以下案例研究包含了许多墨西哥组织中发生的真实情况，旨在通过这种分析方法发展决策的分析技能，并创建可以从复杂的人类行为角度进行观察的情景。
关键词：工人，组织，档案，工资，组织环境，………………………………………………。
抽象：
执行摘要：
以下案例研究包含了许多墨西哥组织中发生的实际情况，旨在通过这种分析来发展决策的分析能力，并创建场景以了解复杂的人类行为。
介绍：
当前，许多公司面临直接影响它们的各种外部和内部问题，由于采取制裁措施可以降低制裁的效率，有时被认为是公司智力资源的人为因素未被充分利用。员工的绩效或能力导致绩效低下或质量低下，以下是组织内部发生的一些情况。
招聘人员无法原谅的错误：
人力资源人员可以排除受到电话，电子邮件和拜访的骚扰；穿休闲服或在面试中表现得不那么认真，他们将远离空缺。想要成为招聘人员的首选时，渴望工作会导致错误。例如，五分之一的人力资源经理承认，员工吸引他们注意力的策略已经改变，押注看起来像一个坚定的候选人，即使它达到了“骚扰”面试官的地步。
在过去的三年中，在2,543名受访者中，占12％的是，工人在寻找与招聘人员会面时的态度发生了变化，尽管这种情况并不总是会转化为积极主动，即使不是通过特殊的做法也可以将其辞退。在受访者提及的列表中，候选人中不“推荐”的动作非常突出，例如：
- 在建筑物外或接待处等待人力资源经理交付简历，无需预约即可到达公司，并冒充别人的相待，获得招聘人员所在的Facebook页面或其他门户。发送个人信息并包括简历。有一个候选人将包裹好的简历作为礼物发送，并说他的技能“是给公司的礼物。”其他人则在同一天多次讲话。并发送电子邮件以确保他们保持联系，因为可能没有听到他们的消息，有些员工通过某些技巧得到了任命，而当他们进行演讲时，他们完全不了解公司的特征。
招聘人员的政策可以翻译成以下短语：“让这个人去公司这家我很平静”，如果在面试该人之前，他们表现出诸如撒谎或骚扰的态度，则表明他们缺乏专业性，对招聘流程一无所知，在Linkedin上寻找联系人姓名，或致电人力资源来确认发送简历的人，这并不代表失败，而是整日拨打电话，使招聘者的电子邮件充满电子邮件，是的，这是一个错误，因为候选人除了要寻找面试可能会犯的错误外，还必须适应要面试的公司的动态，而不是用尽面试官的耐心，一旦有了这个机会，也有可能陷入导致候选人不在的行为。
例如，十分之四的招聘人员提到，与训练有素的员工交谈是一个挑战，他们知道工作场所面临的挑战以及他们的形象如何适应，如果竞争激烈且职位较少，为什么给提供机会时失败的奢侈。这些情况会损害求职者的形象：
- 表现得不太认真。 “有些人就像去电影院一样参加面试”，向面试官展示自己是一个对自己了解甚少，不清楚自己如何将自己投射到未来的人，这使他们看起来像一个“接受工作”的人。非正式的“罪过”。尽管性格很随意，但必须理解，工作面试需要遵守守则，其中之一就是要表达尊重，对职位范围和您将工作的公司有一个想法。此时也要穿衣服，避免给人以虚假的期望：在与招聘人员的交谈中，人们会意识到工作是否符合目标，是否有能力和意愿满足该职位的要求。如果没有对公司有价值的要求，或职位不符合预期，我们必须说“不”。如果假装是“更多”，然后他们签下合同，就会产生不真实的印象，并且在公司工作时会给人以压力。 “有些人在工作中待了两天，这是因为面对他们将要履行的任务时，他们意识到他们不想要这种责任，最终辞职。”
实际案例1.人力资源的实际案例
发展：
卢卡斯（Lucas），莱昂（León）和路易斯（Luis）当天开始在美国专业工厂工作，这是一个偶然的巧合，这三个人不仅年龄相同，来自同一地区，而且看上去有些相似，他们的同事过去要说区别他们的唯一方法就是看他们的卡号，卢卡斯的是8291，莱昂的是8292，路易斯的是8293。
最初，这三个人被分配到典当行，在一个相当粗暴而迅速的领班的命令下，他们每天执行不同的工作，有一天他们在A部门铲沙，第二天在运输部门装载卡车。另一人帮助装配线的包装工关闭箱子，但最终三人回到典当行并向工头展示自己，他们对他感到很舒服，他对他们很满意，“那些男孩他们工作，”他说，他们将适合任何工厂工作。
随着“三剑客”（在工厂中被称为）的资历得到提升，他们接连被任命为永久职位，卢卡斯在运输部门担任叉车操作员，莱昂在制造部门担任抽油机，路易斯她以助手的身份去了培训班。经过一年的固定工作后，参谋长从他的档案中删除了这三个人的档案，这并不奇怪，卢卡斯，莱昂和路易斯在他们的船员工作期间拥有出色的记录。典当行，除了偶尔和无故缺席外，他们的出勤和举止几乎是完美的，但是现在他们的唱片讲述了一个完全不同的故事。
卢卡斯的个人档案显示，他一年中上班迟到了9次，由于某种原因缺勤27天，发生了一次事故，使他浪费了时间，并在医务室为他提供了15次以上的协助。由于这些原因，他的老板向他发送了2条关于违反公司规则的书面警告。莱昂的工作协助和安全记录大致上对工厂来说是正常的，但是尽管他没有从事生产性工作，但他的上司曾报告说他是一个贫穷的生产者，并且也有人指出莱昂是在这一年中，他曾多次在人事办公室提起诉讼，抱怨一些小事：一次又一次关于他被责令从事的工作的工资错误。
路易斯的出勤和安全记录是正常的，但是他的上司对他的表现特别感兴趣，他说路易斯很快并且有合作的愿望，并在第一次出现时推荐他晋升为B级机械师。参谋长对这三名工人的档案之间的差异很感兴趣，因此他们一开始的表现都很好。
问题：
- 路易斯，卢卡斯和莱昂可以改变什么样的工作经历？在家中或工作以外的生活中，什么样的因素可能导致这些改变？如果您是办公室主任，您能得出关于这三个部门主管的结论吗？为什么？
案例2。
约瑟（José）监督2名在一家汽车制造厂的装配线上一起工作的人，他们的工作是在涂有油漆的车身上装配配件。一段时间以来，有争议的男子弗朗西斯科和安东尼奥一直抱怨金属零件的处理会造成划痕和割伤，最后，何塞决定解决问题的最佳方法是坚持认为2操作员使用手套进行工作，周一他走近他们说：“男孩，安全部门已经安排好交付手套来进行工作，因此将避免继续切割，这里是一副手套从现在开始，我希望他们每个人都可以随身携带它们”
第二天，何塞不得不3次要求弗朗西斯科戴上手套，但是安东尼奥一直戴着，在本周末，安东尼奥深信手套的价值，但弗朗西斯科一直将它们放在裤子口袋里。他对何塞说：``它们阻碍了我的工作，我无法跟上装配线的速度。''但是安东尼奥告诉他：``这种手套的想法不过是为提高装配线速度辩解的借口，如果您对此表示屈服，他们下次会要求您更多”
题：
- 为什么在相同情况下以相同方式对待的两个人会有不同的反应？乔斯的意图不好吗？他不是要参加弗朗西斯科和安东尼奥对裁员的抱怨吗？他的解决方案不合逻辑吗？
情况3.为什么从医院跑到医生。埃斯皮多拉
（命令双重性）
埃斯波多拉医生案。
这是在公立医院机构中出现的一个问题，在其他机构中也不断发生，特别是在那些以法规为决策基础的机构中，因此我们再次打电话给医生，各种公共和私人机构的管理人员和会计师。新莱昂州蒙特雷市一家公立医院主任ManuelHernández博士面临医院最好的心脏病专家JoséEspíndola博士提出的辞职，他想通过给他一点点加薪并让他有更好的工作时间表来留住他比其他医生要多，只要他们治疗指定的患者即可。Espíndola博士辩称，他损失了很多钱，因为他无法参加私人执业中正在寻找他的患者，而另一方面，他在医院获得的薪水还不够。尽管争论颇有力，埃斯潘多拉博士最终还是屈服于埃尔南德斯博士的要求，都同意后者将负责执行必要的程序以实现所承诺的目标。
当埃尔南德斯博士要求该机构的首席财务官塞尔吉奥·鲁伊斯（Sergio Ruiz）采取必要的程序提高埃斯潘多拉博士的薪水时，被告知根据内部规定这是不可能的。面对拒绝，埃尔南德斯博士认为他们不能成为官僚。他补充说，埃斯潘多拉医生的才华使医院享有声望，此外，他所要求的增加额很小，因为他确认每月仅增加500.00美元，与要求的费用相比，这是很小的。医院不得不赔偿其他医生犯的错误。最后一个是$ 70,000.00，这使这种支出概念的年度总和增加到$ 500,000.00。另一方面，主任认为，由于埃斯潘多拉博士的专业水平很高，因此很难替代他。尽管有这种争论，会计师鲁伊斯仍然反对，直到埃尔南德斯博士因未达成任何协议而对他不满意。
在两周的一天中，埃斯潘多拉医生意识到自己的工资没有增加。他去了财务部门，问了会计师鲁伊斯（Ruiz）关于加薪的消息，鲁伊斯告诉他这是不可能的，因为这没有按照医院现行的工资规定进行。 Espíndola博士立即撤职，开始准备并签署辞职，并将其递交给董事。这个事实困扰了埃尔南德斯博士，后者立即派人去鲁伊斯。在他面前，他要求辞职。他的回答仅限于无正当理由被解雇的情况，无论如何他都会起诉该机构，因为如果他不遵守该规定，他将承担责任，如果他不遵守董事的命令，他将被解雇，即使他试图使自己的表现符合既定规定。
问题：
- 会计人员的表现是否良好？是否存在命令双重性？可以采用什么战略家，以便医生不离开但不会损害公司？
案例4：布拉斯为什么会去？
背景。
Rodamientos Automotrices（SA de CV）已获得行业许可，可将日本品牌的轴承和其他轴承用于汽车行业。它成立于1969年，位于克雷塔罗州Juriquilla市。其股本为一亿比索。它有700名工人，分两个班次，包括管理和行政人员以及销售人员。它的生产主要面向汽车零部件制造商和移动汽车零部件制造商。其生产系统包括半自动化过程和对成品输入的严格质量控制。它长期计划将质量控制集成到其流程的所有阶段。
阶段。
在每周星期一举行的会议中，工程师Velázquez是瓜纳华托州区域技术学院的毕业生，当时在公司工作了5年，他以生产经理的身份领导了该公司，并指出。由于日本许可公司已为此设计了一种称为“牡蛎”的工具，因此，在轴承组件中不应再使用带喇叭口的镊子（“咒语”）。他还报告说，唐·比亚斯（Don BIas）因不遵守授权而被解雇。解雇工厂中所有工人都已经知道的知识。唐·比亚斯（Don BIas）正是设计喇叭形钳的那个人，当时还没有状况良好的“牡蛎”，而新的牡蛎正从日本赶来。喇叭形镊子在操作员的secret语中被称为“扁平型”，这使得它们可以秘密使用，因为尽管工程师Velázquez禁止，但它们的日常使用还是可以的。工人更喜欢使用扩口钳，因为他们可以用更少的时间（大约25％）进行组装操作。
在工人们中间，有传言称唐·比亚斯向工程师韦拉兹克斯挑战了工程师，向他保证，他的设计优于日本设计，因为这样可以节省时间，并且公司可以从中赚得更多。由于某些人的嫉妒，他们对“牡蛎”夹钳的改进没有被接受，因为它们可以使工人通过每班生产更多件来赚更多的钱，因为雇佣合同规定了对工人的经济激励。高于标准的个人产量。唐·比亚斯（Don BIas）赞成他的钳子的另一种论点是，“牡蛎”被设计成可与外国钢一起使用，而这种钢在我国不是生产的，最终，据他所知，没有客户退回他所处理过的任何轴承的情况，可以很容易地通过其序列号进行识别。据悉，唐·比亚斯（Dia BIas）在对公司解雇表示不满之前，曾表示，他将要求调解和仲裁委员会复职。
胡安·佩雷斯（JuanPérez）是该公司服务超过17年的员工，最近晋升为唐·比亚斯（Don BIas）工作的同一流程的副主管，他认为解雇是不公正的。正如他的朋友们告诉他的那样，胡安尼洛（Juanillo）由于他的魅力和手工技巧，在工人中行使了高度的道德权威。工程师Velázquez所说的理由在他看来似乎也没有道理，正如工程师告诉他的那样，“科学”控制是毫无疑问的规范，应该遵循这封信。佩雷斯先生敢于告诉工程师Velázquez，他们可以向公司证明，用喇叭形镊子组装的零件要比用“牡蛎”镊子组装的零件更好，因此，解雇Don BIas是没有道理的，而且，如果产量最终下降，那不是工人的错，因为正如唐·毕亚斯（Don BIas）所说，“牡蛎”是为日本钢材制造的，并且需要花费更长的时间来进行工作。非常烦人的工程师Velázquez回答说，根据我国现行的《联邦劳动法》，公司有权制定生产方法和程序，并且根据第十一条所述法律的第47条，将其规定为终止劳动合同的原因。在没有雇主责任的情况下，“如果是承包的工作，则必须服从雇主或雇主的代理，”，因此，如果任何汽车轴承工人没有正当理由不接受其决定，他将被解雇为Don BIas。正如唐·比亚斯（Don BIas）所肯定的那样，“牡蛎”是为日本钢材制成的，加工起来较慢。工程师Velázquez十分恼火的是，根据我国现行的《联邦劳动法》，这是公司设定了生产方法和程序，并根据第十一条所述法律第47条规定，将其作为终止雇用合同的理由，而无需承担雇主责任，“始终不服从工人至雇主或其代表的义务”因此，如果任何汽车轴承工人没有正当理由不接受他的决定，他将被解雇为Don BIas。正如唐·比亚斯（Don BIas）所肯定的那样，“牡蛎”是为日本钢材制成的，加工起来较慢。工程师Velázquez十分恼火的是，根据我国现行的《联邦劳动法》，这是公司设定了生产方法和程序，并根据第十一条所述法律第47条规定，将其作为终止雇用合同的理由，而无需承担雇主责任，“始终不服从工人至雇主或其代表的义务”因此，如果任何汽车轴承工人没有正当理由不接受他的决定，他将被解雇为Don BIas。根据我国现行的《联邦劳动法》，公司有权制定生产方法和程序，并且根据第十一条所述法律的第47条，将其规定为终止劳动合同的原因。在没有雇主责任的情况下，“如果是承包的工作，则必须服从雇主或雇主的代理，”，因此，如果任何汽车轴承工人没有正当理由不接受其决定，他将被解雇为Don BIas。根据我国现行的《联邦劳动法》，公司有权制定生产方法和程序，并且根据第十一条所述法律的第47条，将其规定为终止劳动合同的原因。 ，没有雇主责任，“任何时候只要承包工作，便服从雇主或雇主的代表。”因此，如果任何汽车轴承工人没有正当理由不接受其决定，将被解雇为Don BIas。“如果这是合同制的工作，请服从雇主或其代表的服从工人”，因此，如果汽车轴承的任何工人在没有正当理由的情况下不接受其决定，则将其辞退为Don BIas。“如果这是合同制的工作，请服从雇主或其代表的服从工人”，因此，如果汽车轴承的任何工人在没有正当理由的情况下不接受其决定，则将其辞退为Don BIas。
讲完这些之后，工程师Velázquez向听众讲话，提醒他们工作是自我实现的源泉，如果公司要实现高质量的生产，除了要获得许可外，还必须尊重制造标准。一名员工说：“这是正常的做法，因为否则就有失去它的危险。”唐·布拉斯的原因仅仅是因为他一直在寻找唯一的原因就是要拿走生产，因为坦白地说，作为奖励的钱不值得，此外该公司在方便的情况下允许使用钳子，在没有“牡蛎”的情况下，我认为规则应该是均匀的。”
工程师Velázquez回答：
“这是公司的酌处权。我们命令，你服从»他退出了。一旦回到他的背上，几乎到了门口，听到一个匿名的汽笛声，工程师指示胡安陪同他到办公室，工程师到达胡安，威胁胡安说，如果他继续担任胡安的领导工人的命运和唐·比亚斯一样。唯一的回答是：“男孩跟着我不是我的错，如果他们不能在我们要参加的会议上讲话，最好以书面形式告诉我们。我也不明白为什么整个质量课程的绅士都会来告诉我们持续改进，参与和主动。»话虽如此，他撤回说，如果他遭受与唐·毕亚斯相同的命运，他会以坚实的理由通知他原因，我们邀请您对此进行反思，并回答以下问题：
- 作为工程师Velázquez的上级，在这种情况下您会怎么做？您会继续研究喇叭形钳子是否比“牡蛎”好吗？如果是，您将如何做？如果您确认火炬钳工作得更好，应该怎么做，否则该怎么办？您将采用哪种方法来分析这两种工具之间的差异？您认为邀请工人，或至少是船长，在统计基础上讨论拒绝意见和原因是可行的吗？如果工人参加了上一点所述的统计分析，并且证明扩口钳效果更好，您认为应批准并实施扩口钳的使用吗？在这些组织气候条件下，您是否认为这家公司真的准备通过持续改进流程采用日本的整体质量方法？就你而言。这样的过程将从何处开始？在没有许可的情况下无法进行修改的过程和产品的能力下，持牌生产的公司的持续改进过程将如何成功？
案例5.照明：
“ Ilumina2”是一家致力于灯具制造的公司，其工厂位于父系附近。它的所有者于1983年创立了该公司，目前，两代人共同担任董事会成员，由于其成员的想法不同而引起了讨论。正式地，担任总经理职位的人是三位创始兄弟何塞·卢兹（JoséLuz）中的老大。工程师兼工厂负责人Enrique Luz的儿子之一负责生产计划，维护和制造任务。工厂从6到14以及从14到22的两个班次工作，从这个意义上说，工厂每个班次都有一位生产经理，负责回应Enrique。从11点到11点，操作员可以在公司的餐厅用餐45分钟。第一圈为45，第二圈为20至20.45。作为制造区域的一部分，有四个部分：工具，电力，屏幕和装配，每个部分由主管向生产经理报告，该主管向值班的生产经理报告。同样，在每个区域，每8位操作员都安排了一个领班的技术监督，恩里克·鲁兹（Enrique Luz）拥有一名工程师，负责为合作进行生产计划的方法和时间提供建议。同样，在每个区域，每八名操作员都要安排一个领班的技术监督，恩里克·鲁兹（Enrique Luz）拥有一名工程师，负责为合作进行生产计划的方法和时间提供建议。同样，在每个区域，每8位操作员都安排了一个领班的技术监督，恩里克·鲁兹（Enrique Luz）拥有一名工程师，负责为合作进行生产计划的方法和时间提供建议。
为了计算加班费和出勤费（没有或没有理由缺席的人，将获得当月总薪水的5％的奖励，并且最多可延迟两次到达），运营商会记录每个它们从生产线上移出的时间。操作员可以在工厂中使用托儿所，在工作时间照顾孩子。运营商每周一次，下班后参加一年一度的足球比赛。每位获胜团队的成员将获得5000.-美元的奖金，这是根据赞助公司的贡献而定的。此外，公司每年还会向最佳员工颁发生产力奖，其中包括加薪和在马德普拉塔（Mar del Plata）的一家酒店住4人共7天。
Luciana Luz负责行政管理，分为三个部门：会计，财务和审计。行政人员在舒适的环境中工作，并享有某些特权，例如没有义务办理登机手续，允许无折扣地离开以及弹性工作时间。劳尔·卢兹（RaúlLuz）从事的市场营销工作是由露西安娜·卢兹（Luciana Luz）的每个孩子亲自完成的，分别是：新产品的销售，编程和开发。在新产品开发领域，正在设计一系列带手工灯罩的台灯和吸顶灯，为此有望在巴勒莫苏活区开设自己的销售处。恩里克（Enrique）最小的孩子彼得·鲁兹（Peter Luz）将负责制作，分散在几个工匠那里，他们会负责完成一件作品，而Luciana的一个孩子将负责巴勒莫的新销售地点。因此，要求“ Ilumina2”公司：
- 确定当前的古典，新古典和人际关系学派的不同贡献，尤其是公司是否可以适应韦伯式的官僚机构。 Fayol吗？官僚学派，新古典学派和组织理论对所提到的费尤尔原理有何看法？
案例研究6“日食”
墨西哥“ Eclipse”公司拥有商业化的家用家具产品线，并且产品种类繁多。但是他面临在自己生产和销售的家具生产线上打上标记的决定，因为从那时起，他就一直缺乏这种标记。因此，正在考虑该措施的适用性，因为正在考虑公众随着时间的推移可以识别和区分其产品的可能性。考虑以下备选方案：是否在家具上做标记；注明工厂名称或其他品牌。关于所销售的居室家具产品线，“ Eclipse”由于其产品质量和与竞争对手产品线相比价格低廉而被消费大众广泛接受。
“ Eclipse”一开始就是将陈列室和销售作为其独立部分的便利。该公司成立于墨西哥城南部，其主要兴趣是满足家用家具和装饰的需求。在短时间内，该属性不足，因为它很小并且没有酒窖。在同一条路线上找到了更适合进行谈判的建筑物，从而可以更好地展示家具和具有足够空间的仓库。一切都发生了，因为当前在联邦区和住宅区，房屋，公寓和公寓中继续建造房屋。因此，销量一直在上升，消费大众需要以合理的价格购买优质的家具。由于地址的更改，董事会决定增加具有竞争性的家具，这些家具具有保守和现代主义的设计，以增加其销售量，这些家具均来自在公众中具有良好形象的知名和高要求品牌。还介绍了免费的家居装饰用品。分发是作为对客户的服务；公司自己拥有清运车队的费用由公司承担。分发是作为对客户的服务；公司自己拥有清运车队的费用由公司承担。分发是作为对客户的服务；公司自己拥有清运车队的费用由公司承担。
非品牌家具的销售价格大大低于“ Eclipse”中出售的商标家具的价格，并且与同等质量水平相对应。根据他们进行的研究，营销管理认为这就是为什么无品牌家具的销售要优于品牌家具的原因，尽管后者得到了各自品牌广告的支持制造商。
- 您将以“ Eclipse”的营销经理做出什么决定，以确保总经理成功的可能性使总经理知道，是否对您的产品进行品牌化？
- 如果暂时不对产品进行品牌推广会很有益，那么您是否建议长期使用呢？
2.1。如果答案是肯定的，您将如何做？
2.2。如果答案是否定的，请辩解。
- 如果放一个品牌是有利的，您会推荐什么样的政策或策略以及特征，作为“ Eclipse”的经理，您选择它，为什么？
3.1。品牌家族。
3.2。个别品牌。
3.3。品牌延伸。
3.4。多个品牌。
- 说明品牌产品的优点和缺点。
案例研究7“ SA DE CV MIJO”
MIJO，SA DE CV，是处理玉米粉圆饼，油条，热蛋糕，玉米饼等不同口味的阿托尔面粉的伟大公司之一。它具有各种各样的产品，这就是为什么它长期以来一直是联邦区和都会区的市场领导者。
销量下降了，因此已经委托市场研究部门进行研究，以确定销量下降的原因。在很短的时间内，部门主任开始进行这项研究，从家庭主妇，自助服务和杂货店中随机抽取具有代表性的样本。这使他可以准确地说明比赛是否已经推出了一种或多种新产品，在到达消费者之前是否分配不当，价格是否比比赛高，包装是否合适或是否正确。不足等
市场部收集了所有信息后，发现在调查过程中，公司需要解决的最重要的问题是：包装和包装不合适，因为到达商店时，自助服务或其他产品，其中一些产品损坏或状况不良。因此，这也对消费者产生影响。家庭主妇说，半硬纸包装很薄，带回家后有时会破裂，这就是为什么他们决定采用更好的包装的原因。
- 您将担任市场总监的决定是什么：您是否会更改或重塑包装和/或两者兼而有之，但以不会增加产品价格的方式，您会推荐哪种类型的包装，为什么？
结论：
关于人力资本发展的激励理论很多，其中考虑了在正常条件下或受到激励时的人员，但是在压力或他们渴望属于某个群体的情况下，对工人的看法是不同的，家庭或个人问题，使他们在组织内以不同的方式行事，此演示文稿中出现的3个数字暗示着感知事物的方式，因为每个人都有自己的观点，也会影响该人的年龄或性别决定了他们如何看待事物。
参考书目：
Cnnexpansion。（2016）人力资源实践案例。墨西哥。编辑。扩展
《今日杂志》（2014年），人力资源案例研究。
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