在1960年代末和1970年代以后，出现了许多理论模型和专家（其中大多数是良好营销的产物），这淹没了组织，并使管理人员和管理人员充满了兴趣和关切。认为这些模型可以最终解决他们在业务管理中面临的多重问题的公司。这就是一种理论接连不断地出现并且越来越难以发音的方式。
许多管理人员立即作为这些理论的门徒和追随者加入，寻找在组织中实施该理论的方法，最后，鉴于有证据表明该模型不适用于他们的公司，因此他们宣布自己为叛教者，但同时也成为该组织的使徒。新概念或管理趋势。
在这种管理方式的大军中，人类管理领域不容忽视（该领域的名称主题是我希望再写一章的另一章），方法，工具，管理趋势等都应运而生。毫无疑问在提高性能和提高生产率的过程中做出了积极贡献，但是，在许多情况下，这些方式中的某些只会导致混乱，并证明所投入的资源是可以避免的支出。
关于在世界其他地区和大型公司中成功的模型在尝试适用于响应其他文化模式的公司中惨遭失败的原因已有很多论述，而我本人只想强调以下解释：建议有必要进行适应模型的过程，仅收集理论创造者提出的指导行为的原则和经验是不够的，有必要了解业务本质并采用从解释过程中产生的实践，这些过程可以识别组织存在的内部现实和环境的关键成功因素。
这些潮流之一被称为商务教练，这是一种起源于体育运动的理论，旨在消除运动员的智力障碍。如今，教练一词已取得了许多发展，但在概念，解释和应用上的偏差也已成为寻求旨在提高组织中人员和团队绩效的策略的重要途径。教练建立了一种趋势，其表达超出了理论概念，这使我们发现今天该术语已在各种学术，组织甚至政治领域中使用。
Muchas organizaciones someten a sus directivos a sesiones y programas de coaching con la esperanza de encontrar una solución rápida a los problemas de gestión y desempeño, sin embargo estamos asistiendo a la pérdida gradual pero sostenida de credibilidad y confianza en esta herramienta por cuanto los resultados no son necesariamente los esperados y la causa se atribuye a los diferentes actores del proceso, a la metodología utilizada, al tiempo dedicado, etc.…
随着教练在组织中的实力增强，并将其自身定位为人才管理的替代方案，各种“专家”应运而生，这无疑使该主题成为一项业务，无疑给他们带来了巨大的经济利益，同时，令人们感到失望的是，这些人表明，经过长时间和金钱的努力，结果并没有达到或符合最初的期望，并且他们被诱惑引向时髦，却没有证实他们所寻求的补救措施是否是所需的补救措施。疾病。
在组织中应用教练的人的另一个经典错误是，对教练的含义和范围缺乏清楚的了解，在许多情况下，他们最终都是心理治疗会议，个性化会议，改进建议，咨询等，这意味着，如果该过程失败，则往往会将更多的证明归咎于“教练”。
在这一点上，我想专注于教练过程中的一位演员，我指的是受过训练的人，或者用原始的话说，是“教练”，为了提高他的表现而受到所谓的“富有成果的对话”。高管组织的选择（尽管人们可以以某种特定的方式发展这一过程）的目的恰恰是为了在他们身上找到发展必要技能的能力，以提高他们在执行管理工作中的绩效。
这种选择在许多情况下都忽略了一个基本组成部分，由于无知或不知不觉，教练组专业人员也忘记了这一点，这也是事先评估这些经理的基本能力的要求。通过这种方式可以很好地设计流程，培训师可以具有最佳的素质和能力，甚至可以分配足够的时间和空间，但是如果该人没有潜在的技能，那么一切最终都将不仅仅是出于良好目的的锻炼。很快将被遗忘的修正，并将在训练之前恢复相同的行为和结果。
潜力表示为人具有的某些技能的潜在能力，这些能力在出色的表现中就变得很明显，以这样的方式开始教练过程包括探索某种技术，使人们能够发展并获得预期的结果。
正如S. Covey所建议的那样，它是一个由内而外的过程，可以确保随着时间的流逝而保持的行为，因为这些行为是人们已经安装的能力的体现。
然后回到P. Senge的表述，有必要提供所有必要的外部条件，以使人员绩效成为为管理增值的贡献，并使这些对话成为能力发展的有用空间。该组织已将其确定为在市场上更具竞争力的关键。但是，形式和背景一样重要，这意味着拥有一个好的教练是不够的，如果球员没有技能，那就没有什么可以发展的，而且会浪费很多资源，导致人们认为教练实际上不是解决方案。
最后，我想简短地谈谈组织对于将经理（称为经理或董事）转变为工作团队的真正教练的重要性，他们是协作者求助的第一个实例，但是在很多情况下老板没有能力主动听取团队成员的意见，从而失去了获得提升和信誉的机会。经理所发挥的领导力必须超越组织职责，这是一个共同建立成果的机会，可以在他的每个合作者中认识到能够建立优质文化的创新源。
教练不仅是一时的风尚，而且我认为它仍然存在，但是现在，它冒着被新的，有望在更短的时间内获得更有效结果的模型所取代的风险。
