虚拟团队的创造力

21世纪的组织正在演变为与上世纪不同的组织模式。对效率的不断追求以及技术的进步都指向重新定义工作环境中的条件和行为。目的，领导力和社交媒体是关键。新的条件必须使人们对自己和同伴感觉良好，成长，学习，发展和建立令人满意的关系。

创造力-虚拟团队

彼得·德鲁克（Peter Druker）在他的《明天的地标》一书中将知识工作者称为通过使用信息作为创造新信息，解决问题和提供创新解决方案的原材料来创造价值的人。知识工作者产生想法，分析，争论，综合并运用他的专家知识。今天，尽管知识尚未在资产负债表和公司会计中正式化，但知识已被视为无形资产，我们正在谈论人力或智力资本。但是，这种资产的愿景不能一成不变。知识很快就会过时，可以被复制。与组织真正相关的不仅仅是其知识，而是其创造知识，不断更新自身的能力。这种创造力和创新能力是知识工作者（尤其是组织的团体）的能力。但是，不仅仅是简单地相加，增加人们的能力本身不会产生任何结果。组织中的差异以动机，人际关系，文化，信任，气候等方面为特征。知识型员工不仅仅将自己视为员工，他们更愿意将自己的贡献视为合伙人或共同所有人，但他们也可以表现得非常独立。鉴于处理无形人力资本的重要性，必须出色地行使这种性质的团队的领导和管理。创造力和创新是知识工作者团体活动的新兴属性，无法直接管理的属性，这并不排除管理条件变量，支持或防止其出现的巨大责任。

另一方面，现代信息和通信技术（尤其是Internet）的广泛实施和可用性使人们更容易进行远程协作。在工作组中交流想法不再需要实际存在。团队可以减少面对面的相遇，甚至压制他们，而不会通过远程信息处理方法降低协作效率。这些技术对基于知识的过程产生了非常重大的影响，因为它们增强了具有不同能力和能力的人们之间的协作，允许访问和共享知识，并促进知识的分发和传播。另一方面，通过联合虚拟工作，我们可以优化人们拥有的知识。毫无疑问，当今虚拟工作和协作是一个普遍的事实，毫无疑问，现代组织中的工作是通过虚拟手段大量进行的。在美国进行的研究估计，使用虚拟媒体完成的工作超过百分之八十。因此，当虚拟性或虚拟性程度不确定时，它们会调节为寻求共同目标而工作和协作的人们的过程和活动。我们关注的重点和因此而反思的目的是研究虚拟团体中的创造力和创新，并结合学术作品的贡献，将它们关联起来并将其集成到可简化虚拟环境中设计和管理创新项目的运营框架中。

2.章节结构

在图1中，我们显示了本章的发展。我们从介绍和目标入手，在这里我们着重介绍虚拟团队在组织中的不断增长，以及创造力和创新在全球市场竞争中所扮演的角色。

我们描述了虚拟团队的特征，反思了我们的创造力，并描述了Amabile组件的模型。在创造力方面，我们对适用于商业组织（Nonaka，Engeström和Scardamalia和Bereiter）的知识创造理论特别感兴趣。

为了整合关于创造力的不同观点，我们提出了一个受旧的通用系统理论（Von Bertalanffy，1968）启发的计划，该计划可以为虚拟团队的创造工作找到关键要素。突出其系统性和动态性。尤其是，我们致力于：产生，发展和实施创新思想的资源，过程和结果。在资源部分中，我们研究人员，团队及其文化的理想形象。我们还简要介绍了最有用的技术工具。在以下部分中，我们将对流程进行处理，包括与以下内容相关的更具决定性的内容：沟通计划，动机，领导能力和创造力。最后，对结果的评估使我们研究了创造性的氛围及其衡量工具。

3.虚拟团队

虚拟团队是一组知识分散的知识工作者，尽管他们可能位于同一建筑物中，但他们分布在同一建筑物中，他们具有共同的目的和目标，并且使用信息和通信技术作为共同的工作和关系工具。。虚拟团队以隐性和显性表达方式管理知识并生成知识。通讯和联系方式是技术基础：同步或异步，很少有面对面的会议。这些特征凸显了难以获得团队绩效，信任和协作以实现适当绩效所需的困难。这个困难体现了三个障碍：

时间：人们在不同的时间，几天工作和进行协作。而且，当他们同时进行操作时，可以在不同的时区进行操作。在同一办公室，工厂，建筑物内或在不同的城市和国家/地区内。文化：涉及不同语言，国籍，教育，宗教，经济等情况下使用不同的关系方式。

4.什么是创造力？

自从吉尔福德（Guilford）在其1950年担任APA主席的著名演讲中宣布创造力是研究的优先对象以来，不同作者共同提出了许多方法和定义。因此，他们通过以下方式发现了创造力：

发散性思维影响力：促进大量想法的能力灵活性：产生各种想法的能力独创性：作为对不寻常想法的贡献细化：发展他人想法的能力

可能最广泛和公认的定义是Amabile提供的定义，他将创造力描述为有用的新观念的发展。

研究创造力的方法是从不同的角度出发的，我们可以分为鼓舞者，结构主义者和情境主义者。

第一种方法的作者强调了庞加莱描述的照明现象，并由瓦拉斯将其形式化，具体化为“！Aha¡”的现象学经验，由此问题的解决方案突然出现在创作者的脑海中。故事讲述了这种著名的经历：

阿基米德发现其Kekule原理和苯庞加莱分子的环及富克斯函数

尽管创造力是一时的灵感的结果，但鼓舞人心的作者认为“运气有利于有准备的人”，因此，准备工作和学习工作对于培养创意是必不可少的。简而言之，百分之一的灵感和百分之九十九的透气性。

与这种趋势相关的技术有：集思广益，自由联想，横向和分歧思维。目的是打破当前对问题的理解并以新的观点代替它的技术。他们使用刺激：文字，图形，人际关系等作为激发新思想产生的手段。

第二组是结构主义者，他们使用系统和详尽的探索技术和方法来寻找新的解决方案。他们分析潜在的想法，评估它们的优缺点，反复修改和完善它们，直到实现或放弃。他们使用流程图，决策树和结构化图作为支持工具。

对于第三组，情境主义者而言，创新过程的关键在于知识背景。通过杂志，文件，奖项等，在复杂的社会认可过程中，创造力在实践社区中得以实现。正如Csikszentmihalyi所说，创造力所在的三个基本要素是：个人才能，领域或学科以及监督范围。监督由一群人来执行，他们的任务是决定哪些新事物容易包含或不包含在该学科中。从这个角度来看，社会影响力和创作者之间对老师和同事的参考不足为奇。

5.理论

5.1。成分论

Amabile的组件理论指出，要进行创意工作，必须具备三个组件：

专业知识。专家知识是创新工作的基础。专家知识是促进领域内理解和解决问题的一组认知模式。例如，一名高科技工程师将具备推理和理解复杂工程问题，处理电子法规和数据的能力，将了解高科技的过去和当前发展，具备获得的设计和实施技能以及解释能力。研究数据。创造性思维。该技能包括对新观点开放的认知风格，在探索新路径时应用启发式方法。而且最重要的是一种坚持成就的工作风格。创造性思维的基础是人格特质，例如独立性，个人纪律，承担风险的能力，对模棱两可的容忍度，面对挫折时的毅力以及很少需要社会认可。但是，可以通过学习技巧来提高灵活性和智力独立性。内在动机前面的组件确定了人在特定工作领域中可以执行的操作，但是正是他们的动力决定了他们将实际执行的操作。内在动力通过任务本身产生的动力，对工作的兴趣和好奇心的结果来体现，并转化为强烈的参与，享受和对工作的挑战感。相反，外部动机是由获得外部奖励的愿望产生的，尽管与努力的结果相关，但与成就的过程是外部的。在创造性工作中，有许多研究支持内在动机胜过外在动机。

5.2。组织中知识创造的理论

不断创造新知识并将其应用于产品创新是在当今社会中成功竞争的战略。有三种理论方法已经证明了它们在商业世界中的有效性和实际应用。

野中和竹内

对于野中郁次郎来说，新知识总是始于一个人；无论您是出色的调查员，中层管理人员还是车间工人。关键是将整个公司的个人知识转变为有利可图的组织知识。知识创造公司的核心活动是使他人可以获取个人知识。Nonaka区分两种知识类型：显性知识和隐性知识，以及不同级别的干预，具体取决于创造知识的实体：个人，团体，组织和组织间。

知识创造是通过“知识螺旋”中的隐性知识与显性知识之间的相互作用来进行的，其中知识区分四个不同的转换过程：

社会化：默会知识通过社交互动转化为默会知识。知识是通过人们的共同活动进行交流的。这些知识不是通过书面或口头指示进行传递的，而是在相同环境中在一起一段时间的结果外部化：隐性知识被传递为其他人可以轻松理解的显式形式。对话和分享观点使人们能够将其隐性知识外化。为了表达它们，他们经常求助于比喻和寓言形式组合：这是通过结合，分类，重新分类和综合显性知识来创造新知识的过程。这种结合是通过各种过程来进行的，例如会议，电话交谈，书面文件和虚拟文件的阅读和内化内部化：在此过程中，知识变得默默无闻，无论是个人还是集体。它被嵌入人，惯例，文化，结构和民族学中

YrjöEngeström

他的方法基于历史文化活动理论和扩展学习理论。当人们解决环境中存在的矛盾并将其整合到更全球化的计划中时，他们将获得卓越的知识，这要归功于分析距离带来的更遥远的视角。Engeström用这种方法研究了工作组，提出了一个分七个阶段的创新模型：

提出问题：对通常的做法提出质疑分析问题：调查系统运行中的现有原因和关系建模解决方案检查新模型：其工作方式，潜力和局限性实施新模型反思巩固新实践

知识建设

Scardamalia和Bereiter区分学习和知识建设。虽然学习是每个人的内部过程，但积累知识是公共的，其结果可供社区中的人们访问。

重要的是在“概念工件”中得到证实的“世界”知识。知识社会将知识视为可以在社区成员之间系统地产生和共享的东西：知识是在人与人之间的协作过程中创建，理解和使用的。这是集体工作的结果，通过这些工作可以详细阐述概念文物，思想，理论和模型。

Scardamalia和Bereiter根据这种理论设计了CSILE（计算机支持的有意学习环境），这是一种用于协作学习的多媒体系统，并由安大略教育研究所使用。后来，它被重新设计并以知识论坛的名称适应于Web环境，从而为小组工作提供了一个异步空间，以支持知识创建过程。

6.概念框架

系统的创造力方法使我们提出了一个构想为三个领域的概念框架：资源-过程-结果（图2）。该模型基于Hackam和Morris在常规工作组上的工作和IPO模型（输入-过程-输出），为我们提供了动态了解不同组件，变量，度量值之间的相互依赖关系的方法。在虚拟小组的工作中，不同的作者采用了IPO模式。同样，不同版本的欧洲卓越质量质量模型EFQM（欧洲质量管理基金会），是基于类似概念框架的组织质量评估模型的一部分。 EFQM模型一方面评估促成因素：领导，政策和策略，人员和知识，资源，联盟和以客户为中心的流程。另一方面，获得的结果是：客户满意度，员工满意度，联盟，社会行为和业务成果。

虚拟组中资源，流程，相互依存关系和结果的复杂性是巨大的，并且超出了本工作的目的。但是，我们将尝试概述在设计虚拟地工作的环境时必须牢记的一些方面，这些环境的目标是创造力和创新。目的是检测与资源或流程相关的操作杠杆，以优化获得的结果。或者至少，鉴于创作过程的脆弱性，为其发展创造合适的氛围。这种操作和实际目的导致我们寻找和识别用于管理关键变量的支持工具。

在资源区域中，我们包括以下方面的设计和初始组合：

知识，技能和能力组织文化技术

在过程域中，我们使用可用资源来分析团队成员执行的活动集。由于其与创造力相关，我们将解决：

规划沟通动机领导创意过程

最后从的角度来看结果，我们有

天气

7.资源

7.1。知识，技能和能力

最初，创意团队在虚拟环境中的潜在效力受到单个或集体可用的知识，技能和能力的限制。因此，重要的是要根据小组的任务和目标确定这些人才中的哪些才是关键，并相应地计划相应的选拔或培训过程，以确保其可用性。

在虚拟环境中获得最佳性能的关键人才，我们一方面将他们分为个人层面的必要人才，另一方面在团队层面上

在虚拟环境中工作的人必须准备好面对一定的自治权，能够胜任使用信息和通信技术的能力，对跨文化差异表现出敏感性并愿意合作。

因此，有效成员将具有以下能力：

自我管理：表现为具有自给自足的能力，是自己的领导者和教练。由于地理分散和时区的原因，他的工作将相对隔离地相对频繁地进行，因此他将不得不管理自己的议程，积极行动，在必要时寻求与其他成员的信息和沟通。沟通：选择最合适的信息交换媒介。正确理解同伴的信号，澄清误解，包括造成文化上的差异。信心：建立信任的基础很重要，它要基于与他人之间的利益巧合，响应能力和依赖关系。在任何情况下，信任都必须始终基于对行为的积极评价，而不要基于良好的意愿。文化敏感性：通过它来理解和实现文化差异（价值，行为，表达等）；以及发现和管理潜在冲突的能力。技术管理：熟练使用信息和通信技术；愿意学习新工具并将其用于新的协作模式

虚拟团队还必须培养才能增强其成员实力的人才：设定目标，达成规则，解决问题，解决冲突，平衡工作量并鼓励学习。虚拟团队必须有效：

建立目标和角色：清晰的过程以及目标和角色的凝聚对于团队的成功至关重要。达成协议并初步了解其意图以及每个人将扮演的角色，可以避免误解和后续冲突。在这方面的任何努力将大有用处；因此，在可能的情况下，建议举行面对面的会议。建立规范：有必要制定一套规范中表达的行为准则。建立有关响应时间和沟通方式的承诺。定义文件策略并确定任务优先级解决问题并解决冲突：该小组必须有能力通过谈判过程解决复杂的问题。建立潜在冲突的早期发现机制。学习：为此，重要的是要建立一个安全，令人兴奋的参与环境，使彼此学习。建立关系：建立社会关系和共同学习经验为团队的力量做出了重要贡献。

7.2。组织文化

文化在促使人们采取共同行动方面起着至关重要的作用。当涉及到虚拟团队时，这种集成是一个巨大的挑战，因为成员通常来自不同的组织文化，如果他们不能建立有助于完成任务的团队身份，有时会导致失败。目标。

这种发展需要时间和精力，当原住民文化分享价值观时会促进这种发展，例如合作工作，促进学习，强调人的重要性，他们的参与和公开讨论，领导者作为导师的作用，关心问题的感激之情。成员的想法以及团队合作，忠诚度和凝聚力的重要性。

贝耶林（Beyerlein）提出“合作文化”一词来描述合作工作系统。这些文化包括：在日常互动中的信任和尊重，处于不同地位的成员之间的平均主义态度，基于知识和责任的权力机制，基于情况和知识的共同领导的存在，尊重不同的观点，对团队成功而不是对员工的承诺，积极学习和个人责任

Nemiro将与任务的联系和人际关系描述为虚拟创造力发展环境的关键属性，并为其评估提供了有用的问卷。与任务的连接通过以下方式证实：

奉献/承诺：对任务的投入和坚定承诺导致在困难时期坚持不懈。目标明确：明确定义和共有的目标，以及持续的监控和澄清过程。

人际关系暗示以下表现形式：

共享的信息：敏捷的沟通，提供获得的结果，并及时更新必要的信息。人际关系：成员之间的亲密和熟悉感，超越对任务的承诺，并引起他人的关心和照顾。信心：完成任务的能力以及其他成员的表现；在他诚实和建设性的批评中；在他们的努力和保密中。

7.3。技术与工具

信息和通信技术，尤其是Internet，已经使支持创新和创新过程的虚拟协作成为可能。如今，在所谓的Web 2.0中有大量工具可供使用。尽管仍是分散的，并且整体整合性很差，但具有支持创新过程的巨大潜力。本节的目的不是描述它们，因为它完全超出了本文的目的，我们将仅限于提及虚拟团队中创意过程中最重要的应用程序类型及其作用。作为第一个问题，至关重要的是，至少在工作的最初阶段，考虑团队成员知道哪些工具以及易于使用。技术不应该成为障碍，因此，必须提供所有必要的帮助来解决出现的困难。这些工具必须始终促进任何活动的执行，而不是限制或限制任何活动，尤其是当我们致力于创造力和创新时。总的来说，我们可以肯定，虚拟工作可用的技术在交换信息，表达意见或提出建议时非常有用。它最大的弱点是表达同意或分歧，解决冲突和协商共识的能力。总的来说，我们可以肯定，虚拟工作可用的技术在交换信息，表达意见或提出建议时非常有用。它最大的弱点是表达同意或分歧，解决冲突和协商共识的能力。总的来说，我们可以肯定，虚拟工作可用的技术在交换信息，表达意见或提出建议时非常有用。它最大的弱点是表达同意或分歧，解决冲突和协商共识的能力。

我们可以根据工具在过程中的作用将其分类：

支持创新过程任何阶段中的任务的特定工具。特别是，支持思想产生的工具非常突出：促进团队管理并允许团队在整个过程中以连贯和创造性的方式运作的通用工具。

创意产生工具：

它们有助于促进Boden协会提出的想法产生，类比，探索和转变的机制。我们有。

头脑风暴工具。他们在不同的初始阶段支持大量思想的随机生成，以便以后评估和完善它们。它们有助于代表创新概念的地图和草图进行探索。这些图像允许表达和传达TRIZ单词难以表达的含义。基于显着有效性的启发式方法的方法论，已在不同的发明实践中进行了清单和测试。提供用于创新转换过程的算法方法。

通用工具：

通讯。用于满足在整个创新过程中进行有效沟通的需求。电子邮件，固定和移动电话，Internet上的语音等项目管理。有助于使计划的开发保持在利润范围内的工具。对关键的里程碑和阶段进行编程和监视至关重要，尤其是在必须按时完成多个任务才能前进时尤其如此。知识管理。大多数创新不是从头开始的，而是基于先前的工作，因此存储和访问相应文档非常重要。另一方面，知识通常在组织内部和外部广泛分布，这意味着拥有一种工具可以方便地识别拥有它的人以及在何处对其进行记录。协作。在所有虚拟创建工作中，促进协作环境的工具都是必不可少的，尤其是在需要整合团队成员相互依存的工作时。

表1显示了一些特定的应用程序及其在Internet上的链接

工具种类	应用领域	地址

思想的产生
头脑风暴	理念头脑风暴头脑风暴工具箱 Idea Central软件	http://www.ams-inc.com/products/idealyst.htm www.ideationtriz.com/ www.brainstorming.co.uk/ www.imaginatik.com
显示	Cmap工具 iMindMap™ Mindjet MindManager	http://cmap.ihmc.us/ www.imindmap.com/ www.mindjet.com/eu/
特里兹	埃特里亚在线TRIZ工具 CREAX创新套件 TRIZSoft®	http://etria.net/portal/ www.trizsite.com/onlinetools/ www.creax.com/ www.ideationtriz.com/home.asp

将军
通讯	电子邮件电话技术互联网上的声音	www.skype.com/
管理项目数	dotProject 大本营	http://www.dotproject.net/ www.basecamphq.com/
管理知识	Oracle 9i数据库服务器莲花便笺知识发现	http://www.oracle.com/database/index.html/ www-306.ibm.com/software/lotus/ www.thinkanalytics.com/
合作	知识论坛 OneSpace.net	http://www.knowledgeforum.com/ www.create.com/onespace.net.cfm

表格1

8.流程

8.1。规划

计划无疑代表了业务环境中的主要活动。阶段，流程，资源使用，目标的任务组织对于组织内部有效实现目标至关重要。从行为的角度来看，计划包括选择，组织和执行脚本，并采取有助于实现目标的行动。同样，从认知的角度来看，这是一种生成活动，涉及对未来行为的心理模拟。从这个角度看，计划活动似乎是创造力的促进因素，这有助于创造力思维的成功和获得创新成果。计划通过三种机制促进创造性思维：

促进思想的完善促进对新兴机会的利用鼓励产生新思想以解决可预见的问题。

规划工作是由具有适当知识和经验的一群人进行探索性工作开始的，这些工作要达到预期的目的和目标。探索活动激活了对象，案例，情况等，并抽象出最相关的因果关系，资源，限制和突发事件。从最初的地图开始，根据预测和不同的假设对计划进行完善和修订。该过程的显着利益在于所开展活动的性质：探索，预测和审查以及影响其有效性的技能。各种作者都将深刻的理解力（确定关键原因，限制，资源，突发事件等）与远见卓识联系在一起，作为良好计划的基本技能。

8.2。通讯

交流在创造新想法中起着至关重要的作用。同样，当工作环境是虚拟组时，通常不会完全定义规则。组成创新团队的人员需要整合来自许多来源的信息，交流许多知识和建议。原材料是思想，尽管最初它们是由一个人产生的，但要想繁荣发展，就需要为其发展提供足够的支持。没有团队成员之间的有效沟通，就无法开发，完善，测试和实施创意。良好的沟通是成员之间进行有效互动的基础。

计算机是信息处理器，它们对信息进行编码，存储和检索。通过团队成员之间的协商和互动，想法可以得到改善，每个想法因其不同的观点而得以丰富。在创新产品的开发过程中，由于创意的产生，关键不是个人天才，而是团队内部复杂的互动。在这个动态的过程中，沟通表现为团队创造力的关键组成部分。及时的沟通是至关重要的，因此每个成员都有不同团队成员的信息和观点，因此，不同的知识将得到适当整合。当这种交流主要以虚拟方式进行时，非常重要的副语言方面消失了，仔细的管理对于保证其使命至关重要。我们分析在虚拟工作团队的沟通中必须适当解决的方面：

体积和效率：体积趋于增加而有效性下降。了解消息：速度较慢，并且受社交环境的影响很大。任务：一些任务，例如达成共识，在虚拟环境中效果不佳横向交流：交流越来越广泛，更加扁平和更加多样化。交际等级制度减少了规范和技术的使用：它们所属于的个人风格或组织具有可能冲突或不兼容的自己的规范和特征。演进的影响：设备的快速变化和重新设计给制定可靠的标准带来了困难。

影响创造力的其他方面更具体地是频率和集中度。

频率交流一直是专家广泛研究的变量，可以作为创意团队绩效的解释变量。研究了虚拟团队中的交流有两种观点，并且可以方便地参与其中：分散人们注意力和阻碍创造力。对于第一个方面，有必要评估和管理沟通的影响和影响，这既可以刺激团队，也可以分散他们的注意力。交流会消耗注意力资源，并且必须解决由于过度的认知负担导致的上溢风险。分心的成员反过来又会成为新的分心焦点，而这又会给小组带来风险，这一事实值得赞赏。另一方面，沟通是阻碍创造力的观点，与高水平的互动相关联，它通过两种不同的机制来形成：减少批评和培养共同思想。因此，低水平和高水平的交流都可能损害小组的创造力。集权作为一个或多个人员进行交流的一个领域，它对创建和创新的团队产生负面影响。负面影响既影响ho积者，也影响边缘化者。在第一种情况下，语音和交流的ho积会导致人们信息过多。尤其是涉及复杂的创新领域和需要掌握知识的许多知识领域时。在这种情况下，交流的集中化使得很难有效地传播思想，并且所有人都难以及时获得必要的信息以开展工作和作出贡献。集中通讯的存在减少了非中央成员的自治权，如果没有足够的自主权，就会影响人们的创造力。 Amabile强调需要足够的自主权和酌处权，以实现创造力的最佳发展。而且，尽管在创新团队的背景下不可能实现完全自治，但人们仍需要自由创建和质疑常识。集中化也会影响项目的动力和承诺。在缺乏集中式沟通的团队中，责任更加分散，其组成部分更多地参与实现更具创造性的解决方案和发展。而且，尽管在创新团队的背景下不可能实现完全自治，但人们仍需要自由创建和质疑常识。集中化也会影响项目的动力和承诺。在缺乏集中式沟通的团队中，责任更加分散，其组成部分更多地参与实现更具创造性的解决方案和发展。而且，尽管在创新团队的背景下不可能实现完全自治，但人们仍需要自由创建和质疑常识。集中化也会影响项目的动力和承诺。在缺乏集中式沟通的团队中，责任更加分散，其组成部分更多地参与实现更具创造性的解决方案和发展。

8.3。动机

乍一看，虚拟团队绩效的基本要素似乎是技术，但是，这些项目中大多数失败的原因是与人有关的方面以及他们如何建立动力。因此，了解团队成员的行动方式对于有效地设计流程和交互，行为规则，分配不同的角色等至关重要。

在动机理论中，麦克莱尔兰（MacClelland）的类别：成就，隶属关系和权力可能是研究人的动机最广泛使用的类别。对成就的需求体现在寻求可实现但刺激性目标的愿望以及对绩效的监控。隶属关系表明了属于一个群体的愿望，该群体具有友好的关系并参与人类的互动。对权力的需求的特征在于渴望产生影响，并被认为是有影响力和有效的人。

Rad和Levin根据MacClelland类别提出了一种衡量虚拟群体中人们动机的工具。对每个人的动机进行评估的结果以及其对成就，隶属关系和权力类别的定位，可以在虚拟团队中更有效地分配角色和任务。

因此，对成就感极高的人应该被分配必须执行非常具有挑战性的任务的职位。当他们担任整体工作时，他们是非常有生产力的人，他们对此负有全部责任。他们围绕工作内容发展自己的认同感，不需要与其他小组成员进行高度互动就可以识别正在进行的项目。他们是个人，可以很好地适应虚拟场景以及信息和通信技术的管理。 Rad和Levin认为它们是虚拟项目的理想候选人，因为他们享受这些方案提供的独立性。

相反，具有从属关系动机的人发现在虚拟团队中工作很困难。他们喜欢与其他同学互动，讨论想法，提供帮助，获得批准以及最重要的是在小组内进行社交。对于这些人而言，虚拟环境要比面对面的群体更容易遭受不利，而面对面的群体则更容易，更丰富。但是，当他们负责管理小组成员之间的相互关系，保证共同知识的发展，使成员彼此之间更容易学习并建立认同感时，他们的工作在小组内会非常高效。为了队伍。 Rad和Levin表示使他们满意的活动，例如：

引进新成员以促进沟通，确保每个人都了解目标，知道他们的角色和责任，促进会议并寻求所有人的参与，检查决策的共识程度，对所采取的行动采取后续行动，调解冲突，减少对人的保护专家确保庆祝团队成功取得关键成就

最后，有权力导向的人是在虚拟团队中工作最困难的人。他们寻求方法来发挥自己的影响力和控制力。尽管他们不是小组的负责人，但他们喜欢表达自己的观点，并经常根据自己的解释重新定义目标。他们对通过指导他人的工作来做出决策和冒险感到充满竞争和兴奋。虚拟环境使他们难以与其他成员频繁互动，因此，在分散的物理环境中，影响和主动执行多个任务和时刻的任务明显更加复杂和困难。

您的贡献有助于完成以下任务：

阐明项目的目的，确定将目标与组织的战略愿景直接联系的关键因素，并帮助结束解决问题的会议，确保满足期望和要求，从而在成员之间存在冲突时促进直接讨论，突出他人看到的机会作为风险

Flannes和Levin提出了一个针对虚拟项目团队的动机定义，描述为：“一种过程，行动或干预，它激励团队成员在必要时采取必要的行动完成任务。项目的局限性，性能范围，时间和成本。”他们还警告我们有陷入群体动机的某些策略和信念的风险：

激励我的全部就是激励其余人员的主要动力是团队成员希望获得正式奖项以提供具有竞争力的口号并团结在一起的钱。有问题时应采取的行动平等对待每个人。他们喜欢这样，这很激励人

尽管可以使用不同的工具和工具来评估人们的主要动机风格，但我们认为Rad和Levin“动机工具”问卷对虚拟团队的管理和设计有很好的响应，在执行过程中需要考虑这些因素一个项目。它由五十篇文章组成，描述了项目开发中的各种常见情况。例如，我们抄录了第一篇文章：

假设您正在从事一个项目。您正在与

是您的合作伙伴还是乐于助人的工作您的工作为项目成功做出了贡献在质量上获得了您在分配任务上的表现

该人员必须根据自己的偏好选择三个建议的答案之一。借助表格，对每个选项进行分级，并添加与每个类别相对应的选项，以获取其动机需求的概况。

问卷可用于评估每个团队成员的成就，隶属关系和能力需求。在动机暗示目标导向的行为的前提下，了解主要动机后，我们可以找出每个团队成员最合适的角色和职责，而他们的分配将有助于我们获得最大的贡献。这些知识还为激励团队成员提供了不同的可能性，可以根据每个人的主要和特定类别来指导我们，无论他们的成就取向，归属感或权力。

VIST模型

Hertel在他的VIST模型中提出，人们在虚拟环境中工作时的动力是由四个主要部分决定的：效价，工具性，自我效能感和信任。

正如我们在期望理论中已经看到的那样，瓦伦西亚代表了人们对虚拟团队目标的主观评估。

工具性建立了团队对获得的结果必不可少的贡献的感知。感觉到的工具越多，则为实现小组目标而努力的动力就越大。相反，如果该人认为自己的贡献很小，即使他在实现小组目标方面具有很大的个人价值，但他为实现小组目标而努力的意愿也会很低。

正如我们前面所看到的，自我效能感部分取材于班杜拉，并根据实现目标的任务需求估算了每个团队成员对自己的考虑。如果一个人不认为自己有能力执行分配给他的任务，那么他的动机就会很低，无论他是否将高价值归因于目标并认为他的贡献不可或缺。

最后，信任代表团队成员的期望，即他们的努力被其他成员共享而不被他人利用，以及支持计算机系统可靠地工作。信任在虚拟团队中尤其重要，因为由于面对面互动的频率降低，人们容易产生误解和对滥用的恐惧。

8.4。领导

工作团队中的虚拟环境可以看作是传统环境在不同维度上的连续发展或分散。其中，时间分散，地理分散，组织分散和文化分散是最常见的，严重影响领导效率。

Zigurs在一项关于领导力的研究中，想知道虚拟环境是构成矛盾还是机遇，可以得出结论，在不同层次上，虚拟环境更多是机遇，尤其是在团队成员技能发展方面。虚拟环境称为自我领导，新兴领导，共享领导或变革型领导，它为重新定义传统领导提供了明显的机会，可以在以下活动中将其从“面对面”表达转变为虚拟表达：

分配角色沟通视觉建模行为创造意见，影响沟通标准激励鼓励参与发展成员行使指导产生信任提供反馈评估行为强化和奖励积极行为

Kayworth，Leider和Mora进行了研究，以确定哪些因素对虚拟环境中的有效领导力贡献最大。这项研究考虑到全球或文化层面，在不同国家设有工作团队。最初，它检测虚拟团队在四个不同领域遇到的主要障碍或挑战：

通讯方式：
- 传统社会化沟通动力的丧失或恶化（面部表情，言语变化，手势）成员之间的地位和优点沟通，沟通过程和支持中的功能障碍
文化：
- 需要更好的沟通技巧会员的期望不切实际由于文化偏见导致的扭曲和倾向
后勤方面：议程，日历和行程方面的困难技术方面：
- 技术恐惧症需要不同平台的经验趋向于技术管理领域最专业的成员。

在本研究中，通过了解领导者对成员的需求，关注和同情的动机，发现了领导者作为指导者的重要性。作为传统有效领导者共有的这些特质（Wadde的综合观点），虚拟环境要求在虚拟环境中投射这些技能。除了他作为导师的角色外，他还具有书面交流技巧（这将使他能够澄清角色，保持信息和消息流的稳定和及时性），尤其是能够将果断且谨慎的行为与团队成员的发展需求。

尽管没有对虚拟团队的领导进行调查，但似乎缺乏口头交流，而不是鼓励开发复杂的激励性解决方案，应该假设环境比传统环境更简单，并将研究重点放在更有效的就业等问题上。技术，以提高其使用的舒适性和敏捷性，培训团队以构建成员之间的信息流，并管理领导者和团队成员的期望。

无论如何，正如Kimball在关于虚拟团队管理的会议上总结的那样，它们已经成为规则，而不是例外。现在该停止思考一个特殊而复杂的案例，开始制定面对这种组织形式所带来的新挑战的策略。虚拟团队负责人的工作是帮助其团队了解其虚拟性质，最重要的是，为团队提供查看其工作过程和结果的途径。

8.5。创意过程

在提议的概念框架内，创意过程占据着中心位置。尽管与其他过程的相互依存性很明显，但在这里我们描述了它的演变。如果不观察小组与其他活动的发展之间的相互依存关系，就无法理解小组的创建和创新方式。 Nemiro在虚拟团队中研究了创意过程，并提出了四个阶段的改进方案：构思产生，发展，完成/结束和评估。因此，该建议考虑了从产生想法到最终评估想法的生命周期。只有成功的想法会贯穿整个周期，而留下因各种原因而被放弃的想法。另一方面，每个阶段的活动都不排斥，在创意过程中，可以在开发阶段生成新的创意，并且以相同的方式在创意开发结束之前对其进行评估。

创意产生阶段始于小组中某人使用任何创意技术提出的创意。交流思想时使用的技术手段多种多样：电子邮件，电话会议，电话，传真，内容管理器，数据库等，必要时甚至可以面对面交流。面对面生成想法似乎并没有提供比虚拟生成更多的优势，尽管从社交化过程和参与者的满意度的角度来看，它更受赞赏，但对于所产生的想法的质量和数量却不那么赞赏。在虚拟地提出想法时，人们会感到更自由，拥有更多的时间并且不受其他成员的影响。

在开发阶段，该想法将在所有团队成员中传播，交换草稿，澄清，修订等。虚拟通信是此阶段最适合的通信方式，它们的归档和跟进功能非常重要，这使得可以轻松地一遍又一遍地审查创作过程，并在需要其他成员时可以扩大参与范围。知识或观点。在开发过程中遵循并记录的路径允许构建适用于以后类似情况的指南和模板。

在完成/结束阶段，将对方案进行实施之前达成的解决方案和协议，并进行最新修改。交互式通信变得越来越激烈，甚至有必要进行面对面的通信来解决障碍并达成协议。建立一个限制该阶段结束的时间表很重要。

最后，在评估阶段，团队成员和团队成员从不同的标准和观点正式，共同地评估所提出的构想以及相关的实施项目的优缺点。

Nemiro描述的创造性过程始于一个想法的产生，但是，不同创造性理论中的一个共同点是确定创造性过程中的准备阶段。从我们的角度出发，也必须考虑此阶段，在此阶段中我们确定并理解问题，寻求信息，探索与同事和专家讨论的替代方案是至关重要的。 Shneiderman在准备工作中包括和区分了两个活动：收集和关联，他完成了另外两个活动：创建和传播创造力过程完成了，他称其为基因：

收集：从以前的工作中学习相关：与同事和专家协商创建：探索，结合，发现和评估可能的解决方案交付：分发和分发结果

9.结果：创造氛围

可以从三个角度评估团队获得的结果的有效性：

外部。根据外界人员的判断，但与团队的未来息息相关。基于团队的能力提升，以进行未来的工作。通过团队成员对需求的满意程度的主观感知。

从外部角度评估功效要遵循其代理商确定的标准；由于这些都是创新产品，因此，如果这些标准能够为先前的营销工作所定义的特定问题提供令人满意的答案，则它们可能是完全不可预测或可预测的。

第二个角度评估团队及其成员执行任务的能力，能力，能力的提高，学习结果。因此，它估计了其未来的性能。

最后，第三种观点考虑了其成员的满意度。如果不关注组成虚拟环境的人员的社会方面，就无法管理虚拟环境。必须寻求令人满意的互动并为个人成长和发展提供机会。

过程产生的结果不会褪色，而是会产生具有认知，情感和行为性质的紧急状态。您知道的更多，您或多或少地感到高兴，并且您的技能得到了提高；这些新兴国家代表着新的资源，这些资源反过来将指导流程。先前我们已经看到了应该表征流程的理想属性；尽管它们的动态性使其难以捕获，但我们可以通过结果/获得的新兴状态（认知，情感和行为）来评估它们。这些新兴国家之一是气候，研究人员估计气候可以很好地预测团队的效能，包括团队的创造力和创新能力。虚拟团队成员所感知的气氛可以鼓励或阻碍创造性的工作。一个具有支持性和挑战性的环境对于个人和团队保持高水平的创造力至关重要。此外，创新组织和团体的其他属性也被认为很重要且具有特征：对雄心勃勃的目标的承诺，自由和自治，足够的时间，鼓励，认可和奖励，对结果的充分监控等。

团队内部取得的气氛是一个基本结果，衡量它对于管理创意环境至关重要。有多种工具可以衡量有助于创造创意环境的因素。在他们当中，他们以其行之有效的TCI（团队气候清单）和KEYS：评估创造力而脱颖而出。

KEYS包含一项调查，以评估小组中的创造力和创新氛围。由Teresa Amabile在“创新领导力中心”设计。它由三组不同的量表组成：刺激，障碍和标准。

在第一组中，他重视以下六个有利于创造力的管理实践：

组织激励：通过对思想的诚实和契约判断来激发创造力，奖励和认可创造力的组织文化，建立新思想的发展和传播机制；并分享愿景监督鼓励：工作监督适当设定目标，支持团队，重视个人贡献并表达对团队工作的信心;工作组支持：具有各种技能的团队，良好的沟通和对新想法的开放态度，希望不断改进，信任和帮助他人，并致力于正在进行的工作。足够：获得必要的资源，包括财政资金，材料，设施和信息挑战性工作：面对重要的挑战和项目而感到需要工作的感觉自由：自由决定要做什么和如何做，从而可以控制自己的工作。

另一方面，它重视抑制创造力的两种管理实践：

组织障碍：例如内部政治问题，对新思想的严重批评，破坏性的内部竞争，规避风险以及过分强调现状

工作压力：极端的时间压力，对生产力的不切实际的期望以及对生产工作的干扰。

最后，它包含有关生产力和创造力的数据：

生产力：团队的价值效率，有效性和生产力创造力：团队对高创造力的需求以及人们对其实现能力的信念。

10.结论

在20世纪最后一个季度，团队合作和协作是一种成功的组织模式，并且公司经常使用它们来面对竞争市场并寻求卓越的产品和服务。信息和通信技术（ICT）的迅猛发展和实施已经为自身和其他学科（能源，工程，医学，金融，教育，生物科学等）提供了强大的工具。知识的处理和分配，其主要作用是增强其创造和创新的能力。另一方面，这种创造和创新的能力产生了强大的竞争职业，同时市场对新产品和服务的需求也不断增长。在这个挑战中，有21世纪的许多组织，从公共机构到私人机构，无论有无利润，都是产品或服务提供商的制造商。我们的环境正以惊人的速度走向虚拟。这种新情况需要面对前所未有的问题和情况，即使不是绝对不可避免的，团队合作仍将是一个加分项。为了能够设计出具有创造力和创新属性的有效工作环境，将人，团队和组织的知识适应虚拟环境是绝对必要的。涉及非常不同的知识的复杂任务：技术，心理和社会知识。对以前的学术著作的简短汇编使我们能够快速窥视这个有很多探索的世界。在这次旅行中，我们选择了一个我们认为富有成果的概念框架。资源过程结果计划使我们能够组织作者创作工作的不同视角。该方案绝不是因果关系和线性模型，而是旨在强调动态和系统行为，作为研究构成虚拟创意环境的因素之间相互依赖的更有效方法。因此，已经分析了个人，团体和技术资源的关键特征。我们还确定了有影响力的过程：计划，沟通，动机，领导能力和创造力过程。最后，在结果部分中，研究气候，作为创造力的最佳预测指标。尽管衡量和评估结果的努力值得关注，但我们的印象是，与通常在其他环境中进行创造力的衡量一样，在虚拟环境中衡量创造力也存在问题。当产品的成功已经很明显时，几乎总是设定并解释其评估标准。这个事实令人费解，因为在组织的正常运作中，有效性仅仅是实现目标的先后顺序的程度。当产品的成功已经显现时。这个事实令人费解，因为在组织的正常运作中，有效性仅仅是实现目标的先后顺序的程度。当产品的成功已经很明显时。这个事实令人费解，因为在组织的正常运作中，有效性只是实现目标的先验条件的程度。

因此，在管理虚拟环境时，效率更多地取决于寻找合适的条件和过程，而不是实现特定的目标。最重要的是，管理创意虚拟环境营造了一种有利的氛围，在这种氛围中，创意与产生创意的人们一起发芽，繁荣和发展。

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