公司的环境维度开始取代传统的管理领域，并加入了新的参与者。作为新的主角出现的人员管理区域，负责业务活动所产生的足迹和影响范围。
在这种新的解释中，我们将商业环境能力识别为：“一套可观察，个人和/或集体的行为，可以促进，支持和确保尊重环境的可持续商业文化，而不论其所属的公司如何”（1 ）
通过这种方式，反思旨在为公司的人才管理领域提供一种实用的模型，该模型最初支持甄选，培训和绩效评估流程，这三个关键子流程可用于确定比赛的拨款水平在公司的合作者中（2）。
公司的人才领域的职责恰恰是吸引，保留和发展能够提供变革性管理的人才，这些变革性管理可以为公司所开展的活动创造附加值，即超越绩效因素被雇用了。从环境角度看，进入公司任何职位的人员必须表现出包括对环境问题真正关注的行为。
下面，我想简要介绍一下业务环境能力对这些子流程的影响和贡献：
1.人员的选择和SER在联系中的重要性：在所有候选人中选择符合既定职位并具备成功担任该职位所需技能的人。首先，要邀请所有负责公司选择的人员将环境问题纳入其流程中，以促进环境管理。公司必须遵守法律（3）。连接有环境能力的人员或至少针对这些问题的人员，将有助于制定能够定量衡量公司员工环境范围的程序，这无疑将在不久的将来实现行为竞争和根据所需的环境概况与职位申请人的概况之间的差距确定可衡量和可评估的措施（4）。
2.培训的管理和公司内部SABER的加强：该组成部分具有一定的意义，即认识到需要对员工进行工作的不同特定领域进行培训。对合作者进行环境能力培训的公司必然旨在实现并实现其战略计划中提出的目标，但与此同时，它也促进了合作者能够意识到超越公司的环境现实。。环境能力培训必须考虑所需的分类标准（5），以确保所选择的流程的有效性对选定的每个参加旨在提高企业环境能力的不同活动的组而言。
3.绩效评估和对工作的认可：商业历史表明，并非所有评估过程都具有相同的特征，并且所使用的模型从预先设计的格式到空白表各不相同。被评估者解释了为显着提高绩效所必须面对的新挑战（6）。有必要为公司找到一个保留质量，保密性和真实性的公司模型，以解决公司选择的环境方面的问题。并且他们将是那些能够认识到他们在管理中的合并水平的人。环境还将成为过程中一个新的且具有挑战性的组成部分，该过程将提供诊断所需的诊断，以建立公司员工进行的管理中的改进计划。管理层将拥有一个工具，使他们能够评估所使用的模型是否适合公司的实际情况，报告将说这些结果不是过程的结束，而是两家公司的干预计划的开始以及工作团队和建立环保文化的人们。
这些关于商业环境能力主题的最初概念方法邀请我们继续思考人类管理领域出现的工具可以拥有的实际范围。范围应在以后的实用调查表中给出，该调查表可以衡量公司日常承担环境责任的人员是否存在竞争水平，也可以使用字典来显示在以下方面的能力：公司业绩。因此，我邀请您积极参与此过程，以便从我们对组织的愿景出发，我们提供新的实用替代方案以使环境成为超越时尚并为今世后代带来福祉的责任模式。
1.作者提出的定义，作为概念性工作指南。
2.这三个子过程对应于涉及人才连接并表示人员进入公司的初始条件的工作，培训是可以进行环境技能培训的劳动资格过程，例如与管理结果表示相对应的绩效评估。
3.越来越多的公司正在立法，以便将环境问题纳入其管理中，这取决于他们对污染的重视程度更多是针对土地，水还是空气，并据此遵守现行法律法规某些业务行为甚至受国际协议或公约的约束。仅提及其中一些，我们可以从1992年里约宣言和21世纪议程，91的政治宪法（第8、40、79、80、88条等），第99号法律（第93条），第79号法律（第79条）开始，以及许多其他法规。
4.基于最初用于治疗和临床目的的DISC模型，基于“正常人的情绪”（1929年）中提出的理论，然后从1950年开始，它被用于公司作为预测行为的一种方式人。当前，它是人员选拔过程中广泛使用的工具，因为它具有职位和候选人的行为概况，其结果是通过应用24问题测试获得的。
5.基于B. Bloom的建议的知识深度使我们认识到培训过程具有不同的范围。建议的六个深度级别是：信息，理解，应用，分析，综合和评估。
6.绩效评估在许多组织中管理不善，对许多人而言，这是公司离职的序幕，但是，Coens和Jenkins的提议使我们提出了甚至环境的可能性。使用可观察到的行为的客观识别技术进行评估。
