在当代社会思想的蓬勃发展中，以劳动能力为基础的培训在很大程度上得到了重要性，并被与工作和教育相关的各种实体所内化。领导人，技术人员和专家特别强调社会经济发展与人的能力之间的联系，使人将其建设为变革的不可替代的推动者，并自然而然地成为其受益者。
需要强调的一个细微差别：从职业培训中心毕业的个人的素质和能力同时提高，这不再仅仅是创造更多工作，而是提高工作质量的问题。或在公司中学习，转换或改善的情况。能力认证系统的主要目标是为组织创造竞争优势。允许通过链接的人力资源系统来适应变化。
人力资源系统可以使用胜任力来澄清正确完成工作所需采取的措施。人力资源正在成为变革和组织方向的引擎。通过能力认证，可以将人们每天所说的话和所做的事情与组织的使命，愿景和价值观联系起来。
劳动技能模型的评估和认证从这个意义上讲，研究的重点是墨西哥和全世界的主要公司之一：PETRÓLEOSMEXICANOS。
墨西哥石油公司（PetróleosMexicanos）正在经历转型阶段，以在全球范围内获得足够具有竞争力的标准。
通过这种方式，为了响应这些方法，我们将努力朝着高性能行为的检测和能力认证的方向努力，以提高北区钻井和养护单位（UPMP）的生产率并带给我们实现可持续的竞争优势。
重要的是要澄清，Pemex Corporate开发的模型仅针对专业人员，并且我们仅将其用作我们提出的模型的概念参考，并且它针对的是组成钻井和维护团队的操作人员。 ，因为它是UPMP主营业务的基本组成部分，并且与它的使命和愿景相关：在高质量的标准和严格的安全框架内进行钻井和维护工业和生态保护。
介绍
石油部门，特别是钻井和维护部门（UPMP）正在全面发展，在内部世界有大量机会，并有可能向国外扩展。自2000年以来，我们的公司一直在增加产量，并朝着更高的数字迈进了一大步，而这需要采用不同的人力资源管理方法。
因此，着重于劳动能力的职业概况的概念和使用是实施所提出的模型的优先事项。
我们正在进入在PEMEX勘探和生产（钻井和维护部门）中人为因素加权的阶段；一个复杂的过程，必须首先包括组织本身，这个概念是人力资本不能也不应“去资本化”；因此，从绝对意义上讲，这一因素与竞争力有着千丝万缕的联系。
为了提高生产力水平，除了对资本资源进行明智的投资和使用尖端技术外，还需要较高的教育水平。
从提高培训，巩固和保留业务和管理人员的教育到科学技术研究（包括技术培训）所需要的教育，都是提高生产率的前提。
核心建议是证明通过基于UPMP组织能力的提议模型促进员工的终身学习，从而提高生产力和工作条件是可行且有利可图的，从现在开始，我们将其称为：UPMP技能，商务技能和专业技能支持的高性能/高投入钻机乘员检测梯子的UPMP集成模型，该模型还增强了UPMP钻队所需的多种技能作为关键绩效指标
该模型从PEMEX勘探和生产人员创建的PEMEX能力模型的概念开始。
这种方法本身并不是什么新鲜事物。新颖的是提出提案的背景和学习的方向，将参照《企业能力的经济方法》作为参照框架，结合企业的现代差异，将不同学科融合在一起（经济学，管理学和社会学）。
我们认为，以开放的方式访问并适应特定需求的，在时间和地点上灵活运用教学技术和内容结构的方式，已成为学习型组织培训的新信条，为钻探人员开发高性能/高投入的检测梯子新的UPMP集成模型的建议，将为促进人才的发展发挥重要作用。
总体目标
提出了钻井和维修人员劳动能力评估和认证的模型，旨在显着提高生产率。
具体的目标
- 确定钻井和维修人员的劳动能力描述UPMP钻井和维修人员的工作环境，以确定是否有可能使正常性能曲线向有序性能过渡上等：评估UPMP钻井和修井船员为获得卓越性能和更高生产率所需的劳动能力认证。
二。主题的发展
获取行为开发模块以检测和证明钻井和维护人员的高性能，应该是钻井和维护部门战略全面发展的指导原则。员工，专注于增强公司所需的技能，并适应新的条件，在这种新条件下，员工的知识，技能和态度可以使其提高生产率，盈利能力和在市场中的定位。
在这个项目中，我们将从组织的整体角度进行培训，而不是针对个人进行单独的工作。它与知识管理方法和学习型组织有关，培训的概念扩展到整个组织。
将分析培训管理的形式和手段，这将有可能影响UPMP的生产率提高，从综合墨西哥主要的劳工能力认证机构建立的基础开始：CONOCER（标准化和认证委员会）劳动能力）。
被定义为战略重点的最具体的行动旨在使企业组织必须设计其人力资源准备和开发的基本系统。这是组织管理者的责任，他们必须通过能力认证来提高学习能力，以设计一个能够在各个领域进行变革的智能组织，其速度要比竞争对手快得多。这是真正的，几乎唯一的可持续竞争优势。
三，劳动资格的概念。超越工作观念
工作资格是能力单位及其要素的集合。它规定了通过有效表现评估比赛所需的知识，能力和技能的标准和方式。
表格1
劳动能力证明书制度
工作技能的新颖性与人们可能认为的相反，这不是其理论上的支持（可追溯到70年代），也不是这个概念侧重于结果而不是教育学历。许多培训机构签发（并签发）了职业才能证书，表明该工人可以实现。它在工作分析中的基础是第一个新的方面，重点是在任务和操作上获得驱动结果。但是，该方法背后的最好之处是鼓励创建认证系统。
通过获取证书，而不是将其作为在教育周期结束时获得的证书，而是作为其持有者能力的证明，您可以确保自己的知识，技能和理解与工作相关。
诸如分析能力，不可预见的解决方案，对工作目标的承诺以及他们的知识和技能等能力已在工人中得到认可。
认证体系这将促进工人从一项工作转移到另一项工作。显然，越来越多的横向技能侧重于不同工作之间的“便携式”技能，并且工人在传统系统中未被认可。
众所周知的绩效标准认证，有助于提高市场透明度，提高培训活动的质量，从而提高培训计划的质量。在培训需求超过供应的市场中，演员的字面爆炸式增长可以从能力认证开始，以高质量的培训语言有效地加以利用。
另一方面，在组织的新管理中，围绕结果，绩效和生产力的关键要素；人力资源正在发生重估。新能力的出现表明了这一点，尽管它们需要更高水平的教育；它们还包含与工人的知识和技能更接近的内容，这些内容是可识别的，可认证的，因此是可移植的。
根据工作技能进行培训，作为考虑实现该目标的基准，因为：
- 以需求为中心将教育和培训的概念发展为连续的过程；在工作中心之间更好地进行机构协调以及提供培训和教育；为劳动力市场提供准确，及时的信息；有利于实施培训计划和具有所需的质量，灵活性和相关性的培训；并允许更快地适应和更新教育和培训系统，以适应技术和生产变革的需求。
此外，技能方法可以帮助在该国有效解决之前解决一个问题：建立机制，以评估男性学习工作的各种方式，并通过认证使他们在市场上得到认可。
正如Mitrani（1992）指出的组织在员工上发展了技能并与众不同的事实是确保公司获得组织竞争力的唯一保证。
研究问题
- 为什么北区的钻井和维护小组需要实施能力管理？钻井和维护人员的生产率能否由管理部门的能力来决定？北区油井的钻井和维护-是否有可能将钻井队的平均性能曲线向高性能和高承诺的性能曲线转移？
通过能力管理进行战略调整
为了理解该主题的处理及其重要性，有必要指定此模型建议的内容，以使我们能够在组织管理中进行协调，可持续性和竞争力：
下表将有助于此分析：
表1：能力管理的好处
| 模型 | 经营目标 | 焦点 | 输入项 | 好处 |
| 管理
胜任力 |
带领组织走向成功 | 计划，过程，结果 | 增强组织竞争力 | 指导组织成功并提高生产力 |
来源：自制
分析单位
为了便于调查，分析单位将是北区的钻井人员，如表2所示。
表2中的这63个分析单位属于北方钻井部，其人员分布如下：
表3.钻探人员的类型
| 地点 | 钻孔 | 终止和
修理 |
| 雷诺萨 | 22 | 4 |
| 阿尔塔米拉 | 0 | 9 |
| 富池 | 3 | 10 |
| 韦拉克鲁斯 | 9 | 6 |
| 总 | 3. 4 | 29 |
| 船员总数 | 它是： | 63 |
资料来源：《 UPMP组织和集成手册》。
当前，竞争力的来源在于市场的全球化以及公司和个人进入这一过程的能力，以及以需求变化为导向的生产以及网络和网络中人力资源的管理。高绩效团队，人们被认为是组织的主要资产
IV。调查的正当性
在北分区的钻井和维护部门中，标准化系统和劳动能力证明的运行将带来以下好处：
- 拥有有关员工资格水平的指标，这些指标可以指定公司的需求并指导其培训策略，并减少雇用和上岗人员的成本。钻队，无论他们如何获得，都可以认可和认可每个人所获得的劳动能力。
Pemex的钻井人员。案例：钻井和维护部门北分部
表2.钻探组的分布
- 通过加强人力资源质量，减少事故和工作风险，有效利用现有资源和改善工作环境，提高UPMP钻队的生产率和竞争力水平。促进同一个组织内劳动能力的转移，这不仅可以提高生产率和整个经济的竞争力，还可以减少由于人员流动造成的成本，因为可以采用公认的绩效标准并通过在教育和培训提供与生产部门之间建立通用语言，培训响应技术和生产转型进步的人力资源。拥有技术和方法资源，可用于根据劳动能力标准及其认证，钻井和维护人员的流程和操作进行培训。
为了开发与我们的项目中暴露的问题相关的UPMP能力模型，我们检测了与钻井人员和油井维护相关的10个技术能力，下面我们将提及：
表4. UPMP能力
消息来源：项目领导小组从PEP能力词典中进行准备。
这些能力中的每一个都需要特定的技能，这些是将在研究项目中进行分析的技能，以确定每个人的能力以及组成钻井和维护团队的人员所需要的掌握程度，为了获得这些能力的认证。
关联
提出此研究项目的主要原因如下：
- 缩小知识与生产力之间差距的便利性需要提高钻井和维护人员的操作人员的生产力，以达到当前全球环境所需的竞争力。业务，尤其是由于难以获得组织知识等信息，因此具有胜任能力证明模型的结果，可以将其视为PEMEX勘探和生产（特别是钻探部门）中该生产线的最佳实践北部钻井的井的维护和保养。北部地区UPMP知识管理模型的开发和应用。
五，调查的类型和设计
根据研究的性质，将根据Kerlinger（1979，p。116）和HernándezSampieri（1991）的建议进行设计，这是一项非实验性研究，因为没有构建任何情况，而是观察存在于其自然环境中的现有情况，然后对其进行分析。在这里，我们将解释和描述基于强度检测的情感承诺和培训变量，这些变量是决定PEMEX北钻探部门钻井和维护部门生产率的因素。
这些数据将在一年（2005年1月至2005年12月）的一段时间内收集，以便使用盖洛普开发的敬业度指数工具推断出情感承诺及其对劳动生产率的影响。
研究的类型是相关的，因果的，解释性的和描述性的。
| （因果关系） |
描述性设计研究
非实验横断面（1年）相关的主要假设
使用提议的模型，与UPMP钻探组相关的不同能力所获得的劳动技能认证越快，UPMP北区工人的生产率提高就越大。
次要假设
- 钻井和维修人员的劳动能力证书将为公司开发可持续的竞争优势，对学习过程进行充分计划后对人力资源的培训越多，他们对能力的掌握程度就越低，在钻井和维护人员的支持下，这将是钻井和维护单元的经济和生产性发展。
能力认证方法
我们将根据拟议的模型，在对钻井能力和维修人员能力证书的基础上，基于对组成UPMP的参与者进行培训的基础上，重点研究变更能力证书。
能力是激发对工作人力资源进行持续培训的基础，是成功面对钻井和维护单位（UPMP）竞争的环境挑战的关键因素。
专注于能力建模
设计能力模型的方法有很多种。所有这些都是单个应用程序或三种方法的组合的结果：
- 通用演绎
表2.原始模型的变量
| 主要特点 | 能力（基本，通用和特定） | 关系模块 | 评价 |
| 活动项目 | 组织 | 概念 | 定期绩效审查 |
| 特征 | 企业法人 | 分析 | 工作职责 |
| 绩效标准（生产力） | 角色扮演游戏 | 解 | 获得的能力 |
| 限度 | 位置 | 创意与创新 | 工作期望 |
来源：自制
表3.能力模型
| 方法 | 特征 | |
| 1.泛型 | • | 基于预先设计的模型，工具和词典。 |
| • | 有针对性地设计 | |
| 2.演绎 | • | 基于世界一流的实践 |
| • | 他们使用标准化工具和/或测试。 | |
| • | 以参与方式设计。 | |
| • | 根据组织的需求和环境进行调整。 | |
| 3.归纳 | • | 基于表现出出色绩效，关键事件和组织知识库的内部实践。 |
| • | 以参与方式设计。 |
资料来源：最佳人才能力方法。（1992）。
锯。预期成绩
作为研究项目开发的预期结果，我们具有以下优势：
- 钻队的UPMP能力认证模型（图1）。通过识别“技术或知识差距”，评估能力管理模型对UPMP生产率的影响。 ，而不是业务需求，它对战略方向的贡献。
图1.建议的模型
UPMP 钻机组的高性能/ 高参与度检测梯
来源：自制
表5。
新理论实现卓越和可持续竞争力的变量
七。结论
基于劳动能力的内部人力资源管理是一种模型，其目的是通过开发特定工作职能所需的技能，知识和行为来提高工人的绩效水平。然而，在整个研究过程中，最初是为了准备博士学位论文而进行的，后来为了利用这些结果并将其应用于公司，我们基于最近在该领域的研究发现了新的理论。神经病学，通过检测知识鸿沟，基于能力给出360 或训练方法，并在下面阐明：
大多数公司都不知道如何发现和利用员工才能。造成此问题的原因在于人力资源的选择和培训系统，该系统通常基于三个错误的信念：
- 擅长工作的人具有相同的行为，可以学习这种行为，应该学习这种行为，因为成功是通过纠正员工的弱点来实现的。
一个明显的例子是，通常在人员选拔过程中，在分析应聘者的课程后，假定具有相同背景的两个人具有相同的表现潜力。相反，正确的做法是考虑每个职位所需的特定才能，并尝试使其与可以填补该职位的人员的才能相匹配。就培训计划而言，他们并没有将重点放在完善人们擅长的事情上。他们认为没有必要将时间和资源用于“工作”。因此，员工的优势是理所当然的，重点是他们的劣势，目的是“纠正”他们。 “改善的领域”这个表述最终是对“弱点”的委婉说法。
这些理论的主要结果是基于韦恩州立大学医学院神经病学家，宾夕法尼亚大学心理学家马丁·塞利格曼对哈里·楚加尼的研究，以及盖洛普组织所做的研究，他们是：
取得优异成绩的公司是指与客户建立情感纽带，并根据Q 12的识别（盖洛普公司提出的定义良好工作环境的条件）促进工作环境的公司。它最好的员工致力于他们最擅长的事，并在情感上致力于公司。
因此，我们得出结论，第一步是确定员工的才能。第二，在每个人的素质与职位要求的能力之间找到正确的对应关系。与普遍的看法相反，如果一个人缺乏某种活动的先天条件，即使他们接受了第一级的培训，他们也不会取得卓越的成就。第三步取决于管理人员（从广义上讲）。他们应该鼓励员工的情感投入。采取这三个步骤的结果是使员工充满情感，这成为第四步或第四级。他对公司的热情传给了“客户”，从而征服了他们的情感承诺，这是通往卓越之路的第五层。众所周知，留住客户比留住新客户更有利可图。因此，赢得客户忠诚度的公司比其他公司获得更高的增长和利润，最终获得更高的市场价值，达到卓越和可持续竞争力的最终水平。
同样，根据盖洛普组织（Gallup Organisation）制定的可持续发展的四项原则，成功绩效体系的管理也有关键要素，这项研究得到了包括1000万以上客户和300万以上客户的研究的支持员工，并且出于篇幅考虑，我们只列出他们：
纪律1：让所有员工了解他们的期望。
学科2：教员工识别，探索和发展自己的优势。
学科3：调整整个绩效重点并审查有关识别，探索和发展员工优势的系统。
学科4：设计和建立每个职位，以在该职位上创造世界一流的表演。
命名法
知道：能力标准化和认证委员会。
UPMP：钻井和维护部门
关键词
工作。能力。职业培训。培训政策。工作市场。工业部门。职业认证。能力管理。知识管理。革新。资质认证 标准化。劳动生产率。情感承诺。可持续增长。
参考书目
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Tippelt，R.; Amoros，A 。基于能力的培训。利马，SENATI / GTZ / DSE，2000年。25分。提交给培训师培训研讨会，2000年3月
Mitrani，Alain和Daimiel（1992）。能力：巴塞罗那Deusto人力资源综合管理的关键。
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