编制此价值目录的目的是协助经理使用必要的工具来加强组织中的文化。
摘要：制定了这一价值目录，目的是在使用必不可少的工具时辅助指令，以在组织中振兴文化。
介绍
人为因素正日益成为有效管理新组织（在所谓的信息或知识社会中开展活动的组织）的最重要资源之一。众多工作和研究证明了员工对他们的重视，这表明组织的成员是其主要资产，因此，他们找到了至关重要的信息来源和变革的力量。和应该激励和关心的进步。在技术融合的全球经济背景下信息的快速交换往往使产品乃至组织本身等同起来，正是在其中工作的人们成为差异化的主要因素，而这正是他们未来赖以生存的关键因素。
人已成为组织成功或失败的关键因素，而沟通（尤其是内部沟通）如何在将这些人，员工融入其目标中发挥至关重要的作用各自的特定组织。通过这种方法，可以确定组织的文化是其神经系统。他们的知识使管理层能够更好地了解其员工，组织自身，定义其目标，执行其任务，共享其思想，制定决策，解决问题并以更高的效率进行变革。
由于上述原因，对每个组织来说，有效管理内部沟通的重要性是可以理解的。因此，有必要了解每个组织的文化。 Tunas Vision电信中心的社会研究小组并未忽略这一需求，这就是为什么进行研究以发现构成该组织文化的某些因素的原因；内部沟通诊断构成其中的一些。但是，价值目录尚未创建，这是致力于加强内部沟通和组织运营环境的必不可少的工具。在观察内部气候并赞赏在那里工作的团队的素质后，决定进行调查以找出支持该团队的价值观以及他们希望实现的价值观以使其永久存在。这样就产生了以下研究问题：
在突纳斯市，突尼斯视觉电信中心的组织文化具有什么价值体系？
然后，这项工作的总体目标是：设计突尼斯市突尼斯视觉电信中心的价值目录。
为了实现总体目标，概述了以下特定目标：第一：描述组织的特征；其次：确定机构内部沟通的特殊性，最后：为Tunas Vision Tele Center设计价值目录。
分析类别：
•组织沟通•组织
文化
•内部沟通
•价值观目录
在使用描述性定性方法进行研究准备时，使用了分析综合，归纳演绎和历史逻辑等理论层面的方法来分析结果，并使用了个人访谈等经验层面的方法。组织的管理人员和电信中心的创建者可以了解与实体特征相关的数据，不同工作区域的工人调查，参与者观察，因为这是收集信息的非常有效的方法，对于系统地有效和可靠地记录公开的行为或行为。（Sampieri，1994：305）。
组织特征
为了正确理解这项工作，考虑将电信中心的含义包括在内是迫在眉睫的，因为这是本研究的研究对象：属于大众传播的机构，其基本目的是在以下机构的框架内提供信息，知识和娱乐使用电视媒体在给定区域内。
根据记录，Tunas市的电信中心已经成立了12年，直到1999年12月30日才首次播出Tunas Vision频道。如今，这个拥有约67名工人的机构已超过100名。
接下来，介绍Tunas Vision电信中心的组织文化水平。
生产水平
Tunas Vision Telecentre位于拉斯图纳斯省省会的Buena Vista区，成立于1999年12月30日，在全国Telecentre音乐节上取得了重要的成就，一直保持在前三名的位置。它主要被具有这种分布特征的住宅所包围，前面是一个儿童圈，一所小学和一个公园；在后面的区域有一个香蕉种植园，ESBU CarlosBaliño和MELISSA制衣厂。
建筑是水平的折衷主义风格。其范围内的区域都被妥善保管，以美丽的花园和各种植物为代表。建筑物的外部被漆成宜人的浅绿色，前门是深色玻璃。
进入组织后，观察到宽敞的大厅，墙壁呈浅黄色，天花板为白色。这是通风和照明的地方。装饰非常精心。它基本上是植物，大厅内甚至有一个小的绿色区域，给人耳目一新的感觉。
还有接待台，两部电话，大的Daytron风扇和一些非常舒适的家具。纪念古巴安哥拉建国30周年的照片展览是装饰的一部分。
入口左侧有一面五颜六色的旗帜，象征着人民为和平而奋斗。而前墙几乎完全被我们的国家横幅所覆盖。
该组织有21个地点：工作室，会议室，视频库，主会场（视频和声音），讲习班，固定地点，其余为办公室，其中最大的是办公室。方向; 但是，它的位置与层次结构无关，因为它是水平的并且与其他协作者一样开放。
这些房屋保持了和谐的装饰，即墙壁为黄色，天花板为白色，植物比比皆是。
家具是新的，舒适的并且保养得很好；自电信中心8年前开始运营以来，情况一直是相同的。但是这还远远不够，因为那里的工作人员超过了现有局的数量，而且有时候桌椅的位置已经确定，这很不舒服。
该实体在技术方面存在一些问题，只有四台计算机，而超过80％的工人需要它们。一种是针对为经济服务的人员，另一种是为管理人员提供的，另一种是为提供信息的目的。
它只有三台摄像机可在户外工作，而两台则用于学习。因此，它们还不够。
尽管对其进行了保护，但该建筑物仍存在泄漏问题，最近在IKE飓风袭击后对其进行了粉刷。
Tunas Vision电信中心是生产和提供服务的组织。除了使市政当局有机会向突尼斯社会提供各种已知信息外，它还执行通信产品（信息和指导计划，公共景点等）。
该组织分为五个部门：
信息性：记者在其中工作。
程序设计：准备程序的地方：顾问，制作人，社会研究和公共关系小组的工作。
制作和技术：负责支持程序的实施。
行政：该部门属于经济，财务和人力资源人员。
地址
所有人都为实现电信中心这一使命作出了贡献：以简单，愉快，清晰，多样的方式反映我们人民的事件，以我们的革命原则进行教育，指导和宣传。愿景：成为拉斯图纳斯人民偏爱的形象。
监管该机构的政策是古巴广播电视学院（ICRT）提出的政策。
通过一项调查（见附件3）表达了内部公众对机构存在理由的看法，该调查旨在提高百分比最高的标准：人员和计划编制是该机构的优势。组织，渠道接近最喜欢的人。
从另一方面来看，可以说标识电信中心的颜色是绿色；工人不使用任何在组织外部与众不同的配件，在组织内部，他们佩戴带有身份颜色和徽标的翻领，在这种情况下，工人大多确认他们希望穿着可以识别其身份的制服或其他特色在实体外部。
人际关系有利于组织的内部环境，任务信息通过棘手的方法通过几乎所有场所中的现有电话进行流动；还有大量的面对面交流，即非正式交流，当地人几乎整天都敞开大门，交流问候，信息和友好的评论。
但是，需要对壁画进行更好的更新，并利用吸引公众注意并鼓励他们去关注的内部公众感兴趣的有吸引力的信息。他们进行各种交流活动；全部在早上举行，然后召开部门会议。
在Las Tunas电信中心中，使用以其成员的通用语言使用的代码。Tucutún表示问题的中心，是当前的基本情况。传输和归零手势，这是用食指和拇指完成的；在某些情况下，其含义是从研究中向外预测的。
关于构成基本基础假设的维度的行为，如下进行分析。
人与自然的关系
它们按照东方传统与自然和环境和谐相处。在干净通风的环境中种植观赏植物是运河的特色。
电信中心的成员非常了解他们提供的产品类型，并且知道如何将这些产品正确地定向到他们的听众。与经济环境的关系对于完成其使命至关重要。与政治，社会文化环境的关系有利于其形象，技术方面几乎是对渠道的一种威胁，因为这方面的缺陷使他们无法顺应当下的要求，这使得该组织不得不付出努力更多，并寻找其他不太复杂有效的手段。
描述上述行为的假设是：不断寻找真实信息，根据ICRT政策制定计划和优先考虑政治问题，与社区合作，维护和保护绿色区域，履行其使命以及运河向周围环境投射的生态观点。
现实与真理的本质
在这个电信中心，通过解决问题，公开辩论中的冲突，可以确定某件事是真实的还是真实的。组织的决定通常由工人大会批准，而管理职位则由收入委员会批准，通常是根据对实体领导人进行的访谈的结果确定的。该小组通常与完成任务合作。至于时间的性质，它非常严格，被认为对过去所做的事情很重要，他们为出现这些名字而感到自豪；但是现在和未来对于实现使命和愿景至关重要。
对于合作者来说，这非常重要，不能充分利用它是不可原谅的。通信产品的实现会根据每个程序的性质显示关键时间。户外拍摄和拍摄应在早晨不那么强烈的阳光下进行，并且相机可以更好地聚焦在拍摄对象上。这就是为什么与运输有关的影响会在显示之前更改过程。至于空间，它是有限的，我将在机构中工作的人数除以，这会损害工作的集中度，舒适度和私密性。地址稍微宽敞一些，但这并不意味着由于层次结构，它具有较低的访问权限。
访问地址很容易，每个人都将一视同仁，同时受到尊重。距离适用于与管理层和公众之间的非正式关系。由于角色的差异，仍有一些人不加入集体。
人类的本性
对于这个方面，有一个令人满意的答案，因为在电信中心工作的人都是好工人，他们是恒常的，慷慨的，并且按照实体的利益行事；在调查期间进行的交流中可以验证的内容。乍看起来，组织中通常存在的那些无赖。
还可以通过真实数据发现在招聘，选择和提升新成员时要考虑哪些标准。考虑到准备和专业精神，以及与小组不可接受的行为有关的个人特征，从而确立了要接受的规则。
控制不是过度的，因为下级上级之间存在信任，所以通过组的配置也不必要。
人类活动的本质
在这里，权力的既定分配是基于领导者和追随者之间的共识；即使下属和中层管理人员之间的关系可能会更好，但协作仍占主导地位。
这是由于它的第一任领导者的影响力，关于它相对于自然的立场以及它在建立这个机构时知道如何灌输的价值观。
人际关系的本质
人际关系在抵押，团体合作，共识和团体福祉的基础上发展。
关于业务关系，Schein研究了两种类型的关系：参与和成员关系，因为存在层次结构，但是各个级别都提供他们的信息，工人提供的主动性很重要，他们很高兴为他们提供成员他们是完全担负组织运作责任的同事。决策是民主完成的；在部门级别提出建议，然后通过会议提出。
工人们没有什么可说的轶事，一切都围绕着他们被抛锚的汽车所致，绕开了变速箱，但没有人对另一个人发表阴险的评论。
价值水平
在Tunas Vision文化的形成过程中，影响了很多方面。它成立于1999年12月30日，最初是由Rafaela Balanza领导的82位合作者组成的，那天她实现了在拉斯图纳斯创建这个电信中心的梦想，这是她坚持PCC指导这个实体建设的努力。 ，她就像女乐团一样，富有创造力，坚持要实现既定目标。她的热情，勤奋和性格进取的精神是她从一开始就树立的价值观，而其余的合作者则将其作为自己的价值观。
从一开始就存在对他们一起创造的东西的认同。如此之多，以至于他们一天不懈地工作超过8个小时，显示出重要的价值观，例如无条件，集体主义和对工作的奉献精神。
从组织的名称到其标识的颜色，包括标语“我们是您所注视的形象”的徽标是启动该小组的工作。
当前有一个新的方向，尽管有更多的会员可以随时加入到此次发布中，但即使有了更大的归属感，这些价值观仍然得以保持; 团队的团结和对专业精神的需求非常强烈。每天都在努力完善机构中的工作。
通过分析可以看出，实体相对于团队的发展阶段是如何发展的。首先是在该省建立电信中心的需求，然后将这种需求外部化并投射到上级主管部门，一点一点地愿意合作的人员似乎组成了82个人。完全依赖于领导者，他的存在是必需的，他的思想，他不断不变的决定，这是至关重要的。加入后成为一个小组；这些价值观已经成为他日常活动的一部分。
这是组织文化形成的开始。
目前，导演是另一位导演，但是她设法尊重已经存在的基本假设，尽管她包括了她尚未强加的性格特征，但她很有能力并且是团队的领导者。
每个人都团结一致地面对危机情况，他们知道如何完成在那里执行的所有任务，但需要专业化的版本除外。危机通常无法内部解决，因此会导致情感危机。因此，在以后的研究中准备危机手册以尽可能地减轻危机至关重要。
通过分析上述观点，我们可以说，对组织文化形成影响最大的方面是组织领导者的领导作用以及从一开始就体现在其成员中的耦合。
基本假设水平
集体团结起来，使组织始终处于领导地位，其成员有能力承担任何任务，他们尊重并照顾同事的工作，他们为解决成员提出的任何问题做出了贡献，因为他们没有日程安排，下属开始向上级提出问题，但缺乏较高的理解和方法，这种关系可能会更好；使电信中心取得成功是每个人的承诺，他们要求自己，并不断寻求进步。有诚实的人，但是集体尚未达到这一价值。
Tele Centro Tunas Vision的价值目录
通过对结果的分析，我们可以得出结论，管理者对其下属的信任度很高，但是可能更高。随着每个工人对其工作的承诺水平提高，并且最能影响机构的外部问题得到解决，组织的使命将得以实现。
您可以欣赏工人的创造力。至于道德和物质上的刺激，在这种意义上可以做更多的事情，使他们感到受到团体的激励和尊重。电信中心的战略决策始终由工人大会批准，这意味着管理不是专制的，而是民主的。这些费用不是税款，而是通过收入委员会批准的。
在对Tunas Vision电信中心的组织文化进行了认真分析之后，我们可以说这是该地区的领先组织，它代表了其员工之间凝聚力和归属感的可靠例证；因此，我们之前曾介绍过该组织的价值观目录。
共同的价值观
努力工作
可用性
责任
团结
尊重集体
创新
专业精神
志向
诚实
真诚
勇气
伙伴
相互了解
结论
通过编制价值目录，可以看出，所研究的组织有一群有价值的工人，他们珍视他们所做的工作并感到与组织认同。滋养日常工作的归属感使他们有可能分享价值，企业家精神在他们的日常互动中表现出来，以解决影响他们实现社会使命的困难。
同时，将组织文化作为内部沟通的基本组成部分，这有利于营造一种环境，使人们感到自己被视为人，被视为实现组织目标的关键要素。
Tunas Vision是一个组织，在该组织中，感到自己的一部分对自己的团队感到自豪和荣幸，它的领导者应对出现的问题，而领导者则对下属的要求做出回应。像在那工作的团队和代表他们的价值观的团队一样，他们无疑将能够实现自己为自己设定的愿景：他们的形象。
建议
开始采取行动以维持Tunas Vision电信中心实现的价值。实现组织价值观目录中描述的愿望是您自己的头等大事，因为人们认识到文化认同对机构良好绩效所产生的积极影响。
相似研究的连续性对于评估研究目标是否实现以及在该组织的文化中继续深化以及证明制定该工具以识别组织文化的可行性是必要的。
书目参考
Roberto SampieriHernández：研究方法论。墨西哥。埃德·麦克 1994年。
安妮·巴托利（Bartoli）：传播与组织。美东时间。派多斯公司。巴塞罗那 1992。可在网站上找到：www.monografias.com。
霍拉西奥的安德拉德和萨尔瓦多的桑切斯。“组织文化：公司的文化诊断。” 今天的管理，西班牙语。管理年鉴1985-1986。墨西哥。
维斯塔法尼，朱斯托。专业管理企业形象。金字塔版本。马德里。西班牙。1999.
埃特金·豪尔赫；Schvarstein，Leonardo：组织的身份。EdPaidós。布宜诺斯艾利斯。阿根廷。1989年。
参考书目
ÁlvarezDurán，Yamel。从心理学的角度看企业形象，理论和实践，社会科学版。哈瓦那（Havana），2000年
Alonso M.，H。Saladrigas。对于传播研究：教学指南。 Ed Pablo de la Torriente。哈瓦那，2004年。
阿尔瓦雷斯，亚美尔。图像和方法审计，必要的关系。 Espacio Magazine，2002年第5期。
安妮·巴托利（Bartoli）。沟通与组织。派多斯出版社。 1992年巴塞罗那，
马里奥邦奇。科学研究，其策略和哲学。埃德社会科学。 1972年
，哈瓦那。《当代社会学》，通讯作者集合。社论，费利克斯·瓦雷拉（FélixVarela）。哈瓦那，2006年。
费尔南德斯·科拉多，卡洛斯。组织中的沟通。社论，墨西哥，特里亚斯，1997年。
Goldhaber Gerald。组织沟通。编辑Pablo de la Torriente Brau。哈瓦那，2000年。
业务诊断方法指南。 CIMEX SA，1999年6月。
HernándezGómez，ÁngelR。业务改进中的营销诊断。方法问题。 Espacio Magazine，2000年第3期。
罗伯特·埃尔南·桑皮尔（HernánSampier）。研究方法一和二。
EdFélixVarela ，哈瓦那，2004年。Jaráncolón，丽贝卡。用于交流的商业研究。 Espacio Magazine，2002年第5期。
伊莎贝尔（Mount Richard），伊莎贝尔（Isabel）。 “走向古巴的社交传播学校？” Espacio杂志，2002年第7期。
Muriel，MaríaLuisa和Rota Gilda，“制度传播”，“制度传播”。 “公共关系的社会方法”，CIESPAL，1982年。PérezBetancourt
，Armando和CarlosDíazLorca 。 “每个古巴商人应该知道什么。改进之路，《社会科学》，哈瓦那，1999年。
萨拉德里加斯·麦地那，希尔达。机构传播研究的新观点和新实践。 Espacio杂志，第11期，2007年
。Schein，埃德加。商业文化。动态的视野。
巴勃罗·塞维特·加西亚（SehwerertGarcía）。公司的沟通，其心理和社会方面。技术科学社论。 1983年
，哈瓦那市。巴勃罗·塞韦特·加西亚（SehwerertGarcía）。参与决策。 《技术青年》，第7号，1977年。
TrellesRodríguez，艾琳。沟通和企业形象。选择读数。社论费利克斯·瓦雷拉（FélixVarela）。哈瓦那，2001年。
艾琳（TrellesRodríguez），艾琳（Irene）。组织沟通。选读。社论
FélixVarela ，哈瓦那，2001年。Tejada del Prado，Lecsy。“研究，发展和社会文化交流：个人群体转型过程中的动态统一。Espacio Magazine，2002年第5期。
附件
附件一采访电信中心创始人
在面谈亲切问候之前，要先制定协议，然后选择一个有利于受访者的温馨环境。毫无疑问地阐述了这些问题，这有利于沟通过程。另外，使用了低工作量计划。面试官不仅限于询问先前提出的问题，还可以与他们交谈而不指导他们。
问题：
Tunas Vision电信中心成立于什么日期？
该实体成立时追求的目标是什么？
您目前有多少人，您目前有多少人？
一开始播放了几场演出，目前正在放映几场？
自成立以来，电信中心的表现如何？
它以任何方式突出显示了吗？
该机构中仍有多少创始人？
自成立以来，您如何评价人际关系？
附件二
工人调查
同伴（a）在Tunas Vision电视中心进行了组织文化调查，这将提供有用的信息以改善组织的良好绩效。我们需要您的真诚合作，在您的帮助下，谢谢。
1.年的工作在组织__________
2 -工作（S）已在其进行_____________
3，你觉得致力于这一组织
Yes_____ No_____为什么？______________________________
4，在多少课程，你参加基础他们的工作表现。
一个______几个______无_______ 5.-
上次执行此过程时，您收到了什么评估
？良好_______差_________没有收到________ 6.-
标记为X
________您对所做的特定工作感到满意。
________致力于您的组织。
________与上级有良好的沟通。
________参加董事会的决定
________小组之间的沟通是足够的。
________该小组负责执行任务。
________表现出色。
________该小组的特点是团结一致。
________相信他的直接上司。
________与老板交换工作问题。
附件三
电信中心内部公众调查
同伴（a）在Tunas Vision电视中心进行了组织文化调查，这将提供有用的信息以改善组织的良好绩效。我们需要您的真诚合作，在您的帮助下，谢谢。
1.-您如何看待电信中心成立以来的表现？
良好______常规________不良_______
2.-您通过组织中的共同价值观了解什么？
________________________________________________________________
3.-您认为它们很重要吗？是____否____
为什么？______________________________
4.-您认为Tunas Vision集体内部具有许多价值观吗？
如果不______
5.-指出您认为与一个x共享的值，您需要与两个x共享的值。
______Laboriosity ________Honesty
______Availability ________Sincerity
______Responsibility ________勇气
______Solidarity ________陪伴
______Respect为集体________相互理解
______Professionalism ________Creativity
附件四
电信中心管理人员调查
在面试过程之前先进行记录，并致以亲切问候，然后选择住址，以使被访者感到更自在。毫无疑问地阐述了这些问题，这有利于沟通过程。另外，使用了它建立的时间表。面试官不仅限于询问先前提出的问题，还可以与他们交谈而不指导他们。
1.-自电信中心成立以来，您如何评估其性能？
2.-您将这个结果归因于哪些因素？
3.-下级上级之间的人际关系如何体现？
4.-您认为它们可以更好吗？
5.-他很高兴领导这个小组。
6.-开设空间供与管理人员交换。
7.-您认为它们足够了吗？
8.-根据您的赞赏，这是减慢目标实现速度的主要问题。
9.-在工人大会上最经常重复的方法是什么？
10.-如何选择新工人？
11.-您对小组的结果感到满意。为什么？
