介绍
他们在所有公司中寻求最大限度地利用资源，以有效地运作。要达到这样的结果在今天并不是一件容易的事，而且需要花费很长时间。当前正在开发各种工具，以向组织提供必要的支持以实现拟议的目标。教练和赋权使公司更有效，应该指出的是它们密切相关。但是，它们是什么，它们是干什么的？教练的含义是任何人干预的活动，它是专注于实现这些改进的专业。赋权是将权力下放给下属并使他们感觉自己拥有自己的工作的事实。它们似乎是两个不同的概念，但仍然它们在同一方向上彼此互补。在这项工作中，我们将看到如何应用它，它给我们带来了什么结果以及每个人都呈现出的特征。
一般目标
争论教练和授权在工作团队中的应用所表现出的特征。
一，辅导
1.什么是教练？
教练是一项旨在帮助某人的专业服务，无论是在专业还是个人工作领域，都可以利用他们的全部技能和能力来充分利用自己的才能；在您已经做好的基础上，换句话说，就是要达到卓越。
教练过程的第一步是让教练观察并分析他们的行为和思想，然后使他们意识到自己决定的影响。其他必需的步骤是知道要寻求的内容（即要实现的目标是什么），确定如何实现该目标以及不时评估为批准或修改行动而选择的路径。
近年来，教练的兴起经历了巨大的发展。因此，当前有许多不同类型。例如，其中包括所谓的强制性教练，这是一种从根本上侧重于教练与客户自己之间建立的关系的教练。
另一类是结构性的类别，因为它是基于多种多样的古老文化（例如埃及）和各种哲学倾向（例如建构主义）的使用而被确定的。所有这一切都与科学等社会领域的最新发展结合在一起。
1.1功能
这是一种保密关系，可以促进和促进客户所做任何事情的改进。
教练是促进变更的专家，以改善客户执行的任何活动。
辅导会议可以是面对面的，也可以是远程的，可以通过电话进行，也可以在互联网支持下进行。
1.2应用
在公司人员的各个级别（商务教练），影响力和领导力问题，会议，与大批人员合作，工作，项目或级别之间的过渡，创新和创造力。对项目和不同规模的变更进行非常精确的管理，或者仅仅获得更多的利润和工作满意度。然而，在生活教练中，首要主题始终是客户的个人发展。
该人干预的任何活动都是不可取的。教练是专注于实现这些改进的专业。
可以说，教练从培训结束的地方开始。其目的是开发您的可能性并克服您的特定弱点，以使您的技能最佳地适应情况和挑战。
尽管我们在培训中进行了个性化的辅导，但是培训的目的首先是获得新技能。
二。赋权
2什么是赋权？
授权手册（1997年）中将其定义为“由经理发起的过程，它捕获了所有公司员工的想法和愿望，使他们能够开发出所有才能和能力来实现公司目标。公司及其自身的工作和职业发展目标”（Wilson，1997，第23页）
“这意味着组织各个级别的员工，经理或团队都有权进行决策，而无需上级的授权”（同上，第300页，同上5）
2.1授权的十条规则
1.明确任务和职责
向您的团队成员明确说明您的任务和职责是什么以及您对他们的期望是什么。每个人都了解他们的工作描述…然后将其破坏。
明确路线和权限范围至关重要。
人们不执行我们要求的5个原因：1：沟通。2：训练。3：选择。4：不服从 5：动机。
2.完成授权
有效委派的7个关键步骤：与您的员工澄清游戏规则是什么。确定您的员工的潜力。毫无疑问地阐明您的目标。分配项目以及开发资源。同意跟进时间表。向合作者反馈他们的进度。公开承认该项目的成功。按照与您分配的职责相同的比例授予他们权限。
3.衡量卓越
设定卓越标准：“实现衡量”，我们是一个以标记为导向的社会。无法衡量会造成挫败感。
卓越必须定性和定量地衡量。
4.培训
彼得的原则：“在向上的职业生涯中，每位员工都达到了效率低下和效率低下的水平。”
战略预期原则：“在增加权限或责任之前，必须对任务或职位进行某种类型的培训。” 给您的团队足够的培训，包括学术，理论和经验方面的培训，以使他们达到卓越的标准。
5.沟通
如果有可以改变团队和组织的工具，那么这就是一种健康的沟通文化。
大多数组织都基于非正式交流的文化来运作。定期正式会议的文化是至关重要的因素。
即使面对高度的工作不满，良好的沟通也会提高人们的个人绩效。良好的沟通会激发并产生归属感。
加强与员工的沟通水平。尽可能多地打开沟通渠道。
6.反馈
批评集中在人身上。反馈旨在提高性能。一个“有能力的”团队将在各个方向（水平和垂直，上升和横向）产生反馈。授权要求一种不断反馈的哲学：对话而不是信息。
从词汇表中删除“建设性批评”一词。将其替换为“反馈”。
7.认可
承认他们的成就，进步和尝试。确定应该识别哪些行为。不要承认和奖励错误的行为。（就像为速度而不是质量奖励的公司。）
创造力，创新力，思想的产生是应得到认可和奖励的例子。
“当我做正确的事时，他们会认出我，而在做错事时，他们不仅会批评我”。
8.信任
信任他们，并展示给他们。要信任您的人民，您必须首先了解他们。确定您的员工的潜力，并帮助他们最大程度地发挥潜力。“授权”的整个概念是基于信任的博弈。信心越大，授权就越大。
9.误差幅度
授予他们失败的权限。例如：小约翰·约翰·斯库利（John Scully）IBM：“我刚刚在他的教育上投入了1000万美元。” 灵活性有限。托马斯·阿尔巴·埃迪森（Thomas Alba Edisson）失败了9500多次。
没有差错余地的组织停滞不前。从长远来看，他们的竞争最终会超过他们。
10.尊严
要有尊严和尊重地对待他们。客户不是第一位的。
“如果您善待员工，那么员工会善待客户，客户就会为您带来业务。” 高贵的员工，专注于您的自尊，增强您的内在自我…成就了辉煌而高利润的业务。
3.教练与授权关系
值得一提的是，教练与其他关键要素一起在赋权过程中，这是由于教练在领导者的支持，指导和教学中不断改进绩效和专业发展的事实。 。
尽管众所周知，在赋权过程中必须有一位领导者引导他们进行自我帮助教学。
三，结论
授权是一个战略过程，旨在寻求组织与其员工之间的合作伙伴关系，以增强信任度，责任感，权威性和承诺性，以更好地为客户服务或取得预期成果。
在此范围内，将需要教练，或者在这种情况下，教练将为团队中的每个人提供支持，因此，他们是由负责产品，员工共享服务以及领导团队共同改进流程的员工组成的工作组。工作计划并制定与工作方法有关的决策。
IV。书目参考
参考书目
- 匿名。 （2010年11月6日）。 www.tuconsultor.net。于2013年7月1日从http://tuconsultor.net/disciplinas/coaching/index.htmlEngel，D.（2009年1月18日）检索。 www.slideshare.net。检索自2013年7月1日，从http://www.slideshare.net/empowerment同上5.Wilson，T.（1997）。授权手册。西班牙：2000年管理。
