负责变更是当代专业人士的必要条件，而且似乎是一个陈词滥调，如果谁不将其视为一项承诺，那将是非常灭绝的。
当前，假设变更是与组织的自然平衡无关的外部变量，那么它就否认了显而易见的事实，您沉迷于其中，以至于常常将其与无法感知变更相混淆。毫无疑问，每天都会发生变化，如果不是第三方造成的，则产生变化的责任就落在每个人身上。
但是，与组织中的真实事实相比，变革通常更是值得撰写文章或进行重要研讨会的主题，通常认为变革与发生的技术变革，指挥水平或裁员密切相关由于响应战略计划的高层决策，不同的市场方向或政治压力，人们很少理解组织变革是有意识地利用人类创新能力，为过程增值的结果，而这恰恰是一些公司失去了其他公司以后会成功发展的想法的原因。
经过客观的甄选过程，招聘人才的任务不仅是适当地利用他们的知识来开始工作，而且还必须添加责任以充分熟悉该过程以改进或优化它。简洁起见，一切都是为了组织的利益。
但是，即使从理论上讲应该是这样，大多数人才也面临着这样的表达，例如：“这家公司从未做到过”，“他们的方法不适合我们的文化”，“我们认为没有必要”这表示“，”到目前为止，我们工作得很好”，或者简单地说，“最好不要让它们保持现状”。
可能会问一个问题：这难道不是变革的开始吗？如果没有完成与通常所做的事情不同的事情，就不会有任何改变，例如，当用蜡烛点燃文化时就采用了电。引进汽车时，马仍然是一种大众运输工具，任何人都可以说：“到目前为止，我们已经动员了起来，为什么要更换马呢？”，二十年前，大多数专业人员只有电话号码办公室沟通，今天无法想象没有手机。很简单，每当出现一个新想法时，就提出了一些以前从未尝试过的东西，正是这使它成为“新”东西，因此逻辑上可以理解，没有数据可以支持对成功或失败的任何预测。一个想法不能仅仅因为没有人有机会经历过而被拒绝。
对于组织来说，通常会经历一段平静的时期，在此期间，流程显然很容易流动，甚至更多，以至于给人留下这样的印象，即在操作中达到了最佳水平，其准确性不允许增加一个步骤或减少一个步骤。以上内容显然不能应用于所有领域，但是在某些领域中，完美的傲慢妨碍了人们提出创新的做事方式。
在这里，必须引用乔尔·巴克（Joel Barker）。一些公司非常肯定地接受了他们的范式，最终他们给了它如此巨大的支配地位，以至于将它们转变为范式，这转化为公司的瘫痪，而这是基于这样的事实，即阻止了现有方案的转变，因为这是公司拥有的唯一途径工作，不仅受到工人的尊重，更成为一种学说，有时与商业神秘主义的真正精神相混淆。
当您深深地参与某个特定事物时，您将失去客观地判断过程的能力，只有那些对此不承担任何责任的人才能提出新的想法，转变，从而为您带来活力。但是，正如巴克所指出的那样，我们社会中普遍存在的组织文化通常会阻碍任何将现状置于危险之中的方法，而拒绝接受它不断宣称的变革。
新员工经常观察“死角”，“瓶颈”或“返工”，而不管他们在组织中的级别如何，他们迅速设计出纠正此类故障的新颖方法，但很少有人经常对它们进行重大更改。流程，因为它们不仅必须使上司相信其收益，而且还必须面对公司在整个业务过程中发展起来的障碍，以摆脱责任和优点。改进。
如果与以组织文化为借口来拒绝或推迟提出的任何倡议的普遍做法形成对比，那么邀请员工进行创新，创新和积极参与锻炼的话是矛盾的。 ，如果它尝试违反特定过程或区域内所具有的影响力水平或功率半径。
与甄选过程中发生的情况一样，在面试和上岗过程中，应鼓励个人使用其所有才能为公司增值，并扩大其贡献及其重要性，并提及对公司的坚定信念。组织提供对任何计划的支持，但是一旦被录用，建议就常常被遗忘，而员工实际上被迫与系统合并，以至于只能再合并一个。正是在这一点上，专业人员停下来并评估他的病情，他想知道他是否必须为成为一名雇员而安定下来，或者他是否必须为保持就业而奋斗。
如果员工在没有事先对公司的高度了解的情况下被吸收到系统中，则存在将任何职位应承担的战略责任降至最低的风险，这转化为此类业务人员的拥有，它实际上是靠惯性运作的，使组织陷入沉睡，最终将其转变为陈旧的实体。
显然，人才流失发生在那些员工对内部政策感到窒息的公司中，这些公司阻止员工改变环境并将竞争力概念转化为自己的领域，而当他发现产生革命的冷漠甚至比留在市场上的需求更大。
这使我们可以假设，有些公司禁止创新，而日常生活却要经历相对成功和常见错误的惯例，近视眼使他们无法理解必须始终遵循领导者步骤的组织，因为它们必须还主角，定下基调。
但是，他们的范式瘫痪并不完全对社会不利，这些公司成为了出色的人才提供者，而这些人没有意识到培训和发展，因此其他组织却无法从他们产生思想和创造能力中受益。这些结构是灵活的，并且总是专心听取意见，那些认为它们不是完美的，但有责任认为它们是完美的。在当代公司中，权力的僵化和集权化不是管理的工具，因为很容易理解，这不是要拥有权力的人，而是要赋予人们权力。
尽管可以理解，以上内容是工作流程的一部分，涉及人才流失，但浪费人才，使公司的智力资本面临风险似乎并不完全明智。
所有业务的基础都是产生利润，这些利润出现在其所有资源得到妥善管理和管理，理性压倒情感并且客观地重视结果和管理时。人力资源不仅仅是公司的资产，它是公司本身，组织的成长将取决于公司的发展。这就是为什么在阻止人才创新时，将创造力的价值及其对业务的贡献放在一边的原因，不仅是在切断个人的主动性，动机和巧合元素，从而使他与公司保持一致。 ，您将有理由想象新视野并离开。
但是，显而易见的是，由于所服务的市场类型，产品或所提供的服务，并非所有公司都能为员工提供不断创新业务的选择；这转化为不同的不满迹象，可以单独或集体观察到。在这些情况下，尽管不排除范式性瘫痪，但这种局限性是对公司外部原因的回应，因此文化，创意和娱乐活动的实施可以取代为员工提供探索和利用资源的可能性。他们为流程增值的能力。
一些组织不会基于一旦机会就将离开而对人员发展进行投资的假设，而忽略了促进和激励其人员识别是公司的责任；这与例行的，直接或间接禁止产生想法的方法一起，减少了引入可能有益于业务的重大更改的可能性。
尽管这很罕见，但仍然有一些公司的变革只是对话的话题，值得讨论，比较和共享，而没有实践，在这些公司中浪费了非凡的人才，尽管这是进入这些公司的基本要求，创新是紧迫且必要的，但其僵化和缺乏战略眼光使他无法警告，如果他不冒险引入其才能提出的变革，这些变革注定会消失。
一旦理解了吸收变化的重要性以及公司在促进流程中保持不断创新的责任，那么就认为组织防止其员工贡献思想并为其增值是一种排他性做法是非常不严重的。行政管理，因为在某些情况下，禁止创新的是同一名员工。
正如公司坚持他们通常所说的“他们的文化”一样，每个人都有独特的方式来观察世界，外化或隐藏其思想或想法，甚至花时间去创造它们，这正是因为利用这种自由意志，一些工人决定在工作中保持低调，试图不因自己的独创性而引人注目或因无趣而被排斥，只是重复一次又一次成功的经历，错误地认为未来可能类似于过去。
严格的运营工作会导致以例行为导向的行为的发展，以及对个人成长的低期望，对被认为过时的恐惧和对成就的缺乏认识成为建立一支拒绝团队精神的团队的基本要素。更改就这么简单。
正如一些公司不仅理解变革是规则而非例外一样，它们不断向员工提供资源以制定更接近企业愿景和使命的举措，从而激发了保持最新状态的必要性。;在某些情况下，不断变换的世界中的插入过程消除了一个不可否认的事实：抵抗变化是人性的一部分，即使它引起变化。
稳定和预测未来的可能性，或者至少以最小的误差来预测未来，在整个历史上都伴随着其最重要的主人公，甚至宗教也依靠它来长期维持自己的力量，从而创造了在个人中，一种代代相传的密码，只有极少数人设法克服，从而开始了著名的革命。不幸的是，由于他们最终遭到不想参加的人的迫害，驱逐或杀害，因此他们并非总是能够在实践中看到他们的建议并成为社会的一部分。
有许多例子可以说明上述情况，也许最著名的就是伽利略的情况，因为当每个人都确信地球是宇宙的中心时，他观察到了它在运动。伽利略因提出这种主张遭到严厉的攻击，批评甚至折磨，而现在，几个世纪后的今天，人们很容易理解为什么发生了这种可憎的事情：他那个时代的个体被他的范式所割断，以致于他并没有完全接受研究者的想法。这促使他们进行抵抗，但事实是，他们认为真实的一切将不再是真实的，他们认为稳定和安全的一切将消失。
正是在前面的示例中，您可以看到个人在变化中承担的责任以及对普通人的冷漠如何延迟整个社会的发展，而没有意识到将产生变化的人作为结果是可行的与那些沉迷于例行工作的人相比，这笔款项是微不足道的，而且这在我们历史上的任何时候都发生过。
因此，确保每个人过去必须经历的变化是渐进的，20世纪是每个人今天必须面对的一切事情的开始的说法并不完全正确。在不希望利用详尽的历史先例的情况下，人类经历了从外观到现在的变化：冰川，地震，雪崩，天敌，洪水，战争，入侵，火山爆发等，同时继续增加了文化变化，语言，信仰，社会需求，发明……以及所有这些东西，无论有没有抵抗，都已被克服，如今，过去的每种情况都被如此轻松地吸收，以致难以接受前段提到的自然事实。
人是公司的关键，没有他，组织将是空的，惰性的和冷酷的纪念碑。但是，保持稳定和安全的需要使人们无法意识到同样不可否认的事实：改变并不意味着不再存在，而是在不失去本质的前提下改善了现状。如果一个人完全改变了，那会是谁？另一个人没有遵守自己的原则，但是如果他改变了自己认为自己薄弱的一面，那么这种转变就是一种进步。
以前的概念很容易在组织中应用，员工应该将更改更多地看作是改进，而不是将环境扭曲，创建或计划破坏稳定的要素。
然而，改变可能性的丧失又可以被认为是一种扭曲的因素，因为它也威胁着人类的本性，在持续单调的状态下，不断地重复活动，个人提出了挑战和改进的需求，否则你会变得沮丧。
这就是构成个人变革困境的某些因素最终相互矛盾的原因：首先，有些人试图阻止变革的发生，从而禁止自己进行创新。但是这种惯例在他们之间产生了无聊，并且产生了改变的必要性，无论是产生它还是接受它。
因此，可以说，个人迟早会适应他的环境的新要求，因为最终，像伽利略那样，现实仍然盛行于那些想要消灭现实的人，从而使它得以实现进入下一个阶段，所以抵抗只是一个延迟的过程
当像他们这样的人的组织了解到变化是不可估量的现实时，这是宇宙本质的典型特征，其不断的更新和质疑使公司越来越接近那些在没有表现出完美的情况下寻求增加自身能力的人的适当平衡。知识，并与他们一起探索和开发新的财富和财富来源；不可能禁止任何人进行创新。
学习的组织不断与革命交流，他们知道今天的真实可能是明天的嵌合体，反之亦然，因此，他们更致力于未来的愿景，而不是当前的摄影。 ，他们知道有些元素由于观察时的状况或性质而不会改变，但是在不久的将来它的存在可能会受到质疑，一旦意识到其过时，就只会成为对美好事物的记忆过去，没有它意味着对他们的向往。
事实是，唯一不变的是变化，对于那些每天都认为变化的人来说，挑战是最终要通过测试的回报，无论与过去有多相似。
对于很多公司而言，变更是一项竞争优势，即使不存在，也会损害组织的生存；那些组织结构最基本，最复杂的公司，它们以相同的有效性思想做出贡献，可以丰富流程，服务或产品，而协同作用并不是从教科书中提取的陌生词，或重要的研讨会，但这是其员工最宝贵的价值观之一。
不可能想象创新不是“日常食品”的技术公司，以及汽车，电信或系统行业的公司，因为它们的市场被设计为始终领先一步，但这仅适用于他们吗？您能与其他公司的变化保持一致吗？
变革并不意味着要成为一个与现在完全不同的实体，从变革的最根本方面来说，它更接近于进行重新设计。组织变革必须是一个旨在改进，激发创新并激发创造力的过程，以留在目标市场或开拓新市场，它必须是比较优势和竞争优势，并且在不断发展的过程中不会失去身份认同，除非它确实代表了量子跃变。
在所有公司中，创新都是存在的，所有公司都有相同的机会以持续不断的方式为其流程增值，这仅取决于其成员所达到的识别水平，所提议变更的及时性和敏锐度。
据说一旦达到了可以完美执行流程的公式，就应该将其丢弃，因为准确性的傲慢阻止了观察改进和持续发展的可能性。
这些变化的例子令人惊讶，因为仅仅在二十年前，手机代表了大块的金属和塑料，它们的独立性几乎不到15分钟，重量超过了1千克，今天，它们戴在手腕上并可以通过一个多星期以来，他们不再因此成为手机吗？不！也许他们成为了最高水平的开始。同样，T型也发生了这种情况，昨天它与手推车几乎没有什么不同，今天，任何车辆，无论它多么简单，都能为驾驶它的人提供舒适感，并且与它的前身相距甚远。所有这些革命都是由理解了不断改进，创新而不改变本质的需求的人们提出的，相同的冲击波激发了用户和竞争对手的想象力，并导致商业世界不断努力前进。
因此，对于将其视为工具的人来说，变更可以通过将报亭变成“信息中心”或由观察者将其适应管理和管理者的需求，梦想或期望。电信的未来在于遗传学的发展。
变化是一个周期性的创新过程，无论是微妙的还是激进的，新事物都会产生已知事物的转变，从而导致在进化中增加一步，从而又经历了这一过程并继续前进。实际上，无论禁止创新多少，变革最终都会占上风，这是过去发生的事情，这将是未来。事实上，对变革的否定是间接接受变革的存在，人们不能反对不存在。
对于上述所有情况，有可能理解为以下事实：将变化视为一个常数，一个向上的螺旋，其中一个不是旁观者而是一个主角，一个不是结果而是原因。
当组织达到这一成熟水平时，变革不是敌人，而是盟友；增加价值的需求是组织价值的人的绩效的一部分，这会影响其结果的质量。因此，从当前达到的水平中减去价值，而不是将其作为后续水平基础的过程的一部分来观察，这不是一个问题。
任何改变，无论多么微小，都是一个构想的总和，该构想由开放的指令倾听其员工，受激励发展其创造力的人们，由唯一被禁止的公司支持。转型，是禁止创新。
