我们的竞争环境要求变化，我们的思想诞生，竞争和消亡的指数速度使我们考虑管理组织的需求与我们4或5年前所做的非常不同。越来越明显的是，用过去的方法来面对当前可能代表着对未来的抵押。
更快地产生新想法的需求使信息和知识的价值更容易提高。证明这一点的是所有直接相关领域的涌现：电信，互联网，一般计算，培训等。
由于上述原因，人们认识到需要达成人们同意将所有才干投入到组织中的参与和参与的水平更高。沿着这些思路，出现了一系列管理模型，这些模型可以识别知识的价值，并旨在促进知识，构建知识并使之对公司有效或有效。
其中一些模型是：智力资本，知识管理，终身学习，促进领导，授权等。
所有这些方法都经过：
a）评估信息和知识的重要性。
b）促进组织学习。
c）评估人们的贡献。
如果我们开始研究上述重点，我们将永远到达同一地点：人和他的思维模式。
拥有计算机系统，Intranet等非常有帮助。这使我们能够构造信息。但是，如果我们不能采取与我们合作的面对面方法，它们将毫无用处。
传统上，经理能力中最薄弱的一环始终是对合作者绩效和动力的管理。良好的技术准备与缺乏关系技巧形成对比。这促进了专制模式或其他样式的连续性，而这些样式实际上与公司的智力资本的发展格格不入。
教练通过结构化的方法来执行一些方法，使我们能够提高绩效并开发人们的潜力。
坚决致力于发展智力资本的组织会发现在指导一种不可估量的价值模型，以“接触”人。
但是….真正的教练是什么？该模型的本质是什么？它给人们和组织带来了什么？这些是我想象中的问题，任何不认识他的人都可以提出，我将在本文中尝试回答。
什么是教练？
教练是一种旨在以系统，有条理和有效的方式开发人的潜力的模型。它所基于的原则是：
- 教练着眼于未来的可能性，而不是过去或当前表现的错误，要想从人们身上获得最大的收益，教练必须相信他们的潜力。我们对他人能力的信念直接影响他们的表现；教练的工作基于教练和受训者之间信任与保密的关系；受训者不是向教练学习，而是从自己的学习中得到启发。教练。尽管有时并不容易，但教练应避免将经验转移给受训者，因为如果这样做，他将违反教练的基本原则之一。
正如歌德所说：
“ 您为他人做的最好的事情不是向他们展示自己的财富，而是让他们看到自己的财富 ”
通常会干预组织的教练方式是：
- 个性化教练（管理发展课程）团体教练（激励团队）教练培训（教练技能的发展）
个性化的教练或管理发展课程讨论管理人员的帮助或潜在发展情况。干预的最常见原因通常是：决策，冲突，压力，寻找资源，能力发展，对晋升的支持等。
小组辅导课程旨在激发一群人或经理的力量。最常见的干预措施可以是：解决问题，创造力会议，冲突等。
最后，教练培训活动使参与者能够发展教练的能力，从而使他们知道如何提高合作者的潜力并提高他们的绩效。
建立特定框架后，干预措施可以结构化和正式化；教练利用日常机会使用模型时，干预措施可以非正式化。而且，我们还可以使用该方法进行自身的自我发展（自我指导）。
该模型的本质是什么？
我们的结果是我们的行为或行为的结果，而这些又是我们思想的反映。当我们丰富自己的思维模式并可以产生新的反应时，就会出现性能改善。
指导的实质是丰富受训者的思维模式，提高其意识水平并促进采取行动。所有这些都基于问题以及描述性或非评估性反馈。顺序可以是：
1.理想情况的描述（客观）
2.当前情况的描述（改进或困难的领域）
3.选项和资源图（生成和选择）
4.行动计划（具体行动计划）
5.结果（控制和监测）
在第一阶段和第二阶段，教练的目标是提高学员的意识（感官和情感）水平。这个阶段很重要，因为我们只能控制我们所知道的，所以知情可以使我们采取行动。
在第三阶段中，目标是使您参与替代方案的产生并制定行动计划（您的计划）。最后，剩下的只是确定我们将如何以及何时评估结果。
它给人们和组织带来了什么？
在几乎所有有关管理，领导力，智力资本，知识管理，能力等的论坛上。有人暗示组织需要将老板的角色发展为促进者的角色。这种既面向结果又面向人员的角色，与致力于终身学习的组织更加一致。正如Arie de Geus所说：“比竞争对手更快学习的能力可能是唯一的可持续优势。”我认为我们大多数人都同意上述观点，但是当假设意图并考虑采取行动时，出现的问题是：我该怎么做？
培训使这种角色转换可以在组织中实施，提供了结构化且有效的模型，可以对绩效进行适当的管理并促进合作者潜力的开发。
简而言之：指导为组织增加了价值，因为：
- 改善员工绩效；开发潜力；改善经理与合作者之间的关系；鼓励领导；促进动力；增加参与度；增强自尊心。
鉴于收益的重要性，越来越多的组织将收益纳入其文化和管理风格。
