且，当一个人想跳下去时，必须小心，以免跳入虚空而掉下悬崖。
7.“流行的组织”
最近开展的一项有趣的野外研究表明，绝大多数人认为拉丁美洲社区中普遍存在的组织类型是金字塔式或官僚式的（Eric Gaynor Butterfield：“ Congreso de Desarrollo Organizacional”， Trelew，1999）。
几年前在秘鲁利马的帕西菲科大学进行的一项研究（埃里克·盖诺； IAE，2006年）发现，超过80％的组织参与者认为他们在官僚型的金字塔形组织中工作。
官僚组织的术语和概念被普遍地概括为在等级金字塔形式下运作的组织是很普遍的。此外，绝大多数人-甚至那些领导和管理公司，机构和组织的人-都不知道这位杰出的德国社会学家在其关于“官僚主义”的概念框架上建立的主要方面。
这是非常不幸的，因为“官僚主义”恰恰是马克斯·韦伯最有效的组织生产型组织工作的方式。可以说，它与19世纪初弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的出色和鼓舞人心的作品有着极大的相似之处，保持了生产组织世界中生活的距离和环境。
泰勒致力于开发更好的方法和流程来解决工业革命。那时，绝大多数组织参与者都是工人，因此，泰勒的重点一直放在他们身上。另一方面，大约30年后，并且工业流程已基本实现自动化，大多数组织成员都在行政，商务和服务人员中，而从事该行业的人员最少（成比例）生产专用区。麦克斯·韦伯（Max Weber）的典范工作表明官僚机构如何面对这个新的难题，即公司董事从那时起就开始生活。
具有一定分析能力的观察员专注于拉丁美洲绝大多数公司的组织过程，必须发现实际上，泰勒（在生产领域内）或韦伯（在管理领域内）提出的建议很少。一般而言）已被考虑，甚至更少应用。诚然，这些组织安排模型并不是“在任何情况下和任何时候都是最好的”，但是对于那些对公司内的生产绩效感兴趣的人来说，它们无疑是一个良好的开端。
我们都知道以后发生了什么，与公司新的组织理论和新的最佳实践的发展有关（请参见Eric Gaynor Butterfield在www.monografias.com上引用的工作），其中提到了除了泰勒和韦伯提出的概念外，还提出了60多个理论和60个实践概念。
当然，我们也认识到，每个概念（理论）和应用（实践）都必须服从该特定时刻所经历的条件和情况，因此要遵循Alvin W. Gouldner的建议（“模式，Rutledge&Keegan（1955）和Philip Selznick（“ TVA and Grass Roots”；伯克利，1949）分别对官僚和金字塔形组织进行了批判性分析。
1991年至1995年之间，在阿根廷境内的25多家公司中进行了有关“方法和程序”的各种咨询工作，其中绝大多数（23家）是“大型”公司。这些公司没有在行政领域进行时间和动作研究，也没有正式程度的标准化（Max Weber）。大约20年前，已经对秘鲁“六大”公司之一的“咨询”部门进行的主要“咨询”工作进行了审查，实际上，所有所说的专业服务都源于开发公司的新“正式组织结构图”和一些手册，例如职能，职责和责任，以及主要流程。
随着金融全球化带来的变化，这种全景在很大程度上没有改变，许多公司正试图朝着更加“开放”和“虚拟”的模式迈进，但是却难以实现。还有一个有趣的问题，那就是在欠发达的文化和经济中，什么是盛行的组织模型。著名经济学家博丁和加尔布雷思（已引述）的假设，结论和预测似乎是正确的。
我们的调查，实地考察和研究显示了一些有关组织类型的详细信息，这些类型“先于” Frederick Taylor和Max Weber的组织类型。换句话说，这种组织安排将代表我们所说的欠发达经济体和国家中组织的史前史。拉丁美洲的组织和公司倾向于根据公认的裙带关系类型进行组织和运作。在这种组织类型中，等级金字塔组织和官僚公司的概念和实践均不适用。
“组织性裙带关系”似乎是一种普遍的模式，当组织决策中涉及的人员和指导成员的选择是基于“裙带关系”时，很难在竞争水平上拥有高效的公司。
正如我们早年在正规教育机构中所记得的那样，裙带关系以其血缘关系为基础进行选择和选举，以建立领导关系，这种血缘关系可以扩展和扩展至分散的和难以理解的做法，例如“假定的忠诚度”有时并不仅仅意味着“完全从属”到顶部，这使得不可能进行各种质疑和组织批评。冲突本身被视为是消极的，因此就付诸了行动。
正如我们在本简短论文的第一部分中所提到的那样，全球化和金融集中化以及商业环境中存在的政治力量的影响在今天已经产生了巨大的影响。而且，我们看到财务和政治力量这两个组成部分如何（实际上）是通过侵略几乎所有秩序的裙带关系获得权力的。
尤其是在阿根廷内部，这是非常有害的，仅看一下“新候选人”和政治中的新兴事物就足够了，我们发现自己被提名担任政治职务的家庭提名频率越来越高决策至关重要。
在企业和生产世界中甚至没有考虑到许多年前弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）和马克斯·韦伯（Max Weber）的鼓舞人心的作品所隐含的理性标准的丧失。期望拉丁美洲的组织在最发达和文明的经济体和社会中迅速向组织发展应用过渡，这仅仅是乌托邦。
我们已经提到过，一代人积累了上一代人的知识（Jean Jacques Rousseau，已被引用），这当然意味着个人，组织中的群体也是如此。组织-要重返组织-不能从“虚无”中“学习”，它们只是通过试验，行动，后果，结果，评估和新试验循环的结果来学习（埃里克·盖诺：“ Congreso de Desarrollo Organizacional”，阿根廷-2001）。
实验性的阻滞-一种类似裙带关系的组织所固有的特征-阻碍了生物的学习和随后的最终生长。
我们认为，此时也应该适当呼吁拉丁美洲文化中的“行政”及相关学科的教授。他们对泰勒（Taylor）和韦伯（Weber）的方法的批评-有时甚至不了解这两种理论的范畴-已导致许多高管，经理，企业家，顾问和从业人员忽视了这两位重要而著名的专家的贡献。
实际上，没有一个作者和顾问能够将泰勒的贡献与“薪酬与生产力水平”相关联，这简而言之就是“根据生产力奖励”。尽管已经过去了将近100年，但弗雷德里克在这方面还不能与之匹敌。此外，马克斯·韦伯（Max Weber）的构想和实践在拉丁美洲文化中由裙带关系指导的绝大多数组织中都无效。结果可见。
如果由于最显着的作者的无知，我们在拉丁美洲社区增加了一种裙带关系的经营和运作方式，那么拉美公司很可能只能取得有限的结果，即几个世纪前裙带关系出现时取得的成果。当下。
文明社区不断地尝试放弃这种做法，尽管他们的成本（以及随之而来的人口生活水平）通常要高得多，但这使他们能够享受保持竞争力的安排和组织类型。我们可以效仿他们的榜样，将“组织野蛮”转变为“文明组织”。选项是我们自己的。
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