当今的组织要求个人具有承诺的能力，开放的学习能力，灵活的能力，他们必须随着信息的变化而迅速共享信息，并具有使他们能够及时做出决定的全球视野。面对这种情况，我们想知道恰帕斯科技大学（UNICACH）员工的组织价值观符合本世纪的需求；大学提出的价值观在机构发展计划（PDI）中进行了描述，例如：团结，忠诚，责任，尊重和公平，这些价值观是人类需求与驱动选择的特定目标之间的工具性连接器并采取行动。从这个意义上讲，此描述性研究的目的是确定组成UNICACH中央行政管理人员的个人中是否存在上述价值观。结论是，由于无知，不信任和缺乏归属感，大学工作人员不会感觉到变革过程是他们自己的过程。上面的内容阻止了承诺，这可以解释转换过程中的连续问题。
介绍
大学的主要活动是知识的生产和传播。如果大学改革没有以知识为中心，假设的组织为中心，则没有任何意义。为了应对全球化环境的需求，大学转型需要在知识和信息的管理中加以框架。这些方面对自现代大学模式出现以来曾经确定大学的参考框架提出了质疑。 Albornoz（1998）认为该机构需要改变重点，因为现在不仅是知识生产的问题，而且是整个机构集中致力于提高知识生产的生产率的问题；作者认为，基本概念是管理知识，因此最好认识到变更的必要性反思和反思使我们对组成大学的所有人做出了承诺，因此我们可以帮助实现转型，因为专注于变革的评估，建议，策略和计划已经在多年前做出，但是它们已经通过年，从根本上说，一切都保持不变；换句话说，制度的改变或转变必须是自愿的，及时的，建设性的，集体的而不是强加的，这是大学必须意识到改变的必要性和可能性。
就恰帕斯州科学技术大学而言，转型过程始于整合到2006-2010年机构发展计划的第一阶段（PDI：UNICACH，2006年）。目前，“ 2010-2025年机构发展计划”（UNICACH 2010）正在制定第二阶段的补植计划，其中重新考虑了在未来几年中维持大学发展的价值观，愿景和使命。尽管进行了这些正式的努力，但希望通过更改或修改以及指定的时间，转型过程能够将价值整合到日常或机构工作中，以取得重大进展。众所皆知，我们的学习机构仍然保留着过多的官僚主义，光顾，许多系统的响应速度慢和过时。很明显，大多数时候尝试都没有成功。因为它们与构成组织的个人更为相关，而不是与严格的技术或结构状况相关（Annicchiarico，Díaz和Primera，2003年；Díaz，Annicchiarico和Borjas，2004年）。例如，在技术方面，对现代化有理论上的支持，但在实践中却存在无政府状态，混乱和缺乏计划。在技术方面，对现代化有理论上的支持，但在实践中却存在无政府状态，混乱和缺乏计划。在技术方面，对现代化有理论上的支持，但在实践中却存在无政府状态，混乱和缺乏计划。
至于结构性变化，那些拥有权力配额的人会拒绝失去这些权力并阻碍进程。所描述的情况而不是构成技术和结构问题，而是在个人的组织互动及其假设组织现实的方式（即组织的文化）中造成冲突，根据Egan（1997）的观点，导致共同行为模式的那些共同的信念，价值观和规范。从这个意义上说，Rial（1997：205）断言人们的文化对组织的组成部分有绝对的影响。：“愿景，任务，策略，实际或非正式结构，系统，管理风格，当然还有共同的价值观，受制于集体关于可以做什么和不能做什么的信念，以及实施它的最佳方法”。
Díaz（2005）表示，这些组织价值必须特别是人文价值，因为它们是保证指导意愿实现预期变化的凝聚力的价值。根据该作者的观点，存在五个价值观，这些价值观的存在对于实现变革目标必不可少，它们是：权力下放，开放式沟通，参与，协作和持续学习。假设该理论成立，组织变革尝试中的许多失败可能是由于个人（因此组织）没有为变革做好准备的事实。因此，在任何过程之前评估所提到的值的存在以发起更改或整合是很方便的。
点数的必要值及其指标
注意事项
我想，大学转型尝试中缺乏结果的原因与缺乏某些必要的价值观（例如所研究的价值观）以及实现实现所追求的变革目标所不需要的其他价值观有关（例如个人主义，缺乏归属感或对变革的抵制）。
在权力下放领域，人们观察到存在一个恶性循环：也许缺乏明确的目标，流程的规划和系统化，这阻碍了远距离衡量下属的管理; 结果，经理不放心，因为他没有信心，人为失误会造成严重后果。反过来，这种缺乏授权可能会使工人感到被变革进程排斥，因此，他们不会对变革感到执着。
很多时候，如果没有发生更改，它就会退回到所有管理级别都认为不足的通信上。
当局发布了正式文件来传播计划，但是他们不能确保这些信息能够到达大学社区；这不允许下属人员发现，因此没有真正指导变更的愿景。同样，反映出当局没有足够的信誉；他们似乎没有注意下属的问题，也没有回应下属的要求，从而耗尽了信任。综上所述，个人没有意识到他们完成工作所需的信息，因此由于缺乏上岗或培训和/或缺乏决策功能手册的原因，他们无法参与解决问题，甚至参与其中的情况也更少。决定。面对这种情况，工作人员，特别是行政人员，他们没有感觉到自己的过程，也没有承诺。他们基本上将大学视为工作，而不是工作，由于对当局话语的不信任加剧了这种情况，鉴于这种情况，这种情况难以克服没有反馈，这是任何变化过程中的基本要素。但是，今天也有一些积极的因素，因为大学拥有一支高度合作的精神，并且对不断学习和改善的兴趣浓厚。容忍错误学习代表了实现所建议的变化的力量。但人们认为，即使不幸的是，工人与机构或当局之间也不忠诚；特别是一般服务人员。它也没有对他们作出承诺，基本上，他们将大学视为工作，而不是工作，这是由于对当局话语的不信任加剧了这种情况，因为没有反馈，这种情况成为难以克服的障碍任何变更过程的基础。但是，今天也有一些积极的因素，因为大学拥有一支高度合作的精神，并且对不断学习和改善的兴趣浓厚。容忍错误学习代表了实现所建议的变化的力量。但人们认为，即使不幸的是，工人与机构或当局之间也不忠诚；特别是一般服务人员。它也没有对他们作出承诺，基本上，他们将大学视为工作，而不是工作，这是由于对当局话语的不信任加剧了这种情况，因为没有反馈，这种情况成为难以克服的障碍任何变更过程的基础。但是，今天也有一些积极的因素，因为大学拥有一支高度合作的精神，并且对不断学习和改善的兴趣浓厚。容忍错误学习代表了实现所建议的变化的力量。但人们认为，即使不幸的是，工人与机构或当局之间也不忠诚；特别是一般服务人员。他们基本上将大学视为工作，而不是工作，这是由于对当局话语的不信任而加剧，这种情况成为克服困难的障碍，因为没有反馈，这是任何变革过程中的基本要素。但是，今天也有一些积极的因素，因为大学拥有一支高度合作的精神，并且对不断学习和改善的兴趣浓厚。容忍错误学习代表了实现所建议的变化的力量。但人们认为，即使不幸的是，工人与机构或当局之间也不忠诚；特别是一般服务人员。他们基本上将大学视为工作，而不是工作，这是由于对当局话语的不信任而加剧，这种情况成为克服困难的障碍，因为没有反馈，这是任何变革过程中的基本要素。但是，今天也有一些积极的因素，因为大学拥有一支高度合作的精神，并且对不断学习和改善的兴趣浓厚。容忍错误学习代表了实现所建议的变化的力量。但人们认为，即使不幸的是，工人与机构或当局之间也不忠诚；特别是一般服务人员。对当局话语的不信任加剧了这种情况，由于没有反馈，这成为克服任何变化过程中的基本要素的困难障碍。但是，今天也有一些积极的因素，因为大学拥有一支高度合作的精神，并且对不断学习和改善的兴趣浓厚。容忍错误学习代表了实现所建议的变化的力量。但人们认为，即使不幸的是，工人与机构或当局之间也不忠诚；特别是一般服务人员。对当局话语的不信任加剧了这种情况，由于没有反馈，这成为克服任何变化过程中的基本要素的困难障碍。但是，今天也有一些积极的因素，因为大学拥有一支高度合作的精神，并且对不断学习和改善的兴趣浓厚。容忍错误学习代表了实现所建议的变化的力量。但人们认为，即使不幸的是，工人与机构或当局之间也不忠诚；特别是一般服务人员。由于没有反馈，因此是任何变更过程中的基本要素。但是，今天也有一些积极的因素，因为大学拥有一支高度合作的精神，并且对不断学习和改善的兴趣浓厚。容忍错误学习代表了实现所建议的变化的力量。但人们认为，即使不幸的是，工人与机构或当局之间也不忠诚；特别是一般服务人员。由于没有反馈，因此是任何变更过程中的基本要素。但是，今天也有一些积极的因素，因为大学拥有一支高度合作的精神，并且对不断学习和改善的兴趣浓厚。容忍错误学习代表了实现所建议的变化的力量。但人们认为，即使不幸的是，工人与机构或当局之间也不忠诚；特别是一般服务人员。对错误学习的宽容代表了实现所提议的变化的力量。但是，据认为，即使不幸的是，工人不在机构或当局中，他们之间也有忠诚度；特别是一般服务人员。对错误学习的宽容代表了实现所提议的变化的力量。但是，据认为，即使不幸的是，工人不在机构或当局中，他们之间也有忠诚度；特别是一般服务人员。
因此，权力下放是重要且可取的，这将使授权成为机构内的一种价值，这将意味着修改权力的传播范式，促进纵向和横向的交流，并双向交流。这将让人们将大学社区所有成员的技能联系起来。同样，有必要承担参与，而不是作为一项既定义务，而是作为承认该机构每个成员理念的重要性的真实价值。鉴于机构在人员方面的两大优势：高度的协作意识和学习欲望，上述内容的实施相当可观。
参考书目
恰帕斯州科学技术大学计划局，（2007年），《机构发展计划2006-2010年》，墨西哥恰帕斯州。
Albornoz，O。（1998）。关于委内瑞拉高等教育。委内瑞拉经济和社会科学杂志。卷，第4期，第2-3页。4月-9月，79,120。
Annicchiarico，E.Díaz，J.和Primera N.（2003）大学管理中的信息系统。社会科学杂志；第九卷。一月。82-102年4月。
迪亚兹，J；Annicchiarico，E.和Borjas C.（2004）。LUZ中央政府组织结构的演变。TELOS杂志。第6卷，第3,392-406页。
Egan，G。（1997）。员工在组织中的附加值。编辑Prentice Hall厅276。
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。Díaz，J.（2005）。组织变革：采用价值观的方法。委内瑞拉《管理杂志》，第10年，第32号，第605-627页。 10月-12月，马拉开波。
