如果我们的父母辈被告知提高工作场所创造力和绩效的一种方法是包括与游戏相关的动作，那么他们可能会大声笑出来或担心地看着我们。检查我们是否正确。
的确，如果在1960年代和1970年代有什么特征可以描述工业化的劳资关系，那就是劳资关系中显着的等级制度，那里的集体博弈或类似的“事件”可能没有多少空间。作品是要制作作品的地方，当然，最不重要的当然肯定是工人在执行分配的任务时的意见或感觉。这样做是因为，是的，期间。因此，开放渠道以收集他们的意见或建议以改善自己也没有浪费。
好吧，爱德华·M·哈洛韦尔（Edward M. Hallowell）在定义他的“卓越周期”时，延续了以前的标题为“亮点”或“如何热情地工作”的帖子，此外：
1.帮助人们找到最合适的工作。
2.支持员工与周围的人建立联系。
它还包括三个步骤来完成周期，即：
3.鼓励创造力并在工作场所玩耍。
4.帮助人们确定最关键的工作，并专注于该工作。
5.认识到员工的辛勤工作。
让我们看以下两个：
3.鼓励创造力并在工作场所玩耍
哈洛韦尔认为，娱乐活动和其他娱乐活动有助于减轻压力，增加与其他同事之间以及与公司本身的联系水平。“ 游戏带出了才华和想法。” 如今，以与工业时代的链条工作相同的方式进行机械工作，无法改善或创新所提供的流程或产品和服务。
这是为了实现卓越，避免所有不必要的痛苦。相反，为参与生产过程的个人的创造力和贡献提供最大的空间。
按照这些思路，作者鼓励合作者挑衅，以发扬创造性的风格思维：“我们在这里遇到了很大的问题。他们都太有生产力了。我们该怎么做才能降低生产力？” 这一意外的挑战将激发员工的创造力，邀请他们参与创新游戏。
4.帮助人们找到最关键的工作，并专注于它。
它与战斗和成长有关，以使工作得到补偿。同样，在过去的时代，工作内容的适当程度与员工的技能无关紧要。在许多情况下，没有能力或职业要求的人，其外形与中锋的功能更加吻合：运球短，视野开阔，与对方守门员手握分辨力。
另外，要获得个人满意，人际关系和富有想象力的承诺方面的最佳结果，作为令人满意地为团队目标做出贡献的前提，仅仅确定最符合员工技能的工作是不够的，但是有必要在经理的监督下进行监督，试图共同确定员工的理想情况以及为与情况更接近而必须进行的更改。
根据Hallowell的说法，负责人必须：
•帮助应对压力并充实创造力。
•提供确切的挑战或积极压力
•避免恐惧和焦虑。
•仅提出必要的问题以使停滞取得进展，
•鼓励思考并消除干扰
•帮助连接和创建富有成效的工作例行程序和环境（个性化，个性化和愉快的环境）。
•鼓励对话，户外散步和短暂休息
简而言之，尽管不能保证完全成功，但要促进发挥作用，并让团队中的每个成员开展最适合其技能和品味的活动，尽管这些活动不能保证取得完全的成功，但它们将为改善工作环境和改善工作做出重大贡献。在这些前提下领导着一群人的生产能力。
我留待以后的发言，指的是卓越成就的最后条件。
