人力资源和环境培训系统的演变

原始社区中的一个人，由于其生存需要，需要使用基本的组织形式团结起来。马克思认为原始社区是最古老的社会组织形式。

“从社会分为阶级，就产生了构造某些形式来影响主导阶级的需求，因此它将以实现管理者设定的目标为导向。” 所有这些使行政当局得以出现，从而产生了不同的理论和原则。

20世纪初，古典管理学院应运而生，由美国人Frederick W. Taylor（1856-1915）和法国人Henri Fayol（1814-1925）领导，他们开发了不同的技术来组织和合理化工作（工作培训，付款形式和其他形式。）关于经济动机对人的行为起决定性作用的观念开始破裂。

这些技术在20世纪第二个十年由人类关系学院（Elton Mayo（1880-1949），对它进行了修改和更新，他的主要兴趣是个人和他的社会心理动机。但是，他们寻求解决组织问题。，只关注小组中的个人，而不考虑整个组织。

出现了其他理论和学派，这些理论和学派从前一个学派中获得了积极的影响，使人的工作变得人性化：官僚理论（Max Weber 1864），新古典主义方法（德鲁克），结构主义理论，组织行为理论和系统理论。

人员功能的起源位于第二次工业革命期间。从某种意义上讲，它代表了对劳动世界中工业化所带来的变化的回应（Dulebohn，Ferris和Stodd，1995）。根据Cabrera（2005）的事件因素是：

从操作员在工作中必须执行的具体且重复的任务开始，转向设计多维工作，组织成员共同承担最终的责任，而工人不再是受控者，他被迫遵守既定规则，成为自己决定，自我控制和制定自己规则的主体，从在职培训到培训和发展，逐步实现更高的绩效，例如保证竞争力；薪酬制度更加复杂；组织结构趋于扁平化；沟通得到改善；以及领导，动力和共同参与决策。技术的快速变革导致组织中的无数变化，组织规模的变化（限制了组织的复杂性），不断增加的劳动法规，导致其在《劳动法》中系统化，并且存在专业人员

Chiavenato（2002）和Baggeni（2003）认为，人力资源管理局（ARH）是随着组织的成长和职业任务的复杂性而产生的，并带有工业心理学，劳动法，安全工程学等隐含概念。，职业医学，系统工程和控制论。

González（2002）基于以下两个标准提到了人事职能的演变：“一方面，员工的基本概念，另一方面，在企业管理的每个历史时刻都占主导地位。毫无疑问，这两个标准是密切相关的，并且组织中人为因素的管理方式在很大程度上取决于如何考虑人为因素。以相同的方式，使人为因素的概念无法与所使用的管理系统分开。基于这两个标准，可以在组织中人为因素管理的演进中定义四个主要的启发式阶段：

从泰勒主义的出现到第二次世界大战结束的发展时期-从第二次世界大战结束到1970年代的十年-发展时期-从1970年代的开始1980年代至1990年代中期-以及战略时期-从1990年代中期到现在

正如不同作者所强调的那样，人员职能的变化决定了构成当前人力资源管理的规模。当前，在任何组织中，人力资源管理都是其运作的重要组成部分，因为人员一直与组织的内部和外部环境进行交互。这种现象可以实现建议的目标和较高的竞争力。将组织概念化为系统时，这已得到验证。 Chiavenato指出：“与旧的封闭系统方法相比，系统理论方法极大地扩展了组织问题的视野。它的整合性和抽象性以及理解组织的协同效应的可能性真是令人惊讶»。它还提供了三个分析级别：

«社会行为水平（社会作为一个微系统）。它允许可视化组织的复杂和错综复杂的社会以及它们之间的交互网络。在组织行为研究中，社会层面被视为环境范畴，即组织行为的层面（组织为系统）。它将组织视为一个与环境交互的整体，在该环境中，其组件也将彼此交互以及与环境的相关部分交互。组织级别被视为个人行为的环境类别，即个人行为的级别（以个人为微系统）。它可以综合有关行为，动机，学习的各种概念，并更好地理解人性»

卡波（2004）认为，管理人力资源管理系统的一般原则是：

« 系统性：构成人力资源管理系统的子系统与构成组织的其他子系统之间的相互关系。面向未来战略的方向：主要目标必须保证成功追求使命和组织的战略目标，以追求卓越和竞争力。科学技术特征：始终如一地应用科学研究方法，以便对修改和必要的开发提案进行辩论，以评估方法的有效性。灵活性和动态性：充分考虑时间和环境，满足需求。教育性格：整体训练人。权力和权力下放：在所有机构级别上进行权力和权力下放。工人的参与：工人真正有效地参与了所有可以实现适当的劳动氛围的活动»

正如ZarragoilíaAlonso（2003）所解释的那样，“人力资源战略管理在其每个职能的发展中都会产生协调关系和信息流，这些关系和信息流将所有活动整合在一起并允许获得被认可的附加价值。整个组织以及为此不仅需要与活动相关的管理人员，而且也需要每个人的专业准备”。人力资源管理的一些最重要的功能总结如下：

该计划旨在预见必要的劳动力，这被理解为组织随时随地所需的技能。人力资源规划必须以职位所需的能力为基础，以工作的分析和描述为前提，招聘是一种外展，关注和活动，必须达到一定数量和质量。保证良好选择的候选人；这受招聘人员的经验，组织提供的，应聘者要求的信息的准确性以及所选择的内部或外部招聘来源的影响。组织具有必要技能以确保良好绩效的员工队伍；这是一个比较和决定的过程，得到各种技术的支持，以实现高质量的结果；归纳是旨在使新工人适应其工作组并因此适应其文化的行动。培训和职业发展是永久性的，系统的和计划好的过程，基于组织，团体和个人的当前需求和观点，着眼于男性知识，技能，态度和能力的变化绩效管理与能力，潜力和获得的结果的评估紧密相关，以提高工作效率和组织的效率。这使我们能够估计工作的进行方式，同时构成工作的动力实体以及与新需求有关的绩效，从而通过新形式的刺激来增加动力并有助于满足需求。在组织中以其使命和目标为目标的个人，以效率，有效性和有效性作出回应薪酬从工作评估开始，并基于个人获得的结果和因此，它往往会成为影响组织中必不可少的有效性的可变因素。晋升越来越依赖于个人的能力，因此，绩效评估，潜在的评估和职业发展计划预见了组织内部人力资源的未来发展，组织结构日趋扁平化和灵活化导致中间层水平降低，从而导致更大的权力下放和更大的自治权。决策，需要所有员工提高技能并承担更多责任工作系统由工作内容，工作技术，人员，管理风格，组织的政策和实践组成。我们必须牢记，工人与组织的直接联系是他们的工作，因此这是整个人力资源管理过程的起点。

人力资源管理的主要目标是创建，维护和开发具有技能和动力的人力资源，以达到Cuesta所说的系统方法来实现个人和组织目标。作者指出：

人力资源将在21世纪初成为最重要的竞争资源，人力资源，尤其是对其进行的培训，是一项投资，而不是一项成本，人力资源管理工作并非由任何部门，地区或地块进行。组织，但作为公司的整体功能；人力资源管理要求以技术上的科学性来构思它，并且它在职位名称和工作区域的分析和设计（工作系统的连续设计）中具有其技术基础，该技术基础包括在技术名称中高效的人力资源管理已超越泰勒主义，要求丰富的工作（多功能性）以及员工参与或参与其所有活动。人力资源管理的计算机支持是其有效发展业务管理的必要条件。与工作条件相关的工作效率和工作满意度的提高是资源管理的基本近期目标。人力发展的可持续性与经济增长是人力资源管理战略以及生态保护的关键，人力资源管理的根本挑战是在组织中实现有效性和效率是资源管理的基本近期目标为人类发展的可持续性以及经济增长做出贡献是人力资源管理战略以及生态保护所必不可少的人力资源管理的基本挑战是在组织中实现有效性和效率是资源管理的基本近期目标为人类发展的可持续性以及经济增长做出贡献是人力资源管理战略以及生态保护所必不可少的人力资源管理的基本挑战是在组织中实现有效性和效率

«通过开发公司员工的能力，技能和动力，人力资源管理被视为竞争优势的重要来源。公司可以有条理地确定其人力资源优势所在，并利用和开发这些优势来启动其人力资源政策和业务战略。可以确定人力资源能力，这可能是您行业未来的关键，并可以采取措施来获得这些能力。

在本节结束时，我们采用了冈萨雷斯·费尔南德斯（GonzálezFernández（2000）对人力资源的出现和发展进行的有见地的总结）

表1：人力资源的产生和演变

人力资源的产生与发展

资料来源：取自冈萨雷斯·费尔南德斯（GonzálezFernández），L：2000年地平线上的人力资源局，p：129

古巴的人力资源。人力资源子系统

在上一节中，作者Capó，GonzálezFernández，Zarragoilia Alonso和Cuesta提出了人力资源管理当前的原则，作用，职能，目标和特征，这些概念适用于古巴。古巴的人力资源有什么特点。首先，古巴的人力资源管理令人担忧，古巴的人力资源是为争取独立而奋斗的。它的真正价值是1959年1月1日革命胜利时发生的深刻的政治，经济和社会变革的结果。

Carbona（2000）解释说«在古巴这样的国家，没有建设社会主义的经验，并且需要缩短测试和试验时间，导致对从欧洲当时的欧洲社会主义国家特别是从欧洲国家进口的某些模型的不加批判的复制。苏联。尽管所提供的意图和进展不可忽略，但结果并不如预期。但是，社会主义领导理论的基础开始奠定，这是必须必须维持我国领导地位的起点。

«在整个过程中，菲德尔（Fidel）和谢（Che）的思考和方向代表了对整个古巴社会内部以及对社会主义国有公司的社会主义领导的重大贡献。纠正中的重要里程碑是已经提到的“与官僚主义作斗争”，理想主义的错误，纠正错误和负面趋势的过程以及业务重组和调整规模。甚至在今天，在过去的五年中，在特殊时期，在新的内部情景下，社会主义公司，合法私营国有公司，混合公司，外国公司，合作社和个体经营者的合并，仍继续为社会主义行政事业做出重大贡献，外部环境中没有强大的经济整合和全球化的历史»

图1显示了劳工和社会保障部认可的古巴人力资源战略管理模式。

古巴人力资源战略管理模式

这些子系统执行以下功能：

人员清单潜力评估工作分析和描述工作评估人力资源规划人员选择培训和发展绩效评估薪酬薪金卫生和安全人力资源审计。

正如已经公开的那样，尽管所征询的作者并未描述或同等重视必须整合人力资源管理系统的要素，但大多数要素的确对由一群人组成的系统的存在起着重要作用。子系统从根本上关系到人员的发展。

培训子系统

考虑到组成Cuban模型的子系统（图1），下面描述了培训和开发或培训子系统，这是这项工作的研究对象。该子系统为工人提供了必要的理论和实践知识，以使其工作效率更高，从而为组织的成功做好了准备。对这个子系统的研究不仅是确保人员发展的迫切需要，因为它被认为是一个链接，它有助于系统地提高对我们机构至关重要的绩效，同时也关爱环境。

人们的知识发展经历三个阶段：

1）传统能力：执行目前的理论，实践和技能培训计划，以确保人力资源符合其所从事工作的轮廓2）学习：对人力资源进行培训未来的技能（新职业），通过加强学习的互动技术，是培训之外的一步； 3）人力增长：对人力资源进行创造力，创新和个人领导力方面的培训。

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), emplea otro término: formación profesional y la define como «las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica». Es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia del aprendizaje y conseguir la actuación adecuada.

Gili，M. Jara T.«公司的职业培训»规定培训是系统的，有计划的，长期的活动，其一般目的是通过提供知识，技能发展来准备，开发和整合人力资源到生产过程中以及使所有工人在当前和将来的职位上表现最佳所需的技能和技能，并使他们适应不断变化的环境需求。

古巴3000：2007年标准将培训定义为：“由组织制定，旨在提高工人的技能和资格的一系列连续且有计划的准备行动，被视为一项投资，以高质量地履行该职位的职责。，确保其成功运行并获得最大的生产或服务效果»

培训包括两个个人要素：培训师和培训。

培训师：是将要进行培训的专业领域的人员，负责向员工传授组织内使用的新技术的培训。培训人员：不仅要学习基础知识，而且还可以处理不同的情况以及纠正自己的错误。

这项工作的作者假设使用术语和参与人López，J。Carlos给出的术语。这些尺寸标志着对在成年人参与下制定的培训计划中受试者必须承担的立场的重新思考。

为了有效地培训和开发人力资源，它必须：

1）制定具体且可衡量的目标，同时考虑到组织中每个成员的实际改进需求2）拥有一支准备就绪且称职的员工3）防御环境的职能，也就是说，它必须是动态，连续的技术，组织和服务改进过程4）您必须预见组织内部和外部发生的变化，并具有永久性的创新性。5）培训不是花钱，而是投资6）。诊断人力资源所需的技能。

加深以上引述的第一点，以确定培训需求，有必要进行人力资源清单。此清单对于人事管理和战略规划是非常有用的工具。该清单提供并记录了人力资源所必需的信息；例如：开展工作的素质，能力和经验。可以使用不同的方法来应用此清单：

绩效评估：系统地衡量工人在一定时期内开展活动的有效性和效率程度以及他们的潜在发展，并为准备和执行个人培训和发展计划奠定基础。观察：通过直接观察或参与者观察获得信息，即属于研究组的一部分，以验证哪里存在工作效率低下的证据。问卷：通过使用问卷，可以确定培训需求并确定培训需求。主管和经理要求：当对培训的需求更高时，经理和主管本身可能会要求对其员工进行培训。与主管和经理的访谈：与主管和经理的对话，以便通过培训获得有关可解决问题的信息。部门间会议：讨论与组织目标，运营问题，某些目标的计划和其他行政事项有关的事项。员工考试：执行某些功能或任务的员工甄选考试的结果。修改工作：对工作例程进行部分或全部修改时，有必要事先对员工进行新的工作方法和流程的培训。离开面试：当员工离开公司时，最合适的时间是找到他们对公司的真诚意见以及促使他们离职的原因。可能会出现组织中的缺陷，需要进行更正。

如果将培训作为一项投资进行，以促进人员和组织的福祉，则其好处将是提高盈利能力和更积极的态度，提高各级职位的知识水平，简化决策和解决问题，实现个人目标，协助个人进行决策和解决问题。

1.3.1培训技巧和方法

为了使培训成功，除其他因素外，培训必须灵活，并根据职位的位置，时间或复杂程度使用学习方法或技巧。

训练方法：

特殊用途的培训：培训员工在组织内开展特定活动的能力素养培训：这种培训方法分为两部分，第一部分由基本技能测试代表，这表明工人是否在工作中被拒绝或接受。第二部分是通过指导基本扫盲计划来解决此问题的一部分。培训客户服务：培训公司的员工，以礼貌和好客的方式改善与客户打交道的方式，使客户感到放心。团队合作培训：提高他们执行的活动的绩效和效率。多元化培训：在员工中提高敏感性，以促进组织中工作人员之间更加稳定和愉快的工作关系。

影响其性能的方面：

a）他们自己的教育如何影响他们的假设和行为b）不同文化背景的人在工作场所的反应不同。价值观培训：教育员工关于公司的价值观，以便他们发展个人价值观。

训练技巧：

在职培训：员工在生产时接受有经验的工人或主管的在职培训；因此，您可以通过实际工作来学习，并获得有关性能正确性的快速反馈。岗位教学培训：列出岗位上所有必要步骤，并按适当顺序列出每个步骤。在每个步骤的旁边，还列出了相应的关键点（如果有）。会议：通过演讲或会议，知识可以提供给大批受训人员。可以使用诸如书籍和手册之类的印刷材料，这可能会占用大量印刷成本，并且不允许交流会议期间出现的问题的信息。视听技术：通过电影，闭路电视，录音带或录像带进行培训。视听比传统会议贵。预定的学习：提出问题或提出事实以提供有关员工响应准确性的即时反馈。通过演习进行前庭训练：员工会在自己的位置上使用的真实或模拟设备上学习，但实际上是在设备外部接受指导的。在直接培训员工的工作成本过高或危险的职位上，几乎必须使用此技术。

通过分析参考文献中获得的标准，在对发电机组操作员进行培训的情况下，建议在工作场所进行培训。在工人之间建立意识，以促进稳定和愉快的工作关系（多元化培训）和（价值观培训）。这就是为什么有必要重新思考教育系统的规模，如Soto和Leiva 2001所表达的那样。现代教义加入这种令人眼花movement乱的运动的步伐很慢，正是通过它们，他们寻求转变和构思新工人。他们还补充说……我们致力于反映教育任务。不可能继续使用过去的方法进行教学，因为事实是，尽管付出了许多努力，但我们仍然面临着将培训过程与生产系统的持续而系统的变化联系在一起的教育困境»

这些说明得出的结论是，培训和发展不仅要包含知识和技能的简单传播。换句话说，它必须产生能力，这是可持续竞争优势的代名词；这意味着：生产力，竞争力，动力，预测和提升以及专业精神。它还必须实现更好的公司管理和工作发展。在同一方向上，必须确保对人力资源进行适当的环境培训，以便他们为可持续发展而努力，并对环境采取负责任和尊重的态度。必须促进，组织和制定环境教育计划

这些比赛的特点如下：

足够的业务，与业务的性质和目的相一致；足够的组织当前和未来的现实状况；以及业务计划，以适应将来的适应；所有能力都必须是可衡量的和可分类的它必须以清晰，简单的方式考虑组织和人员的所有相关方面，并且必须具有所有人都知道的语言和概念，所有人都知道他们的期望以及绩效评估系统能力应该易于识别。

能力被确定为劳动力和组织能力：

劳动能力：«根据技术和生产性要求，根据已证明的适宜性，与工人和组织的卓越绩效相关联，共同协作的知识，技能，经验，感觉，态度，动机，个人特征和价值观和服务。这些能力是可观察的，可测量的，并且对实现组织的目标做出了基本要求。“组织能力：”组织的一组特征，与人力资本，尤其是其知识，价值观有着根本的联系。并获得了与其基本工作流程相关的经验，这些经验趋势与该组织的成功绩效有因果关系，符合某种组织文化»。

这两种能力不仅可以促进和改善人力资源的综合管理，还可以不断提高人力资源的质量和分配水平，并在竞争激烈和瞬息万变的环境中促进人员和组织的专业发展。

莫拉莱斯·卡塔亚（Morales Cartaya）表示：在古巴，与世界上其他任何国家一样，有条件确认能力是使这种融合成为可能的因素，因为我们拥有人力资本，能够做出所需的必要贡献并能够继续发展，在最大程度地培养自己的才能和价值观，发展技术创新，提高包括知识工作者的生产力等方面，都是为了满足人们和外部客户的需求。莫拉莱斯·卡塔亚（Morales Cartaya）与莫里斯·博门萨特（Maurice Bommensath）共享，他将个人的能力定义为始终具有三个特征：

知识：它是各个分支机构的最新知识集，是技术和管理知识的组合。经验和学习的成果：知道如何做（知道如何生活）：当他们知道如何在小组中工作时，表达个人的潜在协同作用。

参考书目中出现了另外两个特征：

想要做

培训影响

如前几节所述，培训必须是一项主要投资，而不是一项支出。为了实现这一目标，其结果必须是切实的甚至是可衡量的，以证明负责培训的部门的流程和预算是合理的。

正规（学校）教育与成人教学过程大不相同。成人不会学习他们不会使用的感觉，也不会展示所学的一切；他们的学习发生在他们实现应用程序时，也就是说，当他们外出工作并产生更改时，这些持续存在并改变了他们的某些行为模式。这些要素表明，衡量成年人通过培训获得的学习有多么困难。换句话说，学习只能通过个人在其工作环境中产生的行为变化来衡量。

关于成人教育或通常被称为Andragogy，它被称为“一门学科，与一门科学和一门艺术同时定义；一门处理成人教育的历史，哲学，社会学，心理和组织方面的科学；这是一种在社会实践中实践的艺术，这要归功于为成年人专门组织的所有教育活动»（伯纳德，1985年）

根据Beillerot，1996年，成年人在训练过程中表现出来并与其他过程区别开的基本特征是什么？：

a）自我概念：心理需要自我指导b）经验：积累的经验可以作为一种学习资源，也可以作为与新学习相关的参考。参与者可以使用他们以前的经验来开发和/或发现他们的才能和能力。

成年人结合经验，试图一次保留对他们有用的经验，知识，信念和范例；但是它们不再存在，因此成为个人内在抵抗力的来源。在这种情况下，学习的基本要求是“取消学习”。

c）学习准备：成年人准备学习他们需要了解或能够做的事情，以履行其在社会中的作用。他们将培训视为提高他们解决问题和面对当今世界能力的过程；通过这种方式，他们可以在给定情况下建立行为模型，以促进他们适应特定环境，使他们在给定时刻可能会发现自己。d）学习的方向：成年人的学习方向倾向于寻求解决现实生活中出现的问题的方法；以寻求立即获得的知识应用为目的的观点；其目标可以满足您的需求和期望。

评估培训结果的方法有两种：一种是通过设计评估研究和受控实验来进行的；另一种形式的评估研究应该衡量培训的效果，在这些效果内，我们发现：

反应：员工对计划的反应学习：员工理解原则和技能的方式行为：评估行为是否因培训而改变结果：重要的是要问影响了多少培训在获得的结果？

结论是，要获得出色的培训，必须采取行动，培养员工执行职务所需的技能，知识，态度和才能。专业培训人力资源的主要手段是课程，活动，会议，阅读，定期教学，教育软件，奖学金和其他形式的远程教育。

培训应随工作需求的变化而提供，必须使用培训中的四个基本步骤来修改和更新技能：

环境培训

技术进步的使用可以提高组织的竞争力，这就是为什么必须在这个瞬息万变的世界中培训其人力资源的原因，但是这种进步却加剧了不可避免的人与环境之间的冲突，并威胁到生态平衡。尽管这不是陈述环境教育的概念和术语的出现和演变的目的，但深入研究环境教育或培训的主题仍是本工作的兴趣所在。简要介绍一些定义，以介绍环境培训的主题

联合国教科文组织计划“为可持续发展的未来而进行的教育”将环境教育定义为“旨在发展一个了解总体环境及其问题，关心并了解这些问题并具有知识，为解决当前问题和预防未来问题而单独和集体工作的技能，态度，动力和承诺。”

古巴研究人员将其定义为“持续不断的过程，它构成了所有公民的综合教育的一个方面，其目的是获取知识，养成习惯，技能，能力和态度，并形成价值观，人与人之间与社会和自然界之间的关系得到协调，以促进经济，社会和文化进程朝着可持续发展方向发展。

Calvo S.和Corraliza J.这样说：«环境教育试图提出新的信息，以增加人们对环境的了解，并且这种扩张引起了反思，使我们能够改善生活质量，改善环境质量并这必然导致我们采取有利于环境的行动»

这些定义涉及环境中的人类，因为个人无法独立于环境来构想自己。他们还激起了他预防环境问题的需要。他们还要求立即发展价值观，知识，技能和动机，并鼓励使用非正式和非正规教育，因为目前正规教育还不够。

亚瑟·卢卡斯（Arthur Lucas，1992），（作者的参考文献）描述了三种类型的环境教育：关于环境，关于环境和针对环境的知识。

环境教育：环境由课程内容组成。它包括旨在提供有关环境及其关系信息的教育活动。其目标包括对环境进行技能或认知理解方面的培训，以及人类与环境的互动。例如，一项关于城市家庭活动对地下水质量的影响的研究；对环境的教育：它是在环境中产生或发生的一种教育，它被当作教学资源。它包括在教室外进行的活动，例如实地考察环境教育：定义为专门针对保护和改善环境的教育。环境教育的最终目标是实现态度的转变，尽管如果不伴随行为的改变，这些态度将不会有效。

GaudianoGonzález（墨西哥，1998年）将教育定义为：

正式：在教育机构中进行课程开发。非正式：在学校机构之外进行自发，无组织的开发，并在日常生活中得到促进。采取对自然和社会环境的积极态度，通过积极和积极的公民参与，转变为关怀和尊重生物和文化多样性的行动，并促进代内和代际团结。人们认识到环境教育不是中立的，而是意识形态的，因为它基于社会转型的价值观。

就当前情况而言，根据环境和正规教育是在组织内部以结构化方式进行发展的事实进行调整的，从而将组织定义为教育机构；目的是要改变态度，发展价值观，知识，技能和动机。

可以根据环境问题在全球，区域和地方所涵盖的规模来对其进行分类。

全球性问题是影响整个地球的问题；区域性问题是影响两个或多个定界和分化的人口的问题；局部性问题是影响特定人口的问题，其成员（界限）和在时间和空间上。

在古巴，地方问题是通过人民议会在社区或邻里一级解决的。为了解决问题或缓解问题，社区－地方领导人－公司－社会组织与环境教育之间必须进行牢固的互动。

塞拉诺·门德斯（SerranoMéndez）和其他作者认为，“古巴革命”的社会性质从一开始就使它有可能采取行动解决不发达国家的主要环境问题：极端贫困，因为其基本目标是提高贫困人口的素质。所有人的生活»。

“但是，由于缺乏环境知识以及环境问题没有纳入城市管理，我们仍然面临着过去几十年的经济发展所带来的问题，其中一些是继承的，而其他则是其他问题。 -所有财务和物质资源可用于其解决方案»。

下表根据不发达国家的具体情况，显示了古巴为改善环境管理，从而提高人口生活水平和生活水平所作的努力。

表2：古巴环境管理的进展

日期	完成的动作
1959-1979	·建立了对国家环境和自然资源的国家主权 ·对环境保护的组织和制度化。 ·1976年成立了国家环境保护和自然资源保护委员会。
1980-1989	·颁布第一部环境保护法（1981年第33号法律：保护环境和合理利用自然资源） ·
1990-1999	·环境管理体系的组织和运作。 ·修改《共和国宪法》关于环境问题的第27条，以整合环境与可持续经济和社会发展之间的关系。 ·颁布新的环境法。 ·批准国家环境与发展计划，古巴对《 21世纪议程》的修改。 ·成立科学技术和环境部 ·批准环境法（第81号法律）， ·批准国家环境战略 ·确定主要的环境问题。 ·确定要实现的目标。
2000-2009年	·实施环境管理手段。 ·制定环境计划。 ·将环境因素纳入经济发展计划。

来源：自制

尽管取得了成就，但在该国实现更有效的环境管理仍存在缺陷。该策略存在主要缺陷。许多作者得出结论，环境文化的不足有时无法实现，或者对其他问题的缓解和解决没有贡献。

这项工作的作者认为，在几内亚燃料油发电机组中，有必要在操作员培训中增加环境教育或培训。众所周知，环境，发展与教育之间存在相互依存关系，这导致不仅需要对环境教育进行重新定向，不仅要对资源进行合理利用，而且还应如何对资源进行利用并修改指导其使用的发展模式。。报告还指出，在目前的观念中，环境教育并不代表合谋反应，它超越了技术视野，构成了普通教育和永久性教育中的基本要素，它提供了一种新的教育范式并涉及到深刻的文化创新。 »

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