介绍
培训系统处理劳动能力的方式在不同国家之间有所不同，并且在很大程度上取决于教育部门在融合基于能力的培训所理解的方面方面的发展。
在公司和专业培训中通过劳动能力进行管理理论与实践之间的交替，基于绩效标准而不是仅基于知识的评估，对要教授的学科的综合视野，在不同子系统和培训类型之间进行灵活缩放和导航的方式，个性化的进度以及整个工作生活中的培训方式。
培训方法对劳动力能力系统的不同表达方式和表达方式可以大致分为三类。第一种表达方式是通过劳动能力进行培训的方向上的主动性，由教育系统本身指导。通常将其插入集中式课程开发计划（例如德国，法国，西班牙）。在这些情况下，培训方案已经过实验和创新，并结合了始终与教育系统密切相关的与劳动能力体系相关的模式。
观察到的第二种联系方式是从在生产的社会代理人和政府的指导下建立劳动竞争制度开始的，在这种竞争中，教育系统是其他代理人中的一员。劳工竞争制度通常由三方理事会（例如，英国，澳大利亚，墨西哥）管理，竞争规则是通过活动部门或技术委员会一级的技术理事会以分散方式生成的生产功能，由雇主和工人代表组成，在技术上得到教育部门专家的支持。这种制度模型已经出现，特别是在那些教育系统落后和/或未能尝试将与劳动能力相关的方面纳入其中的模式的国家中。
第三种关节可以称为混合关节。通过这种方式，教育系统通常以分散的方式与社会行为者，雇主和工人一起发展劳动竞争制度，并将其纳入其他积极的劳动力市场政策中，例如劳动力的重新安置和重新资格。在某些部门（加拿大），或将其纳入当地社区的发展方式（美国）。在这些情况下，劳工能力体系是从领域和经验的简化或活动分支中整合而来的，建立了与高性能（美国）或就业（加拿大）相对应的能力标准的参考。
不管培训系统和劳动力竞争系统之间的表达方式和制度轨迹如何，重要的是确定在当前市场，技术和业务管理演变的背景下表达的含义和内容。 。这是这项工作的主题，它将劳动能力置于其实现和发展的地方，即在组织的管理中。
当提到基于能力的职业培训的概念时，其目的不是要对问题进行详尽的分析，而是要提出目前在该领域中发生的一些解释。目的是为参与该领域的参与者和社会行为者的团结做出贡献，提出一种远非声称是“完整”或“封闭”的愿景，而是寻求指导有关复杂问题中心点的辩论。从何处着手，这是通过能力进行的职业培训。
劳动能力模型由相互联系的几个子系统组成，分别是标准化，培训培训和认证。这些子系统中的每个子系统都有其自己的复杂性和内部逻辑，在其含义的广泛表达中以竞争为标准。
在这项工作中，将基于商业世界中发生的转变来考虑由于劳动力竞争而产生的职业培训。这些变革的特征也是当前被称为劳动力能力和基于此的培训的通用参考，将其置于组织的学习过程中，而这反过来又是其取之不尽的原因。在开放和复杂的环境中企业的生产力和竞争力战略。这是第一章的重点。
在第二章中，将讨论劳动能力标准化的问题，其在公司创新轨迹中的含义以及围绕它而产生的关键点。竞争规范的制定是“新”专业培训的一部分。在第三章中，将研究标准化的核心，即可转让性，可转让性的范围和局限性，对职业培训含义的解释以及与劳动力市场和就业的关系。
第四章侧重于能力训练的一些教学特征
第五章，从商业和工会的角度结束了基于工作竞争的职业培训。
1.概念方法和劳动能力的出现
此处没有在教育和社会的背景下介绍劳工能力的概念方法，而只是从公司或生产单位下层的有限视角提出。在这个层面上，可以区分两种劳动力能力的方法：结构性和动态性。两种方法都包括不互斥的模型，而是强调能力的不同方面，可以在职业培训管理的实际水平上将它们结合起来，而不必暗示方法上的冲突和/或过程中缺乏一致性。劳动能力管理模型的应用
1.1。结构方法
。第一个定义是：以在工作环境中达到特定结果所需的一组知识，技能，态度和才能来培训人们。用这种方式表达的概念并不新鲜，因为在职业培训的历史中，在这些要素下理解的能力一词或多或少地被强调。以这种方式进行定义将其置于历史的平面上，尽管它为它提供了牢固且几乎没有问题的基础，但显然并没有赋予它今天对于组织，公司和专业培训提供者以及对于个人和整个社会。
但是，该定义提出了两个决定性的方面，这在专业培训与工作之间的关系中赋予了其重要的意义。
1）表征能力概念的第一个方面是列举人的一系列属性，这些属性不限于知识，还包括技能，态度，沟通和个性，也就是说，它定义培训的方式是全面的，反映了工作行为所代表的不同方面，并且不仅限于知识。
2）第二个方面是这些属性与所需结果或性能之间建立的显式关系。它试图消除传统的鸿沟，即资历（被理解为知识和技能的集合）与公司或组织所需的特定绩效之间的鸿沟。建议增加获取新知识和技能将有效地导致组织取得卓越绩效或结果的可能性。正如负责公司学习的人员所表明的那样，要使这些属性最终达到结果，就需要应用程序，而该应用程序又取决于公司在人力资源管理和工作组织方面的先进水平，在生产组织的创新以及产品和过程的技术方面，以及在确定其模块和/或细分市场时，可以在其中开发竞争优势。 （胡珀，1997年。）
1.2。动态焦点
动态方法始于组织运营所在的市场发展的背景。它可以与结构方法相抵触，而可以被认为是互补的，它可以面对当今劳动世界的特点，将重点放在职业培训的其他方面。
市场的发展可以通过同时发生的四种现象来表征
之一）。首先是提供产品和服务所依据的参数更加复杂。在价格，质量，设计和客户服务方面没有明确划分市场之前，目前，这些标准趋于趋同，同时又存在。已经很难找到仅由价格或质量控制的细分市场。这些参数正在组合中，尽管各段之间仍会存在差异，但它们已不再像过去那样绝对。声称是高质量的产品也必须越来越多地照顾价格，反之亦然，低价市场中的产品被迫改善其质量，设计以及客户或消费者服务。
2）第二个现象是市场开放的趋势，这意味着在同一细分市场中存在更多的选择权，同时也有可能进入比以前更多的市场。然而，尽管全球化趋势不断发展，但市场仍不统一且具有独特的特征，公司必须在产品和服务模型选择方面以敏捷和灵活的方式应对。与过去相比，这需要更大的适应性。
3）第三个现象是市场动能更大，这是由于人们更容易受到各种推动力和变化迹象的影响，从而导致产品在市场中的地位永久性降低。此外，通讯技术的进步使公认的最佳生产实践能够在地球上更快地传播，从而迫使公司在产品和流程创新策略上更具活力。例如，以前的汽车行业（在本例中为福特）计算出其已安装设备的折旧时间为16年或更长时间，而目前，他们的折旧时间为7年至9年。（采访福特墨西哥的财务经理。）
| 市场的标准是什么 |
|
4）第四个现象是市场运作所依据的参数水平的需求增加。公司必须比以前与更多的竞争对手竞争。要求是标志其他三个提到的现象的水平的因素，构成驱动四个提到的现象之间的相互关系的重要因素。
这四个代表市场标准总体趋势的现象或维度为公司提供了两种生存或发展战略的明确或隐含的两种可能性，它们在一定程度上彼此保持了等级关系。首先是顺应全球市场趋势，将上述四种现象的要素纳入其市场和生产策略；也就是说，“坐上现代化火车”。也就是说，应用质量保证和改进系统（总体质量，ISO 9000，工作组），调试和精简组织（重新设计，分包），使用计算机网络自动化信息系统并通过在资本货物市场购买新设备。考虑到更多的市场参与者，成为一家公司的可能性取决于您的学习能力，以吸收和发展表征市场动态的这四个方面。
| EST-RATÉGICAS选项 |
精制生产 总质量 ISO 9000
|
战略的第二种可能性，除了第一种之外，还必须理解，它是试图使自己在市场中脱颖而出，在标准的四个维度中引入使其与众不同的方面。实际上，所有公司都有其独特之处，可以与其他公司区分开来，最终成为一个国家或地区经济和社会发展的基础；但是，它们并不总是被视为您的竞争策略中必不可少的。在市场全球化和更紧密直接的沟通的背景下，矛盾的是，企业倾向于遵循共同或类似的创新路径，“自我减少”差异化和发展的可能性。为了摆脱这种悖论，他们应该更加强调那些使它们独特并且第三方难以复制的方面。
| 开发竞争能力的性能标准是什么 |
|
公司的绩效标准一方面构成了市场模型的四个维度，另一方面则构成了在这些模型中表现出色的能力，即胜任能力。动态方法中的竞争则包含比较的维度。公司和个人不仅有能力履行最低要求的绩效，而且还具有在环境中表现出色的能力，这要归功于他们可以利用的独特或关键能力的发展和动员。
| 可以依靠…的能力 |
|
许多方面使公司与众不同。但是，重要的是要区分出哪些因素使其真正有能力掌握市场标准，而哪些因素则代表了其无力达到这些标准。
| 公司的主要竞争力 |
|
使公司脱颖而出的独特方面是构成其关键能力的方面，通常不是其拥有的设备或设施，而是配置为调动资源的关键关系；不仅包括任何资源，而且还包括那些有助于创新，持续改进产品和过程的资源。
它们是难以量化甚至有时难以识别的资源，它们构成了知识，技能和能力的存储库，公司可以针对生产需求，市场机会或无法预见的问题动员这些资源。在有关企业管理的最新文献中，它被称为组织的知识资本，它是组织资源架构的产物，必须不断开发，管理和创新，从而形成了一套公司的无形资产，但对其在市场上脱颖而出的能力起决定性作用。
| 构成公司资源架构的关键能力 | |
在这种资源架构中，与劳动力竞争直接相关的两个要素脱颖而出。首先是人员，在这种观点下，他们为组织学习做出贡献的能力得到了公认，这是组织可用来动员其创新战略的资源。
第二个是专业技术学校，它可以实际存在于公司的资源网络中，但很少纳入创新和人力资源开发战略中。
2.劳动能力正常化
一般说来，构成公司在市场上的绩效标准的上述五个标准是公司人员的绩效标准中的项目，为规范劳工竞争提供了依据。标准化旨在指导公司技能的发展，从而为组织成员提供有关如何指导和评估他们的学习的共同参考；因此，它也代表了个人对公司内部和劳动力市场竞争的认可的基准。
2.1。创新轨迹与劳动竞争的本质
根据上一节中介绍的结构模型的推理，在每个人的工作绩效预期中对公司绩效标准的预测不是直接的。它是由公司技术和组织创新的轨迹所介导的。
像市场特征一样，作为组织持续提高生产率的基础的创新轨迹也不是唯一的，也不是公司以同样的速度应用和/或遵循的。如果逐案进行分析和比较，则应用创新的方向，时机和深度都存在异质性。但是，从随后的创新轨迹的特殊性中抽象出来，就可以得出有助于理解公司劳动竞争的演变的特征。
| 生产力的提高 | |
公司不同领域的创新是提高生产力的基础。实证研究表明，就对生产率提高的影响而言，最有效的创新轨迹是那些同时在技术，组织和人力资源管理系统中引入创新的轨迹。 （Mertens，1997-2。）在这种同时性下，随着时间的流逝，每个子系统可能会有不同的侧重点，而交替动态被视为一种趋势，而没有预定的方向性。 （同上。）也就是说，在第一阶段强调生产组织时，并不意味着在第二阶段公司将在技术或人力资源管理方面做同样的事情：两者都有可能发生。
这里要提到的重要一点是，因为它与劳动能力直接相关，所以在人力资源子系统中也同时发生了计划的同时性，同时创新了教育，培训系统的选拔，薪酬，参与和人体工程学。这说明了这样一个事实，即，如果在某个时候不考虑其他人力资源管理子系统的创新，从而很难将其引入公司的劳动能力管理中，从而将其置于劳动关系中，生产的不同社会参与者之间的谈判。因此，复杂的关系和工作环境阻碍了通过劳动能力进行管理。
回到创新轨迹的概念，它指的是表征新知识在生产领域中应用动态的不同方面：节奏，方向，深度，难度，主动性的放弃和摆动。
反过来，创新又是制度或组织学习过程的产物，其中，组织秩序因素（例如组织文化，劳动关系和环境影响）介入其中。它涉及通过做和探索来学习，随着时间的推移积累的知识库，创造的行为以及需要取消学习或忘记的例程或行为，这些例程或行为不再起作用或可能从未出现过。
| 60年代：线性关系 | |
如图所示，由于涉及许多要素和因素，导致创新的学习过程非常复杂。一方面，市场为加速创新以实现生产率的持续提高而产生的压力，另一方面，技术和组织创新对公司的影响已经深刻地改变了公司的发展方向。员工在学习组织中的角色，尤其是工人或操作员的角色。
过去的趋势是，很大一部分创新被“整合”到机械或设备中，而组织系统（例如对时间和运动的研究）被引入为“封闭”技术，从而将资本投入在管理人员直接控制下的组织知识分子，目前观察到相反的趋势。技术创新通常以开放系统的形式出现，其性能取决于相同用户的学习能力。一个明显的例子是将信息学应用于生产过程。同样，新的生产和工作组织系统是开放的，其有效性将取决于将其转变为新的工作程序的能力。
影响创新成为组织内在努力的产物的另一个重要因素是，由于上一章中提到的一切，在市场趋于同质的市场中，需要在创新策略中产生差异化。
| 90年代：组织与创新之间的协同作用 | |
另一方面，创新的轨迹倾向于朝着更加复杂的方向滑动，将举措与举措重叠，而这些举措又可以作为具有自身内部动力的子系统工作，但需要在组织战略的另一时间加以阐述。例如，在一家公司引入网络计算系统，减少人员以优化运营，限制层次结构级别以简化组织，引入工作团队以进行持续改进和客户服务计划的同时，要确保通过ISO质量并重新定义使命和价值观；所有这些使创新战略变得越来越复杂，同时又对组织中的人员提出了要求。此外，技术和组织创新的发展速度也更快。
| 技术与组织的组织趋势 | 系统篇 |
|
尽管具有特定的表达方式，但开放性，复杂性和动态性的趋势不仅出现在市场层面，而且还出现在技术和组织的创新轨迹中。换句话说，除了需求之外，组织的学习还获得了这些特征，而这些特征是直接根据市场趋势预测的。
如果没有员工的参与，组织就无法根据这些特征进行学习，尽管深度和范围在每种情况下都会有所不同。这种动态分配给它的任务集使其成为智力资本发展和公司学习能力的积极参与者。这体现在工作组织模式中，该模式再现了创新中指出的趋势：开放，复杂和动态。该地区职位和多功能性中的多技能形象似乎是工作组织创新的最清晰，同时又出色的表现，其质量控制和保证，过程管理等任务越来越少。设备的维护和编程很少尽管这是一个较慢的学习过程。 （Mertens，1997-2。）
在墨西哥各自分支机构的三家领先公司中研究了一个案例，说明了如何在工人的预期发展过程中预测这些学习趋势。工人自己与各自的管理人员一起确定了他们连续进行的大约16个活动领域，除了在工作场所操纵设备或机械之外；此外，他们不定期地执行其他四项其他任务。
三个工厂之间确定的活动非常相似，除了维护工作区域和准备书面报告（对于零部件公司而言），操作员没有执行。在一般性质的活动中，解决问题和不可预见事件的干预措施尤其突出，尽管也令人惊讶的是，这些干预措施的重点是常规类型的干预措施，而不是非常规类型的干预措施。即，解决问题的探索方向仅限于现有知识和工人基于既有知识的思维方式。 （Gjerding，1992.）同样，操作员进行活动并具有一定程度的自主权，以确保过程的质量，同时又不背离既定的程序。这是一种受控的自主权，因为它以更少的频率自行开展活动来改善流程。同样，可以得出结论，这些公司在应用新知识方面的资格环境有限。
尽管操作员执行的所有这些活动都有常规基础，但是它们的性质使得很难详细描述它们的执行顺序和执行方式；如何描述解决错误或做出快速决策的任务，以及如何向工人介绍这一资格？换句话说，训练，任务和结果之间的传统线性关系丢失了。导致结果的是各种任务的复杂交互；根据定义，复杂的相互关系无法详细描述，因为复杂性意味着不可能持续连接构成操作员必须执行的一组活动的所有要素。 （卢曼，1991年。）这意味着能力由单独的任务和/或它们的简单总和决定，但取决于掌握和阐明必须针对特定目标的工作情况的能力。
有趣的是，这三家领先公司之间的活动空间非常相似，这表明随着创新的进行，评级路径在一定程度上具有同质性。但是，就活动被视为离散单元而言，它可能比实际情况更现实，而在实践中，例如，对于零部件公司而言，做出快速决策的含义与在公司中做出决定的意义截然不同。炼钢厂的；同样，该决定的影响可能较小或较大。也就是说，它们是开放的概念，没有歧义。从这些活动中推断和推断高度复杂的公司的核技能，似乎导致参与者和教育者之间对内容的理解不一致2。
|
天气表 操作员执行的活动1 三大领先公司：汽车，零部件，钢铁（1996年） |
|
| 运营商通常进行的活动 | 操作员很少或从未执行过的活动 |
一般：
具体：
|
有时：
未完成：
|
1这是工会和工人的意见与各个工厂管理层的意见的结合。该列表是操作员在每个工厂中执行的活动。
2在英格兰，NCVQ继续确定六项基本资格，包括通信，数字应用，计算机技术，团队合作，提高自身学习能力，解决问题的能力。但是，最近对劳动就业能力的调查在其建议中提到，由于对构成要素的解释多种多样，因此不应继续使用基本技能或资格的术语。（IIE，1996。）。
演员自己表示，进行这些活动所需的知识和技能会导致采用新的认知，运动和态度空间，但并没有达到它们的确切内容。毫无疑问，它是课程结构的重要参考，尽管之前需要根据与参与者之间的验证过程来确定课程的规模。
| 朝向功能的任务演变 | |
工人的学习路径最终取决于工作的组织，尽管这反过来又取决于生产的技术和组织动力。在上述案例和其他实证研究中，在工作组织中观察到的趋势表明，尽管同一案例的深度和范围各不相同，但它同时在四个方向上发展。
这四个轴是：简化和标准化任务，以保持较低的运营成本；扩展任务，在不大大改变认知基础的情况下，向工作人员添加了一系列表示新技能的功能（例如，同时操作多台机器，保持工作区域整洁，能够执行不同的耦合操作，检查并记录产品和过程质量）；技术丰富，增加代表新技能和知识的工人任务，修改认知基础（例如，对过程进行统计控制，对设备进行预防性和预测性维护，对设备和机器进行编程和准备）；社会和管理充实，将工作流程管理，提供持续改进的思想，对流程决策负责的职能纳入工作人员的职能（例如：简化层次结构，工作团队和质量控制，高度复杂的团队和/或自动转向）。
在这种情况下，至少在那些试图转变为学习型和创新型组织的公司中，劳动力能力被理解为按照工作顺序和内容执行预定任务的能力的代名词。
2.2。劳工能力标准化是组织学习过程的一部分
人的任务的内容和整合趋向于开放，复杂和动态的系统，遵循市场逻辑以及技术和生产组织的创新轨迹，并具有特定的领域。任务和职能的组织。
当提到任务和功能时，输入工作能力的重要领域。在高度分散的技术和社会分工中，工人必须履行的功能构成了分配的任务的总和，这些任务是基于对时间和动作以及职业或职位的分析而相对容易识别和描述的。在新的上下文中，根据定义，功能仍然是任务的总和或集成。但是，根据已经指出的有关任务扩展和丰富的趋势（这又归因于技术创新和生产组织的轨迹的开放性和复杂性），详细描述了每个任务及其顺序由于复杂性而失去了意义，分配给工人的功能正在获得开放性和活力。
在这种情况下，从系统理论的角度强调复杂性概念的含义就足够了。工人为履行其新功能而必须执行的任务系统的复杂性和开放性，使得操作员在其细节方面的任务难以控制和可预测。面对要履行的职能，突发事件不断增加，也就是说，有可能通过一种以上的方式执行任务来实现目标，甚至有可能即使在最有利的特派团及其任务组成中也失败了。 （卢曼，1991年。）
公司作为系统变得更加复杂的事实迫使其成员进行选择，这使公司成为强制执行选择过程的组织，这意味着偶然性，并且这涉及风险。选择可以定位，限定和排序元素，尽管其他关联方式也可以实现。这种“也可能以另一种方式存在”以及即使在最有利的条件下也可能发生故障是偶然的，这是复杂组织的特征。 （同上）
创新系统的更大复杂性，以及随之而来的在公司中的使命，这需要有选择的行为，也要求个人系统具有更大的适应性。这种更大的适应性转化为对学习能力的要求，这是一种能力，可以偶尔频繁使用，因此必须永久可用。 （卢曼，肖尔，1993年。）
从这个角度来看，从职能上表达和分类劳动能力比将其作为详尽的任务总和更有意义。这并不意味着没有任务出现在功能说明中，也不意味着任务分析在功能定义中不再有用或无效。它的目的是实现任务的综合，通常不涉及每个任务的细节，只是这些细节何时是操作中的关键要素。工人或个人有一定的自由度，可以根据其能力和观点在任务之间建立清晰的表述，始终将目标或结果作为其行动的轴心。因此，对劳动竞争模型中功能的描述，根据分支机构的特殊性和公司遵循的创新路径，它似乎是不同级别任务分组的混合体。有时，任务的结果在该过程中至关重要，因此必须在功能中表达出来；在其他时候，正是几个任务的总和对于每个任务之间的衔接变得很重要，因此，最好将这些任务综合起来。在任何情况下，功能都是根据偶然性，结果的可能性来制定的，始终承认存在无法实现结果的风险。它必须在功能中表达；在其他时候，正是几个任务的总和对于每个任务之间的衔接变得很重要，因此，最好将这些任务综合起来。在任何情况下，功能都是根据偶然性，结果的可能性来制定的，始终承认存在无法实现结果的风险。它必须在函数中表达；在其他时候，正是几个任务的总和对于每个任务之间的衔接变得很重要，因此，最好将这些任务综合起来。在任何情况下，功能都是根据偶然性，结果的可能性来制定的，始终承认存在无法实现结果的风险。
用另一种方式来表达，并按照第一章提出的结构概念，以可证明的知识，技能，态度和结果（绩效）来表达对劳动能力的描述，并有可能导致他们遵守功能; 没有绝对的安全性。在构建劳动能力及其组成的能力的实践中，这一点可能是显而易见的和/或合乎逻辑的，这是对这些术语所用术语的讨论，争论和重新定义。
界定能力的目的是为公司成员建立共同的参考，指导个人学习，使之在整个组织的运作和学习中有意义。
| 劳工竞争标准 | |
关于如何获得工作能力以及如何表达和定义能力，有多种方法。最著名的是职业，功能，行为和建构主义分析。（Mertens，1977-1）。每种方法都有其优点和缺点，实际上，这导致公司倾向于根据组织的特征选择最适合他们的方法。在本文中，我们将不讨论不同的方法，而是将标准化作为劳动能力通用管理模型的一部分。
这个想法是，标准化将成为组织语言的一部分，并且它必须阐明个人在小组学习中的努力。如果公司不采取组织学习策略，而没有让员工参与其中，那么正常化竞争就很难达到上述目标，并且将成为一个空洞的信条或个人必须遵循的标准坚持做好，一直做。
公司人员的学习受到两个因素的制约，对于某些分析人员而言，这是（单一）劳动力竞争的根本问题，并且要优先于专业知识和技能。 （Zarifian，1996.）首先是在面对生产状况时承担个人责任，这意味着人的一种社会态度，以便他们在要完成的任务和任务的复杂性面前自己采取行动。意外情况解决。这种承诺是高度主观的，意味着调动个人的智慧，但也使他们承担最终失败的风险以及管理层和其他工人的相应负面反应。 “一个接受并可以主观地说可以调动这种社会态度将使人们更容易得知该人处于防御或拒绝状态。” （同上）
| 劳工能力标准化的目标 | 通过动员知识来激励和管理员工学习的系统：
a）承担责任和参与的社会态度。 b）在工作中进行反思的系统练习。 |
为了在发展和描述劳动能力的过程中实现这一目标，公司必须照顾到以下方面，例如赋予工人真正的自主权，有关过程管理的足够信息和知识，以及以某种方式在薪酬方面予以认可。过程中的关键时刻。
决定员工学习能力的第二个因素是在工作中和工作之前进行系统的反思，这被理解为与正在完成的工作相距甚远，质疑他们的工作方式以及他们为执行任务而动员的知识。 。随着技术和组织变革变得越来越频繁和深刻，这种思考变得更加必要。它不能以既定的方式完成，也不能权威地强加；它必须来自人民本身，并且可以在讲师或培训师的陪伴下发展和陪伴。 （同上）
劳动部的CIMO（整体质量和现代化）计划，国际劳工组织（国际劳工组织）和墨西哥KNOW（劳工能力标准化和认证委员会）。在这种情况下，有必要首先创建一个集体的和个人的社会环境，以使学习动态在公司的各个层面出现。在工人与高级管理人员之间缺乏沟通，没有信息从管理层流向工人的情况下，由于将最小的自主权分配给操作员和劳资关系，使工人无法承担超出其既定日常工作职责的责任，因此没有必要开始描述能力的技术标准。经过两年的艰苦工作，创建了一个有利于学习的社会环境，并达到了操作员必须达到的才能达到预期有效绩效的首要能力标准。主管对标准的技术创建的反应是：“现在，我们在监督者之间至少有一个共同的标准，对于我们是一名“好工人”，我们应该了解什么，因为在过去，工人对于主管“ x”是有益的，而对于主管“ y”则不是。该系统使我们能够就如何以及在哪些方面对人们进行培训来规范我们的想法。”
2.3。职业培训的后果
上面所说的内容给专业技术培训带来了重大挑战，并解释了这样一种危机：既建立在知识和行为转移的基础上的学校模式，又是建立在获得知识和行为的基础上的模式。通过经验，“在职”准备和培训获得知识。（同上）
这两个模型与上述生产性现实不符，这有两个基本原因。 （同上）第一个原因是所需要的知识的一部分不存在，尤其是可以应对不可预见的情况和/或导致创新和持续改进的背景知识。如果不是在实际工作情况下，以及公司人员对情况的反思和分析，就无法复制这些知识。这意味着，仅基于知识和技能的转移的第一个模型，即使它们是基于可证明的结果（“胜任力”，原文如此），也不对应于公司能力的培训。此外，必须补充的是，学年所传递的知识最终是理解问题并找到解决方案的支持，但决不能机械地应用食谱。
第二个原因通常是通过更有经验的工人进行“在职”培训。该培训策略基于以下假设：专业状况保持稳定，并且相应的知识在整个工作经验中是持久且可转移的，这种情况与公司的创新路径或内容趋势不符。并整合人员中的任务。
| 学习周期 | |
这导致需要修改学习方案，并随之修改专业技术培训策略。挑战在于如何链接和阐明学习中的不同时间和时刻。
在执行职能时，工人不仅应用和实践在反思和“正式”培训中获得的知识，而且通过工作发现和学习，从而发展自己的能力。
在辩论时，工人通过与同事，主管和技术人员会面，不仅以“自我参照”的方式扩大和加深了个人能力，而且还学习并使其他人了解解决和/或/或解决某些必要知识。面对类似的情况。
在正式的课堂培训中，主要目标是陪同学员，使他们处于更佳的条件中，以面对新的职业情况或更好地面对生产中的已知情况，解决生产实践中的实际问题并将他们介绍给辩论。 ，这样学员就可以在工作情况下自主承担责任。（同上）
实验的时刻是学习圈的顶峰，是变革在实践中的应用。这就要求负责培训的人员与负责生产的管理人员之间要保持紧密的联系，将专业技术培训置于工作组织的水平。
这四个时刻要求工人的主要指导培训者必须是生产管理人员，最好是主管。反过来，这需要改变监督者的角色：从领班变成指导者和评估者。它还需要完成另一个学习或能力发展的循环：作为培训生的主管，由生产经理和/或某些主题（例如，维护）的专家指导和指导。
| 工作能力系统的基本组成部分 |
|
能力标准作为学习的参考，是制定课程的基础，但应注意，这不是线性顺序，需要努力和特定的方法。这是因为，即使与公司打交道，竞争规则也指结果和以一般术语表述的知识，技能和态度。为了获得课程表，必须建立最精确的理论-实践参考来指导个人的学习，确定要遵循的步骤和组成该课程的组成部分，包括开发支持获得能力的教学指南。 。
有不同的方法和方法来整合课程。遵循首先创造一种环境的方式，使劳动能力（独特的）能够出现并动员起来，这种理解的含义是对生产中的情况承担责任以及系统地进行反思的能力；换句话说，学习的能力；如果不能通过（多种）技术技能，质量管理，沟通和举措来实现这一目标，则无法实现。 （同上）将这些能力整合到课程中可以分别完成，也可以作为每个所需专业技术能力的一部分进行整合。
对能力进行分类的另一种方法是通过不同类型的知识：知识常识（知识和技巧）（能力和技能）和知识存在（关联，沟通和社交行为的能力）。甚至有分析家，特别是来自“法国学校”的分析家，进一步细分了这些知识，同时承认能力是指综合能力，而不是简单的知识总和。在这种情况下，知识构成了一种资源的资本，这些资源以某种方式结合起来，构成了一项特定活动所需的能力，以及一项或多项活动所产生的绩效。提议的知识分类如下（Bellier，1997年）：理论知识，环境知识，程序知识，技术知识，操作知识，程序方面的专业知识，与他人有关的专业知识，社会专业知识。
在墨西哥，类似于英国的制度，CONOCER（劳工能力标准化和认证委员会）规则提出了以下方面作为概念框架（CONOCER，1996）：
“一个人在不同的工作环境中并根据预期结果执行相同生产功能的能力。”
这种接受意味着要认识到，劳动能力本质上符合个人表现的三种可感知能力：
- a）转移知识，能力或技能的能力（…）。b）解决与生产功能有关的问题的能力（…）。c）获得高质量结果的能力（…）»
更具体地说，关于劳动能力的技术规范，它规定应反映（同上）：
- 处理任务的能力在健康和安全框架中工作的能力在有组织的环境中执行，与第三方互动以及解决突发情况的能力转移工作能力的能力对另一种情况以及从一种情况到另一种情况的反应；对技术变化和工作方法做出积极反应的能力；有效执行工作职能所需的知识和技能。
在英格兰进行的一项有关劳动力市场的教育和就业能力的研究提出了一个基于属性（知识和理解，才能和个性，能力发展知识，能力和技能，个人素质）的计划，该计划应遵循不仅取决于其性质，而且还取决于其获取和评估的方式。 （IIE，1996年。）
在课程的开发中，除了主题分类之外，还提出了其他问题。 “应该分阶段地表示课程，让初学者根据对每个阶段的能力水平的分析成为专家，还是应该采用某些教学方法，例如基于问题的学习（……）” ？» （Gonczi，1997年。）在这种情况下，值得一提的是双重训练，双重训练正在几个拉丁美洲国家（例如，多米尼加共和国，厄瓜多尔等）中进行试验，并且试图将理论和实践结合起来年轻人，就业市场的新来者。双重培训的问题在于，这不能解决现役员工的问题，需要培训。
在没有声称已经解决与课程有关的所有方面的情况下，我们继续进行教育和培训。基于能力的培训遵循计划，该课程考虑，描述和编程如何影响上述学习的不同阶段，并以课程为参考，以及不同培训行为的评估机制。它还包括教学指南的工具和受训者的自我评估机制。稍后，在另一章中，将再次讨论培训主题。
评估计划关闭了以劳动能力进行管理的工具的范围，其首要目标是通过协商和指导来领导学习；认证可以是评估法案的第二个目标，尽管这要求满足其他一些要求，具体取决于认证是在公司级别还是在活动级别。
能力标准不仅可以作为有效学习这一复杂过程的参考，而且可以指导公司人力资源管理的其他方面：人才的招聘，选拔和提升；绩效评估和补偿；教育和培训，促进和为就业市场做准备。换句话说，这也是对人力资源管理进行全面创新的建议，阐明影响个人和公司有效绩效的不同时刻和子系统。
但是，重要的是要认识到这种关系也以相反的方式发生：当公司没有一个环境并且管理人员和工会没有布置来丰富任务和创新培训系统时。
4.劳动能力培训
在整个工作中，至少从公司人力资源管理所采用的角度出发，列出了可以巩固培训培训应该理解的方面的方面。在不假装描述其所有组成部分，观点和对通过劳动能力培训进行理解的争论的情况下，我们认为提出至少一些原则是有用的。为了划定讨论范围，此处将广泛定义培训：与提高工作绩效和/或人员的专业发展直接或间接相关的所有培训行为或事件。我们不会在本部分中回顾通过劳动能力进行培训的计划方面及其与公司整体人力资源管理之间的衔接，而是将重点放在培训本身的行为上，这不会削弱所说内容的重要性。以上关于在组织中首先创建学习环境的需求。
| 工作能力 | |
劳动能力的主要目标之一是帮助打破迄今为止阻碍公司简化人员培训和教育的惯性或障碍。这在拉丁美洲尤其重要，那里的研究表明，培训总体上仍然非常有限。在某种程度上，这是由于公司在实施培训计划时面临的问题，有时是因为他们不知道如何以最合适的方式指导公司的目标，有时是因为这意味着成本，有时是因为担心开始移动类别和薪酬的整个结构。（Mertens，1997-1。）
正是人在组织中达到所需绩效的方法，这是在英国引入劳动能力管理系统，以及改善个人发展和实现文化变革的主要原因。组织的。 （权限，1995年。）
经验似乎证实，公司通过劳力竞争引入管理已将培训列入了行动议程。即使是英国NVQ系统的最关键的分析家也承认，竞争规则问题已帮助组织提高培训的重要性和清晰性。 “任何能够鼓励讨论并导致对工作组织进行教育和培训的决定的倡议都是有用的。” （Hamlin，Stewart，1993年。）
一方面，能力培训的主要特征可能是其实践取向，一方面是准自然和连续地插入人的生产生活的可能性。能力意味着解决问题或取得成果这一事实将课程变成了全面的教育，因为常识，专业知识和工作经验混杂在问题中，而这些领域通常是分开的。（冈萨，阿萨纳索，1996年。）
能力培训计划的主要特征如下（根据Harris等人，1991进行改编）：
|
着重解决问题的课程的优点包括（同上）：
- 考虑到您的学习方式；在需要深度学习时专注于真实的活动；比起吸收知识，更重视教学如何学习；比基于学科的方法更有效；比其他方法更灵活。
通过问题进行教学的方法可以与通过交替进行培训的方法很好地结合在一起，这建议了课堂和实践之间的来去去去。
其他特征是可以进行个性化教学和模块化进步的可能性，这可以使个人更好地将其个人属性和能力与培训需求相匹配。
这些测试也更具刺激性，因为要达到的标准不是秘密，而是人们事先知道的，这将指导他们的学习努力。
研究人员已经在1980年代初期确定了能力训练的特点。在最近对这些特征在澳大利亚培训计划中的应用的研究中，发现所有这些要素的实施仍然非常有限。换句话说，尽管在培训计划中或多或少地发现了某些或某些方面，但很少有案例明确列出所有要素。（Harris等人，1991年。）
这就要求同时改变教育和培训内容，以应对出现的竞争规则。面对由新能力引起的需求，基于由课程确定并基于既定程序组织的教学的主要教育模式正在失效。有必要寻找如何向学术程度较低的方法发展，并更侧重于分析工人的个人和集体需求的方法。这种改变被刻在对教学风格的修改中，这种修改必须从“教你必须教”的逻辑转向“必须训练才能学习的能力”的方法。 （贝勒，1997年。）
向“学习学习”模式的过渡并不容易或显而易见，并且代表了培训管理的深刻变化。毫无疑问，最大的挑战之一是将“知道如何学习”的管理方法转化为公司管理层和工人本身的实用工具。
从公司的生产力和竞争力战略的角度来看，知道如何学习的管理不应该只针对自身，是否学过任何东西，还应该取决于其对实现目标的贡献。组织。仅仅说服公司经理“培训不是成本而是投资”是不够的。必须产生证据证明培训确实有效。
至少可以区分四个证据系列，其重要性和易产生性的倒序与本工作第一章中公开的有效绩效模型相对应，以下是（Furnham，1997年）。 ）：
- 参与者对培训的反应。通过评估格式来衡量学员的满意度相对容易且便宜。必须注意，指导老师不要选择和提出问题，而要选择负责培训公司的人员。必须特别注意“在课程中玩得开心”与“学习”之间的反比关系：招待受训者不是学习的好方法。参加者之所以能够对课程进行评分，是因为他们很有趣，而不是因为他们学到了很多东西，而受训者在上课之前知道和知道如何做，以及在上课之后才表现出精通的能力。尽管不难展示，但在解释它时要注意两种情况。假装学到了很多东西，就很容易进行困难的入学前测试和容易的入学测试。要记住的另一点是，如果不立即进行实践并立即加强学习，就会很快忘记学习。这种经验曾在墨西哥的一些汽车厂中生活过，在那里，新员工接受了为期三个月的培训，然后进入运营链。出现的问题恰恰是所学知识的遗忘，因为他们没有立即将所学的知识付诸实践，又缺乏后续的强化措施。训练后有所不同。它的测量可能需要几个月的时间，代表了相关人员的特殊努力；最好的衡量方法是通过第三方，例如主管。它也可以使用可用的客观方法进行测量，例如对客户需求或订单的响应速度和质量，支持和客户服务，原材料的浪费和消耗等。只要公司记录并跟踪此类信息，此方法就起作用，这是业务的基本结果，例如，销售，生产率和资产收益的提高，客户投诉的减少等。这里的问题是如何将培训的效果与公司在此期间所做的许多其他事情（例如技术和组织创新）区分开来。它也可以使用可用的客观方法进行测量，例如对客户需求或订单的响应速度和质量，支持和客户服务，原材料的浪费和消耗等。只要公司记录并跟踪此类信息，此方法就起作用，这是业务的基本结果，例如，销售，生产率和资产收益的提高，客户投诉的减少等。这里的问题是如何将培训的效果与公司在此期间所做的许多其他事情（例如技术和组织创新）区分开来。它也可以使用可用的客观方法进行测量，例如对客户需求或订单的响应速度和质量，支持和客户服务，原材料的浪费和消耗等。只要公司记录并跟踪此类信息，此方法就起作用，这是业务的基本结果，例如，销售，生产率和资产收益的提高，客户投诉的减少等。这里的问题是如何将培训的效果与公司在此期间所做的许多其他事情（例如技术和组织创新）区分开来。只要公司记录并跟踪此类信息，此方法就起作用，这是业务的基本结果，例如，销售，生产率和资产收益的提高，客户投诉的减少等。这里的问题是如何将培训的效果与公司在此期间所做的许多其他事情（例如技术和组织创新）区分开来。只要公司记录并跟踪此类信息，此方法就起作用，这是业务的基本结果，例如，销售，生产率和资产收益的提高，客户投诉的减少等。这里的问题是如何将培训的效果与公司在此期间所做的许多其他事情（例如技术和组织创新）区分开来。
考虑到确定的一系列问题与培训有效性的衡量相伴，许多公司的反应并非如此。毫无疑问，尽管经理和工会领导人的演讲中已经承认并赋予了所有这些，但这不会刺激培训成为公司的战略方针。盲目相信培训会因为完成而带来好处，而不是帮助会导致失败。如果人们接受反馈对于发展必不可少，那么组织为什么不努力产生一些工作行为的证据，甚至更好的过程改进和金钱性质的指标。（同上）
5.劳动能力和社会生产者的观点
旨在促进公司对组织学习的劳动能力技术培训必须从经理和工人代表（通常是工会）的期望开始。这些期望因情况而异，但有些期望是共同的，并且服从“客观”原因，而这些原因又是现代化过程中内在矛盾的产物。
5.1。业务期望
有关组织内部通过劳动能力进行培训的业务期望，是为员工学习提供参考，该参考是根据生产率的持续提高制定的，并以此为基础。商人或经理经常听到，尽管他们坚信，由于技术，组织和市场的特点，如今提升人力资源至关重要，但同时他们也不知道从哪里开始。以及如何在人员管理中管理变更流程。它应该从薪酬激励，参与和参与计划还是培训开始？如果从培训开始，您将在什么时候修改薪酬制度？外部讲师您是否会了解公司的问题并进行精确分析，或者只提出一些不会引起麻烦的一般建议？
| 商业前景 | 对组织内问题的回应：
>培训与生产力结果： 如何理解员工发展，如何发生以及如何将其与业务目标联系的通用语言。 |
| 1995年的GB工作能力 | |
这些以及更多的问题和疑问通常都可以得到管理；由于没有为他们找到清晰，可操作的提议，而这些提议可能成为主管领域的主管和经理的管理工具，因此愿望和愿景仍然是``我们会看到的''。劳动力竞争对管理来说是一种吸引力，一方面将学习与个人绩效联系起来，另一方面将其与业务目标联系起来。面临的问题是，实施过程并不快，不仅需要人力资源管理，而且首先要有运营经理的果断决策，而运营经理是将人事管理付诸实践的人。在英国，建立劳动竞争管理所需的时间为12个月或更长时间。 （能力，1995年。）根据墨西哥的试点经验，时间延长到两年或更长时间。这是因为实施代表着公司组织文化的变化，从定义上说，这种变化必须影响到公司的每个成员，这代表着一个漫长的过程，无法从一瞬间到下一瞬间进行。 ，至少如果您想做对了。这意味着从技术培训的角度来看，人们不能认为“建立劳动能力系统”就像是“交钥匙”机制一样，也不能提供封闭的包装或模块。）在墨西哥的试点经验中，时间延长到两年或更长时间。这是因为实施代表着公司组织文化的变化，从定义上说，这种变化必须影响到公司的每个成员，这代表着一个漫长的过程，无法从一瞬间到下一瞬间进行。 ，至少如果您想做对了。这意味着从技术培训的角度来看，人们不能认为“建立劳动能力系统”就像是“交钥匙”机制一样，也不能提供封闭的包装或模块。）在墨西哥的试点经验中，时间延长到两年或更长时间。这是因为实施代表着公司组织文化的变化，从定义上说，这种变化必须影响到公司的每个成员，这代表着一个漫长的过程，无法从一瞬间到下一瞬间进行。 ，至少如果您想做对了。这意味着从技术培训的角度来看，人们不能认为“建立劳动能力系统”就像是“交钥匙”机制一样，也不能提供封闭的包装或模块。它必须到达它的每个成员，这代表了一个漫长的过程，至少在要做好的情况下，它是任何时候都无法执行的。这意味着从技术培训的角度来看，人们不能认为“建立劳动能力系统”就像是“交钥匙”机制一样，也不能提供封闭的包装或模块。它必须到达其每个成员，这代表着一个长期的过程，至少在要做好的情况下，它是任何时候都无法执行的。这意味着从技术培训的角度来看，人们不能认为“建立劳动能力系统”就像是“交钥匙”机制一样，也不能提供封闭式包装或模块。
还有其他业务观点，与市场经济固有的系统性矛盾有关，并不是很容易被单个公司所认可，而是必须由业务组织和有远见的商人来管理。远离您公司的迫切需求和利益。
根本的问题是公司决定对培训投入多少的合理性。对于拥有质量和灵活性策略的公司而言，要准确计算多少培训足够是非常困难的。他们所知道的是，仅对他们认为必要的培训的公司最终会得出结论，即他们的培训不够充分。在对质量，客户服务和适应性的需求的背景下，“对成本和培训工作收益的意识是解决问题的一部分，而不是解决方案的一部分。” （Streeck，1992年。）对于公司而言，如果没有机构提倡支持企业间合作行为的理由，那么个人理性可能会成为次优的结果。
一些分析师基于质量与品种的结合，确定了与生产模型相关的至少两种类型的市场失灵和等级失灵，这些失灵与劳工竞争制度直接相关。 （同上）
第一个缺陷是市场的本能和野蛮力量是竞争对手的淘汰。公司的主要利益不再是消除竞争对手或将其他公司纳入公司结构，而是成为高度多样化和多中心经济的一部分。这就需要保护信任并允许提高技术能力的实例，从而使公司能够灵活地从竞争力转向合作。允许战略联盟的实例对于小公司尤为重要，这些联盟不具备大公司的技术基础，但对于灵活生产非常重要。
在加拿大确定了一些企业家的任务：
资料来源：CLFDB（1994） |
劳动能力是公司之间合作以定义市场在职业培训方面需要的共同要素的例子之一。从长远来看，能力标准及其认证将减少培训成本，因为它们将由培训系统广泛地进行培训，从而降低了人员选拔成本，因为可以轻松比较能力。（Levine，1995年。）
第二个缺陷是，市场力量不允许提供足够的高技能人才。在结构调整，技术，市场快速变化以及高度不确定性的背景下，广泛的员工资格至关重要。
但是，培训的成本和收益很难计算。除了重视眼前的利益外，还需要一种培训文化，但这反过来需要很少参考给定培训工作的目标。竞争规则可以作为参考，因为它们指的是结果，并将构成对单个公司的供应进行机构确认的政策，从而使培训工作超出了其眼前的利益。
考虑到这些市场失灵，问题出在系统的开头：技能将帮助公司克服培训中的市场失灵，但与此同时，技能是在以下方面的积极帮助下建立的公司，前提是他们不仅仅关注这些失败的“陷阱”。这就要求选择领导人的案例，这些案例可以充当示范因素，但需要机构确认供应以帮助其整合为一个系统。
| 对外部劳动力市场问题的回应：
-市场失灵防止：
-创建有关如何训练的学习实例。 |
从理论上讲，竞争标准是对公司在培训员工方面面临的组织和内容问题的系统反应。但是，还可以做出另一种解释：竞争系统必须考虑企业家指出的问题，以便对他们有用。从业务的角度来看，劳动力能力系统必须解决当前培训管理中存在的大多数问题。也就是说，它必须纳入公司技术和组织变革的各个方面，必须提供持续学习的基础，必须提供用于培训经理和中层管理人员的参数，并且必须以低成本，它必须激励员工通过授予的奖项来进行培训，必须打破僵化的生产实践，不允许应用在培训中学到的知识，它们必须由公司之间的交流网络构成。
无疑，有很多需求是相互重叠的，这使得劳动竞争制度变得复杂。不太复杂的系统无法降低复杂性，但一方面需要选择，另一方面需要将所选子系统连接到更高级别的处理。它在组织中的应用将涉及一个学习过程，在该过程中必须调整方法和系统，以使这种复杂性得以复制并以参考作者的身份进入组织的系统。当公司想要引入ISO 9000质量保证体系和/或其变体时，也会发生这种情况。
5.2。联盟视角
从工会的角度来看，鉴于个人和劳动力市场特征之间的相互作用，公司的重组改变了劳动力市场的就业条件，即一个人获得优质工作的能力。相反，职业处于不断变化的过程中，这带来了某些劳动力队伍被抛弃或被排除在变化过程之外的风险。
培训是应对排斥趋势和改善可用劳动力利用的关键工具，尽管它不是决定这种趋势的唯一因素。培训不能替代其他有助于促进就业的经济政策，也不能通过劳动能力的培训来应对就业问题。这是创造新工作的非常重要的条件，但还不够。
在这最后一个要素中，工会战略存在一个重要的困境：培训工作不一定能转化为更多工作的偶然性。这要求对工会运动有一个战略眼光，要明确成功的可能性，同时要相信成果是长期的，这是大多数工会在其组织中不习惯的。 。
在公司内部，工会对工作组织变化的反应是多种多样的，并取决于变化的方向。但是，在不同的研究中发现，面对工作组织的变化，因此面对所需的能力，对工会运动的看法和解释相差无几。例如，有人说，自治权的增加仅限于内部位置，包括操作顺序，但很少超过该位置，这将其转变为受控的自治权。 （Parker and Slaughter，1994; Garcia，et al。，1995.）复杂性通常不会超出解决常规问题的范围，主要任务的工作周期很短，工作率趋于增加。 （同上。也就是说，工会主义者质疑职能和任务的开放性和复杂性的进展不大。他们还争辩说，工厂中的多技能并不一定会导致其他公司可以接受多用途培训。5。（Parker and Slaughter，1994年。）
| 工会视角 | 劳动能力是对创新轨迹的影响和障碍的全面反应：
->自治很少。 ->功能和任务的开放性和复杂性有限。 ->身心工作量增加。 |
从工会的角度来看，对劳动能力的确定和定义为重新考虑工厂的技术和组织因素提供了重新思考工厂工人功能的可能性。这样，它可以提出更大的外部自主权和与解决非常规问题相关的内容，这些非常规问题需要简单操作之外的知识和技能。您还可以为大多数公司不断提高的工作率提出全面的替代方案。（同上）
| 在六个欧洲国家之间的一项关于工会培训政策如何发展以解决低技能工人所面临问题的比较研究中，得出的结论是：
a）在许多情况下，工会非常有效地代表了部门和部门之间的职业培训和劳动力市场政策的利益。最大的困难在于如何在更高级别的公司级别上执行协议。 b）尽管工会在某种程度上负责改善就业工人的职业培训机会，但是当涉及到过多的员工时，这种活动就大大减少了。 资料来源：Rainbird（1994） |
从工会的角度来看，对劳动能力的定义不仅要求对职能进行审查，而且还要求对其进行职能的技术和组织背景进行审查，以便就任务产生更深入的技术内容，从而避免在此处指示的变量中对工作条件的负面影响。 （Parker，Slaughter，1994年。）从这个意义上说，劳动能力的定义既成为谈判的空间，也有潜在的冲突。公司的工作环境将决定组织解决此潜在冲突的能力，从而在将工作技能引入组织中时使该变量成为战略因素。
在公司外部，就地方，区域或部门劳动力市场而言，工会理论上是第一个满足流离失所工人或从未加入正规劳动力市场的工人的培训需求的有意者。与雇主不同，工会没有市场失灵的问题，可以在创建和发展三方机构中发挥肯定作用，三方机构必须在劳动技能方面保障公共利益，以利于更好的市场运作。工作的。
从公司外部劳动力市场的角度来看，工会运动至少要关注四个问题，工会运动的最终目标是提供优质的工作。
首先是对工人进行广泛的培训，以确保他们有足够的调动能力，以增加在劳动力市场上就业的可能性。第二个是针对总体非技术工人，特别是那些从工作场所流离失所的工人，以及针对劳动力市场中其他弱势群体（例如老年人和某些年轻人）的提案。第三是针对必须重新获得资格的工人的建议。第四是培训成员的平等机会。
在工会战略的实践中，这四个方面很难彼此分开，因为它们从自己的基础上承受了压力，这些压力同时跨越了这三个方面。在与工会关注的这三个方面相对应的活动中，竞争规则的定义可能是有用的工具。从这种方法来看，技能是实现就业目标的一种手段。这就要求工会积极参与定义和更新能力，以便工会可以作为劳动力市场中就业政策的积极手段。工会积极参与竞争培训政策意味着很多工作，并且愿意体验和借鉴工会基层的经验。 （帕克，杰克逊，1994年。）
| 劳动力市场的培训回应：
->对专有技术的认可。 ->广泛的训练。 ->移位或从未合并。 ->重新资格。 ->平等接受培训。 |
|
当根本上是社会主体对结构背后的分析的接受时，存在一种潜在的风险，即国家范围的竞争规则将成为其包含的就业程度的谈判对象。一样的。就是说，竞争法的建设，调整和实施首先是公司的一个过程，这在该级别上引发了社会谈判，这尤其需要参与者之间的谈判分散。他担心，在某些国家中，按分支机构或国家进行的讨价还价占主导地位，这可能会导致需要改变工会对其讨价还价做法的看法。
这要求一种新的工会文化，不仅要结合工会日常工作中的教育和培训的重要性，而且要确立为劳动力市场中不同群体提出建议的原则。 ，不熟练的工人，被评定为“过时”的工人。在拉丁美洲，这是必要的，那里的工会对培训管理的参与仍然非常有限，就定义和参与针对低技能工人和/或流离失所者的培训政策而言，尤为如此。
尽管有上述一般性的肯定，但也有必要考虑到，各国之间存在不同的法律和体制框架，这些变化在工会可用来正式代表其成员在以下领域中的利益方面具有很大的差异。职业培训和劳动力市场政策。此外，工会运动不能代表工人的利益和由于失业而在劳动力市场上处于边缘地位的工人的利益。（雨鸟，1994年。）
5这些作者认为，基于交易的传统资格在当时是可以转让的，并且多技能不会自动具有此特征。
结论
在这项工作中，针对劳动力能力的专业培训提出了不同程度的一般性和抽象性的建议，而并未试图涵盖所有相关方面。该方法是根据公司变革的动力而制定的，这是诸如生产竞争产生和重新产生的劳动竞赛之类的概念的强制性参考点。
它是在解释说，虽然这是第一步，但从传统课程向基于可证明绩效的课程的转变虽然是第一步，但并未涵盖对基于劳动能力的培训应理解的期望。为了获得术语“基于劳动能力的培训”，必须考虑其他重要因素。
首先，通过劳动能力培训意味着将课程设计不仅纳入知识和技能实践中的应用范围，而且从实践的角度来看，这种实践符合本地公司的“战略”需求市场范围并通过其技术，组织和文化基础的组织。
为此，专业培训机构必须从对其所服务地区的公司的竞争力和生产力状况的更新诊断开始，并将所述诊断结果纳入课程的通用能力：学生能够识别并解释他将在其工作的公司的竞争力和生产力的策略。这使您能够根据组织的总体目标，并考虑其技术，组织和文化环境，来指导能力的发展。
其次，在课程设计和设备方面需要分散决策结构。权力下放的问题是地方培训机构干部的形成，这是一个耗时的过程，在教育系统的重组过程中并不总是很重要。此外，经常遇到国家公共行政结构的僵化，这不能适应分散的职业培训结构的需要，从而导致工作人员在程序和内部文件上浪费过多时间。机构工作人员，而不是专注于管理交互式，注重结果的流程，但这可以随时间调整和适应。
第三，能力标准的确定是职业培训活动中的一项任务。以前，这需要帮助公司创建学习环境，意识到影响学习的不同时刻以及必须与创新之路以及资源管理的其他要素保持紧密联系的思路。人，特别是工作，参与和报酬方面的自主权。
第四，职业培训应以内部讲师为基础，最好是督导员，他们应接受培训，成为根据能力原则进行培训的讲师。
第五，您应该参考在现代市场上找到工作并以后进行培训所必需的工作技能。另一方面，工作中的具体实践对于访问某些学习至关重要：生产组织内的关系和规则，常用技术，特定任务的执行。特定方面或元素的概念不应孤立地对待，而应置于学习如何学习的框架之内。
第六，有必要寻找如何向学术程度较低的方法发展，并更侧重于分析工人的个人和集体需求的方法。这种改变被铭刻在对教学风格的修改上，这种修改必须从“教你必须教”的逻辑到“要形成，你必须发展学习的能力”的方法。通过问题进行教学的建议可以与通过交替进行的培训（可以在课堂和实践之间来回进行）相结合，也可以通过模块化的进步进行个性化教学，从而使个人更好地适应他们的需求。属性和个人能力以及培训需求。
第七，它要求知识学习管理部门提供证据，说明他们的培训对组织追求的目标的贡献。
第八，积极地将企业组织和工会纳入能力的定义和更新中，以便它们可以作为劳动力市场中就业政策的积极手段。
下载原始文件
