公司人类发展能力

能力与人的发展

我想通过阐明人类的方法来开始这个论述，下面将解释所有事物的论述和实践。

不久前，我很高兴参加一个会议，一位杰出的演讲者提出以下意见：

“当动物出生时，它就具有所有发达的动物性，如果它是一只狗，它的顽固性从它出生之初就达到了狗的极限。但是，当一个人出生时，一个项目就诞生了，一个梦想就诞生了，人类一生中成长的无限可能性。”

这是我的论述所基于的人的方法：人作为一个项目。

然后出现了在人类中成长，执行一个项目，对人类的完善性以及在人类一生中成长为人类的坚定信念的坚定信念的任务。从摇篮到坟墓，GabrielGarcíaMárquez肯定道。也将教育和持续培训视为不可剥夺的人权。

因此，胜任力方法似乎是将人视为项目的逻辑推论。有必要发掘每个人的潜力，并创造一个有利的环境，以根据时代的需要和人类发展的需要而爱，认识并能够发展它们。

在今天，爱因斯坦似乎断言“我们的技术已经超越了我们的人类”。

至少与技术的发展相一致，实现人类的增长是当今世界的挑战之一。

人类成长成为人类发展的共同动力，当然也包括儿童，年轻人，成年人和老年人的能力。

人类的成长是基于存在，做事，了解，共同生活的发展。能力是作为能力，技能和知识而出现的，这些能力，技能和知识使人能够根据环境需求为社会建设做出贡献。

这样，教育就是生命，而今天，也就是每个人现在和现在，都有机会在面对挑战，解决问题，共同努力，寻找公式时，将他们的人生计划变成快乐和不断的热情，开阔的视野……总之，在世界上感到有用。

在这一点上，您可以询问公司在技能发展中的作用。难道这不是学校的主题吗？是否可以评估和比较同龄儿童的教育水平？

当然不是。该公司在选拔过程中认为可以接受的个人和学术发展程度方面接受其合作者。但是从那一刻起，您必须承担每家管理知识的聪明公司的承诺，也就是说，通过在日常工作绩效中找到一个肥沃的领域来使每个人都成长，从中学习错误，鉴定绩效并在进行整合时整体成长很重要生产任务。

胜任力文化在学校中是一条道路和历史，但在大学中，理论知识仍然继续优先于将所学知识付诸实践。因此，那些到达高等教育毕业的公司的人，对业务技能的发展提出了很大的挑战。

工作领域是一片肥沃的土地，员工的能力和缺点在日常工作中很明显。它不再是关于随机评估的，主观恐惧和判断扭曲了现实。公司的行动和日常工作是一面镜子，反映了每个人的知识，能力，技能和发展。在容易将业务或管理需求与绩效进行比较的地方，并通过查看距离，召集监视，培训和认可力以实现预期的发展。

实现战略目标的能力

现在，人们已经更好地理解了能力是公司中所有人类发展管理不可或缺的一部分。

能力来自与以下各项有关的拉丁词：权力，共同或比较。

换句话说，它是每个人的力量，但与其他人的力量相比。它来自动词“ competer”和“ compete”。

这可能意味着

权限为权威权限为培训权限为竞争权限为资格权限为在职权限为自给

术语能力与多价一样具有多义性。

但是，每个人都同意，这是一种真实的和证明的能力，是经验的结果，它们构成了明确和综合的知识；他们以可观察的行为为基础。

也许最新颖的概念是个人特征与个人必须在公司中执行的任务之间的关系。

能力的另一个重要方面涉及永久修改的概念，该概念必须经过测试以解决工作环境中的特定问题，其中涉及不确定性和技术复杂性。

比赛涉及：

学习工作的潜力，能力，执行工作的实际能力和当前能力，了解，愿意做，即动机和兴趣，缺乏。

因此，对于公司而言，它具有定义，衡量和实施胜任力模型的重要战略力量。

这在每个组织中都是唯一的，必须将能力选为自己的能力，并将其视为成功因素。

它们必须难以复制并且在市场上具有高度差异性。这样，必须将服务公司，生产公司或研发公司的有效沟通能力完全区分开。

因此，测量它们至关重要。最初生成一个测量值或一个测量参数。

通过组织，您可以确定职位的当前状态以及担任职位的人员，并根据公司对未来的预测确定职位之间的调整或差距。

该测量为该人提供了有用的信息，以帮助他诊断自己，他的能力，技能，动机，并可以采取特定的行动来利用他所拥有的东西并改善他的弱点。查看每个人在同一家公司中的位置。它提供了反馈个人和机构结果的可能性。评估使每个人都能看到自己的个人计划进行得如何，他们的潜力，以及当然，公司是如何构成动力和增长动力的。

无论使用哪种衡量技能的工具，促进艺术和观察员技能的特定发展都是很重要的。

假定感兴趣地观看的所有事物都变得有趣。当然，最有趣的莫过于看到公司的所有人力管理流程如何反映在员工的成功工作中。但是为此，有必要提高观察者的视线。正如费尔南多·巴斯克斯（FernandoVásquez）所断言的那样：“眼见为实，立即，不确定，无意；相反，寻找是文化的，中介的，有意的。看到一个人出生；看起来，您必须学习它”。

必须学习观察，因为在特定情况下，能力必须在事实中是可见的，因此评估必须基于具体的事实，并且必须找到专心的观察员和发展伙伴，他们每天都会评估进度。解决问题，创造力，克服极限的局面比赛由此诞生。

需要根据公司的节奏和要求更新能力，这是可视化与组织战略目标实现相关的能力方法的另一后果。

一家不断变化的公司，寻求卓越，或适应变化，或取得具体的比较优势，必须适应能力以实现其战略目标。

智慧公司的能力

如今，谈论的是管理自己的知识并从自己的经验中学习的聪明的公司，而同事之间的关系由知识的舒张和收缩（即通过学习和教学）控制。彼得·森格（Peter Senge）在他的著作《第五纪律》中毫不犹豫地断言，它是由系统性思想组成的，这种思想体现在对学习开放的组织的艺术和实践中。

Senge说：“一个聪明的组织是人们不断发现自己如何创建现实以及如何对其进行修改的领域。”

也有人说，今天，几家公司之间的比较优势仅来自您学习和变革的速度。不断发现现实并对其进行修改的过程，通过将能力作为人类发展的共同脉络和战略目标的实现的焦点而变为现实。

技能方法被视为公司中人事管理的共同思路，有助于：

在选择中，它使您可以快速有效地进行选择，通过确定谁适合在组织中占据更大影响力的职位进行继任计划；通过确定培训需求，增长以及设计轮换和学习过程来确定培训和发展过程。在设计职业计划时，要能够根据担任当前和潜在职位所需的能力来设计轨迹；在薪酬方面，通过奖励能够增加价值和所获得的结果且对组织至关重要的能力。

我想更详细地介绍系统在正在进行的合作者培训中的含义。

每个公司都通过其管理积累了知识，这些知识并非总是被重视，也不被保存，甚至传播的知识甚至更少。

随着能力特别是通过“边做边学”而得到发展，有必要寻找知识与实践结合并成为真正的学习的空间和时间，而这成为了人类意义的核心。通过学习，工人重新创造了自己，学会了做以前无法做的事情，并对变革和创造力的能力有了不同而丰富的见解。

在评估能力时，发现了可以引起知识实践的优势和劣势，例如：

分享良好的实践经验，让公司的大多数成员参与入职和培训任务，为有需要的人提供自愿陪伴，将最弱的导师转换为在竞争中表现最好的导师，在哪里进行错误讨论将它们转化为所有人的进步机会和解决方案，不仅是在经常发现问题的元凶中，失去了错误的教育能力，珍视每家公司可能聘用的内部教师，在组织的教学法和战略问题上对他们进行了培训。组织中的关键职位。

能力发展的另一个重要因素是促进挑战和考验每个人的困难经历。在这种情况下，您必须处理需要主动，有想象力的新问题和冲突局势，使自己脱离那些支配和了解的人。一言以蔽之，让每个人都处于要求他们付出最大和最好才能的极端情况下。

这是向“学习学习”范式的过渡，每个人逐步管理自己的发展，但要基于日常业务为官员提供的重要经验。

根据伦纳德·梅滕斯（Leonard Mertens）的说法，培训是“与改善工作绩效和个人专业发展直接或间接相关的所有培训行为或事件”的集合。

因此，能力培训的根本挑战是生成有效的证据。

这样，对培训的评估不仅将基于学生对培训的满意程度，而且还将基于实践的差异以及将在日常学习中反映出来的知识。训练后，参与者会做得更多，做得更好，做得不同。

但最重要的是，培训评估的重要来源是实现战略目标，提高生产率，增加销售，减少抱怨，改善工作环境等。