在1960年代，Jacob Getzels和Philip Jackson似乎对智商高但智商测试结果离散的孩子与智商高但智商中等的孩子进行了比较研究。他们观察到，第一组（最聪明）的孩子更传统，他们的动机更外在，第二组（最有创造力）的孩子更叛逆，他们的内在动机。显然，教师更喜欢第一组。我们不知道这项研究是否也针对成年人，但我们敢于认为老板很可能还会保留第一批人。但是，创造力是一种上升的价值，此外，我们必须承认，智商不如CE（情感商）是成功的预测指标。
大约50年前，彼得·德鲁克（Peter Drucker）向我们介绍了营销和创新作为公司的基本职能时，他提醒我们它对市场需求，期望或庆祝的新闻的贡献。因此，在公司中，创新的目标是向市场提供新产品和服务。尽管还采用了可以提高生产率的新方法或程序。新产品或新程序的产生检验了我们的创造力。由于研究工作，偶然发现或好主意-或同时发生的一切，我们可以创造出一些东西，这就是管理者为什么必须促进或促进研究，偶然性和爆发的原因。您组织中的好主意。隆德大学（瑞典）的Goran Ekvall，多年来研究创新与组织氛围之间关系的人认为，公司创造力的大多数催化剂（挑战，开放，内部辩论，幽默感，冒险精神等）直接相关。与领导者的行为。似乎人们的创造潜能正在等待某人的鼓励，或者正在某人取消传统的封锁。也许有人解除了传统封锁。也许有人解除了传统封锁。
创意的概念
让我们简短地回顾一下，在20世纪下半叶，乔伊·保罗·吉尔福德（Joy Paul Guilford）（已将创造力与发散性思维相关联）是这种现象的发起者，对创造力的兴趣显着增长。但是，让我们不加关注其历史，而让我们继续前进这个概念。在尝试定义创造力（创造有价值的新颖性的能力）时，我们将其系统性的概念与自身保持一致。仅凭我们的发现或想法对我们自己而言是宝贵的还不够：当我们对相应领域的贡献得到系统（组织及其环境）的认可和整合时，我们将谈论创造力。因此，对我们创造力的认可对应于我们工作领域的权威。事实是，在公司中将创造力与创新观念联系在一起，如果一个想法没有付诸实施并且行得通，人们就不能不认为它是有创意的。
创造个性
还应该记住，天生就有创造力的个人，因为有实用主义者，解决者，和解者，计算器。…Mihaly Csikszentmihalyi的一项研究得出的结论是，创造力是具有复杂人格的人，在不同时间呈现相反的人格特质。这位来自匈牙利的著名美国心理学家，居住在加利福尼亚州，他同时谈论个人创意，并视情况而定，敏锐而天真，外向和内向，谦卑而自豪，谦卑而又勇敢，积极进取和保护性，现实而幻想，叛逆和保守，精力充沛，缓慢，融合和与众不同……他们是每天思考的人，不仅问自己什么和怎么做：他们甚至问自己为什么，甚至几次。
尽管这项研究是针对社会上公认的创造者而进行的，但从经验来看，必须承认具有创造力的工人也具有复杂性，通常会给老板带来噩梦。自然地，领导顺服，可预测和有纪律的人比较容易；但是，新经理要面对挑战，要根据他们的特征和时间来管理每个合作者，以使他们的贡献受益。米切尔·迪特科夫（Mitchell Ditkoff）已经讲过企业家语言，他指出了一些最具创造性的行为特征：请参见下表。
- 他们经常质疑现状;研究新的可能性;他们有上进心;他们担心未来;他们在不可能中看到可能性;他们冒险;他们倾向于移动和互动;他们不怕显得愚蠢或幼稚;他们看到了隐藏的联系;他们专注于挑战。他们具有洞察力和洞察力；他们有洞察力；他们抗拒歧义和悖论；他们不断学习；他们调和直觉和分析；他们有效地沟通；他们不容易灰心；他们的个人主义并不会阻止他们作为一个团队工作，如果有足够的空间。
M. Ditkoff认为，最具创造力的行为特征
创造力和注意力
尽管确实有比其他人更多的创造力人士，但我们可以通过改善其全部或部分促进因素来提升我们的创造力：想象力，信息/培训，自我激励，坚韧和专注。尽管可以做些事情，但可以认为很难提高想象力。但是在其他促进者中，还有更多的可操作性。没错：我们拥有尽可能多的想象力，如果信息对我们隐藏了，或者我们无法集中精力，我们将无能为力。专注涉及集中注意力而不是分散注意力。值得一提的是护理问题。
我们可以将注意力理解为理解的一种应用（“保持警惕”）；但是，将注意力更积极地解释为“考虑某事，反思它”，我们发现有些人倾向于分散或分散他们的注意力，而另一些人则倾向于集中注意力；有些人倾向于将注意力集中在积极的事物上，而另一些人则将注意力集中在消极的事物上。有些人会注意对其他人来说无价的细节或细微差别。好吧，既然注意力决定了我们意识中出现的东西-而且乐观主义者可能比悲观主义者更快乐-例如，应该记住，我们的幸福在某种程度上取决于我们如何处理注意力。 Csikszentmihalyi教授也谈到了这一点，他用精神能量来识别注意力，并且，同样在他的《创造力》一书中，他提醒我们许多有创造力的人将注意力集中在某个领域。注意是有限的资源：当我们注意时，我们也会减去它。我们必须减少对某些领域的关注，以加大对其他领域的关注。
尽管听起来像是贬低的评论，但确实富有创造力的个人通常被视为稀有，陌生甚至自私的人，他们非常专注于自己的领域，却很少关注其他事情。对于许多经理而言，可能会发生类似的情况，而这些经理受其责任制约，在工人眼中显得陌生。事实是，将注意力转移到非常不同的目的地的人，彼此看起来很不一样，这会影响人际关系。
管理者的角色
在我们看来，在公司中，创造力更多的是由专家传递，而不是由通才传递。公司需要其中之一，但是在一个领域中进行创建需要很多关注和专注。有些经理认为创造力是他们的事，而不是合作者的事。他们认为自己没有想到一个好主意。但是，从逻辑上讲，也有经理人鼓励而不是扼杀合作者的创造力，并且深知作为经理人的角色与创新相对应（不排除好主意的产生）：我们将其收集在下表。
- 创造有利的气候；通知和发展合作者；创造力作为一种价值的传播；对建议的接受；对创新的重视；对问题的分析和定义；对期望的协调性和协同作用的关注；对创新建议的评估。实施有价值的想法，认可创造性工作，巩固创新经验。
结论
当您从全体员工共享的公司项目中真实地下注创新时，就会体现出创新的好处（也许更恰当地说，是自满和动静的危害）。从可用的情绪能量和内在动力储备中，可以产生一些想法，这些想法可以为公司增添可观的价值。如果理事会建立并维持适当的渠道，并在创新能力和其他能力范围内发展组织的智力潜力，它们就会出现。对于至今一直陪伴我们的读者，我们在《每日电讯报》中保留了一个短语：创造力意味着质疑已建立的东西，并寻找新的更好的做事方式，以造福于组织 ”。它可以提醒这些员工，他们反复地向自己询问公司内部事务的原因：首先，他们被认为是至关重要的，也许是“被观察”，但迟早他们的创造力就会得到认可。
