目标管理

按目标进行管理是一个计划，它以明确的方式将以参与性方式设定的特定目标纳入明确的时间段，并将其反馈给他们。

目标管理的起源（1）

目标管理（APO）或结果管理构成了一种相当普遍的管理模型，并充分符合新古典理论的务实和民主精神。它的出现是在1954年，彼得·F·德鲁克（Peter F. Drucker）被认为是APO的创建者，他出版了一本书，首次对它进行了描述。 APO诞生于1950年代，当时美国的私营企业承受着巨大的压力。自从凯恩斯主义在1929年危机后的萧条时期进行干预以来，资本主义先后遭受了更大的政府干预和控制，因为人们认为国家决策不能取决于商人的行动。

1950年代的企业家很清楚自己的利润率下降和削减开支的必要性，并且更加注重结果而不是多余和分散的努力。公司内部产生的时间上的经济压力是“压力管理”，但是施加在经理身上的压力并没有带来更好的结果。这是由于公司的领导者将管理者的冷漠解释为叛逆，作为回应，公司收紧了控制措施，并消除了恶性循环：更大的控制权，更大的抵抗力；更大的阻力，更大的控制力。当时找到了一种平衡目标，允许更多参与，分散决策，允许自我控制和自我评估，从而在控制方面提供更大的自由和更大的灵活性。

定义

行政首长和下属根据高级管理层在一个小组中建立的组织的目标和优先事项的明确定义，共同确定其愿意取得的主要成果以及相应的指标，通过该行政程序成功，商定实现这些成果的策略，努力实现它们，跟进所取得的努力和成果，并根据这些成果评估管理人员的绩效

目标管理是对快速增长的地区和组织的绩效进行评估和控制的一种方法。最初，它构成了财务评估和控制标准。作为财务标准，它是有效的，但是在公司的全球方法中，由于利润和成本标准不足以解释社会和人的组织，因此带来了专业失真。组织中下层对此标准的反应是不满和冷漠之一，这导致中下层官员与高级管理人员之间发生冲突。

从那时起，权力下放和按成果管理的思想开始出现。找到逆转上述过程方向的唯一方法是分散决策并为每个关键领域设定目标：每个人都将选择“如何”实现结果。取消了工作人员机关，使每个部门负责创建“实现目标所需的服务”，从而加强了每个业务负责人的职权。

APO功能（1）

APO是一项基于计划和行政控制的工作量管理技术，其依据是以下原则：要获得结果，组织首先需要定义其经营的业务以及打算去的业务。最初，公司的年度目标是根据长期目标计划（可以是五年或十年）以及每个经理或部门的目标（根据公司的年度目标）制定的。 APO是一个过程，组织的主管和下属可以通过该过程确定共同的目标，根据预期结果定义每个人的职责范围，并将这些目标用作公司运营的准则。实现了共同而安全的目标，消除了任何经理的疑虑，并且凝聚了针对组织主要目标的努力。因此，经理的预期绩效必须反映实现公司目标的预期目标；他们的结果必须通过其对业务成功的贡献来衡量。管理员必须基于公司的目标，了解并理解在绩效方面对他的期望，并且上级必须知道对他的要求和期望，并做出相应的判断。经理的预期绩效应反映对实现公司目标的期望；他们的结果必须通过其对业务成功的贡献来衡量。管理员必须了解并了解基于公司目标对他的期望，而他的上级必须知道他可以要求和期望他做出什么样的贡献，并据此做出判断。经理的预期绩效应反映对实现公司目标的期望；他们的结果必须通过其对业务成功的贡献来衡量。管理员必须了解并了解基于公司目标对他的期望，而他的上级必须知道他可以要求和期望他做出什么样的贡献，并据此做出判断。

实际上，“ APO是一个动态系统，将公司实现其利润和增长目标的需求与经理对自身发展做出贡献的需求相结合。这是一种苛刻且平衡的企业管理风格。” “在APO中，组织的高层管理人员和下属管理人员共同定义他们的共同目标，并针对每个职位的预期结果指定每个职位的主要责任领域，并使用这些措施作为指导来改进该部门的运作并核实其每个成员的贡献”。因此，APO是一种方法，管理员和其上级可以根据预期结果共同定义目标并指定每个职位的职责，后者通过以符合评估经理的绩效标准。通过分析最终结果，可以客观地评估经理的绩效，并将获得的结果与预期结果进行比较。

总结

在商业环境中，以参与性方式解决建立目标的问题以及对策略进行关联和重新制定的程序是一种普遍的反应。一个好的目标程序的主要优点是可以澄清期望。在公司的各个级别上工作，允许参与式管理，可以激发员工的积极性和对目标的承诺，由直属主管而不是由单独的一组员工代表计划，并导致战略整合：这是组织各个级别的计划系统，它基于每个人的积极性和工作责任。它寻求整合整个公司的个人和部门目标。

核心概念：