谈到中小企业，就是说由很少但定义非常明确的人才组成的业务部门。中小企业不能也不应被视为大公司，因此它们与合作者（甚至称为雇员或工人）的关系必须与其他组织在这些方面必须具备的愿景完全不同。
在中小企业中，空间，市场和财务方面与已经成立的控股公司以及重要市场细分的所有者具有不同的特征和条件。在这些大型组织中，协作者的感觉被诸如声誉，轨迹，工作环境的全球性或技术性等要素所标识，这些要素代表着他们的个人和职业成长。这些公司提供了广泛的社会经济服务，如果您没有他们拥有的所有机械，则很难克服或实现。
因此，这些公司可以受行政管理领域中公认的范式支配。就像在说，在其中可以观察牛顿物理学是如何实现的。究竟。可预测。不可改变
但是，中小企业就像一个缩影。他们有自己的物理学。它的条件不能也不应该在其他公司的相同规则和条件下被观察到，因此，它的行使需要一种计算轨迹，向量和行为的新方法。在中小型企业中，员工在经济和财务要求之外，会以情感，个人和个人的方式感到对工作的认同。好像合作者以某种方式爱上了该项目，运行该项目的人的活动和梦想，并且作为社会文化方面的一个比喻，对自己重复说自己必须“在健康和疾病。在财富和贫困中”。
中小型企业可以开展真正有利可图的活动，以促进其成长和预测，但必须理解，一旦收入和人员人数超过限额，它们的状况将不再相同，因此不会属于相应类别。
当您是中小型企业时，您的资金将受到限制，并且您与合作者之间的业务关系将在很大程度上取决于您的收入和市场定位，而这一切都是成比例的关系。但是，当中小企业获胜时，员工愿意赢得胜利吗？
在传统的企业管理方法和法律要求的限制下，组织有义务支付最低限度的工资和薪水，进而将利润分配给合作者，即使这意味着要牺牲在创造和领导他们的人的思想中体现的成长或改进。但是，在那些寻求保持竞争力，经久不衰并创造财富的人的心中，这种方法不能继续存在。必须对其进行审查并使其适应每种情况的实际情况。
中小企业问题最普遍的担忧之一是，在保持人才所需的薪酬方法同时保持所需的步伐，以免冒险现金流和稳定性。业务部门的财务状况。
这导致中小型企业家在通过固定收入建立补偿的情况下，走上了寻求补偿能力的提案的场景，而又不会忘记可变和混合薪酬。这些做法带来了与大公司相同的不满，动力不足，误解和遗弃，因为线性思维根本无法在量子宇宙中的牛顿物理学的三维平面上使用。
首先，有必要了解，“支付工资”是一回事，而补偿是另一回事。当它们实际上离它们很远时，通常将它们理解为同义词。在为任务支付薪水时，将取消特定的，约定的且有限的对价。它没有补偿。
这种考虑来自招聘的传统和基本协议，在该协议中，应聘者会被告知在时间表，条件和先前商定的要求中所获得的职位报酬多少，而申请人则自由自愿地接受。补偿是不同的。在谈论补偿时，应该理解，合作者辞职要执行一系列任务，或者通过执行该任务，有可能实现或维持一系列需要时间的期望，奉献，金钱和精力，只有通过任务才能实现。
当得到补偿时，它会给出缺少的东西或对已经拥有的东西进行补充。因此，补偿仅类似于增加值的概念。
现在，一旦澄清了这一点，就有必要扩大量子物理学的比喻。
首先，中小企业的选拔和雇用过程不能与大公司相似，这主要是因为它们并非如此，其次是因为他们的条件有限。在选择时，应强调将Coestima作为实现期望，指导和交换期望的工具，这只能通过强调期望位置（或知识水平）的目标，目标和愿望来实现。占据该职位的增长，发展和挑战的真实预测，并直接进行比较，而无需与您要雇用的候选人进行谈判。
不应忘记，在大公司中求职的人们通常对成长和发展寄予厚望，这通常是由其名望和稳定性引起的，但是进入中小企业的人一方面受其他因素的激励。 ，有些人只是想与实践联系起来，并将其与他们所学到的理论进行对比，另一些人则厌倦了代表它们的大公司和官僚机构并寻求更紧密的关系，或者他们缺乏正式的研究但却拥有在某些领域和中小型企业的经验不足，对学术培训的要求也较不严格。另一方面，他们是寻求安慰，进取或只是喜欢向他们尝试运气的人。
这意味着这些人对中小企业没有足够的爱心，无法重复上述誓言，因此，为他们付出代价绝不仅仅是过程的一部分，这是一个要求。
当没有达成共识时，就不会协商或牺牲目标，动机或期望，它们必须以这种关系实际上是“一见钟情”的方式适应，因此业务部门管理员的职能将是阻止这种关系出去。这种联系的火焰始终保持着个体的动力。
但是，永远不要让他保持动力，这是一种传统的，先入为主的做法，即通过评估他的表现和/或使用大公司中常见的升职或薪金奖励来增加他的薪水。保持他的动力意味着通过增加他的购买力来补偿他的工作，而不必导致工资的增加。
中小企业所受到的经济限制是不容忽视的，因为如果没有中小企业，它们就不会属于这一类。不可能想象有这样一种情况，即必须不断地对制表人进行审查和调整，而以牺牲公司的财务和运营状况为代价，而又不否认其存在的存在，其意图是说，与大公司不同，中小型企业负担不起在与“大姐姐”相同的条件下使用此类工具的能力。
只是天真地假设如果最终实施可变薪酬制度而与员工的期望和利益背道而驰，只是为了维护公司的健康，就会维持工作满意度的气氛。或者可以混合使用一种混合方法，它对中小型企业的目标的响应要比对那些使中小型企业存在成为可能的响应更多。另一种方法是必要的。
在这种情况下，传统医学可能比疾病更适得其反，因此战略联盟和“量身定制的计划”成为中小企业很少采用的选择，但这样做最终将是极其有益的。
在招聘时，中小型企业必须确定候选人的优先事项是什么，这些优先事项分为健康，教育，家庭，娱乐，安全，配件（车辆，电器，技术）和其他要素，如果他们能够涵盖这些要素，他们将不会感到缺乏他们的压力，因此可以将他们的精力转移到业务部门内完成任务上。
根据前面提到的优先事项，将提供一个“补偿方案”，再加上预先确定的工资额度，将通过增加您工作收入的购买力（名义价值），扩大您的可能性来补偿您的期望。满意度（实际价值）。
但是，中小型企业如何实现这些目标呢？很明显，在与供应商公司进行交流和利益谈判时，只有六到十二名工人的中小型公司处于不利地位。不能忽略的是，企业的本质是创造利润，并且不能也不应该将上述行为视为补贴的简单执行。那么，我们如何在不影响公司经济的前提下向雇员提供补偿呢？
首先，中小企业必须吸收在当前市场条件下其扩散和增长的无可争辩的事实。中小企业是经济现实，既是其他大公司的客户，又是其他中小企业的供应商。因此，仅通过使用战略合作伙伴关系，不能建立共同的目标，法规，限制或政策；这些业务部门可以建立联盟，使他们共同受益，这可以利用其业务需要满足广泛需求的任何企业中通常存在的批量折扣来实现。
例如，将六个人加入住院，外科和产妇（HCM）保险并不会意味着该保险公司的重要业务，因为六个人在该概念中并不代表可观的收入。但是，如果有几家中小型企业（SME）聚集在一起，并为一百个合作者提供保险，无论他们从事何种活动和经营年限，该数字都将更具吸引力，因此，可以在更好的情况下协商并确定政策的金额，以确保其成本。
相同的计划将与药房，自修室，商店，娱乐和休闲服务，酒店以及其他许多协议达成协议，以补充合作者的薪金计划。
因此，如果一个人将其学习作为优先事项，并且在传统方案下，例如，他得到的补偿是可变的，但是环境条件不允许他实现所强加的目标，因此无法尝试学习将处于协作者的竞争和比较劣势，而协作者的SME已向他提供了与教育机构的协议，在该机构中，他几乎不应该分配一部分薪水（或不分配一部分薪水）以满足他的期望。这样不能与公司取得真正的认同吗？这种计划是否会使合作者“陷入困境”？
该战略协会将允许中小企业访问独立于它们的频段，并通过补偿方案使他们的员工满意，而又不损害其财务状况。
但是，提案到此为止。将这种战略联系纳入业务概念还将确保通过交换销售每个中小企业的产品或服务，这将促进贸易并进而促进消费。这就好比将以宏观经济方式讨论的自由贸易协定的方法转移到更本地化和更接近的情况下。
但是，在没有上述战略中小企业协会的情况下，在这种情况下提议的补偿并非不可能实现，因为无论其条件如何，业务部门都更可能获得信贷，折扣，例外以及每个合作者的特殊条件。
对于合作者而言，必须以一种可见，有形和明显的方式来探索和利用中小型企业所具有的优势，因为否则，在缺乏超越简单考虑并忽略补偿的要素的情况下，将其联合起来的认同就会消失。 ，然后将他们的利益放在第一位，因为很明显，在这个消费社会中，只有通过金钱，才能获得一定程度的满足感。但是，如果适当地补偿了补偿金，那么这笔钱仅仅是公司投资的收益（时间，智力资本，努力，奉献等）的一部分。
谨慎地指出，该方案使合作者有责任选择最能满足他们期望的“补偿方案”，因此一旦选择满足或不满足其需求，则是他们的责任。当然，中小企业必须为这种情况提供便利，寻求条件并建立相应的战略联盟，但是从选择中得出的结果与个人相对应。
这转化为个人，自己和个人合同，不一定与其他合作者所拥有的合同相似，它需要适应性，灵活性，成熟度以及对SME条件的真实识别，因为补偿和稳定性将取决于其稳定性和发展。不一定是薪水会提高，只有通过全体会员的努力和工作才能实现。
与所评论的最相似的比喻是家庭环境所进行的经济实践，尽管确实没有选择家庭，但一旦理解了其中所包含的概念，这同样是事实。 ，只要他们具有认同感，并且领导者有真正的利益来公平，正确地补偿其成员，只要他们具有认同感，投票的条件就永远相同，并且“在健康，疾病，财富和贫困中”是无条件的，因为所抱有的期望是所有人共同的，并且对所有人都是相同的。
