指导流程一种提高工作效率的新方法。考虑工作的生产力，特别是在非手动工作中，尽管它并不排除它，但它是在思考人类在世界上工作时必须产生可用潜力的宏伟工具。人是一种语言，被他居住，他的人性与语言联系在一起，这反过来又使他自由，这归功于他，他可以担当设计自己的生活所必需的领导角色并承担后果您的决定。语言与我们的同伴建立了内部对话。
对话被理解为行动中的每个单词，泰勒通过这种方式来捆绑运动和时间上的身体技能，可以说是埃切维里亚（Echeverría），它在一组具体而具体的会话能力中解散了单词的转化能力。掌握这些技能是积极干预非体力劳动生产率的战略要点。
掌握艰难的谈话艺术，使我们能够永久打开大门和可能性，使我们能够与他人有效地沟通，这个词产生了相遇，有时相遇采取了我们在叙事和诗歌中发现的神奇形式，然后我们发现自己，在拒绝时间的对话中与作者对话。
在对话中，我们发现三个重要组成部分：语言本身，情感和法人性。这三个元素是链接在一起的，因为如果我们希望我们的对话具有交流质量，它们必须相对应。
如果我们用言语来肯定我们的情感和法人团体否认的话，我们将只能获得对方的不信任，以及随后的不信任，这种不信任开始损害在任务执行不力时表现出来的纽带。
在工作团队中，对话的质量与结果的质量成正比。
听和说对经理和员工都至关重要。能够花时间倾听一位员工的经理，无论是在任务困难中还是在与日常工作无关的个人问题上，都将设法建立真正的领导力，因为没有什么能让人们做出更多反应，而不仅仅是被视为主体。也就是说，另一个人有能力在人类中看到它并接受它。同时，一个可以让成员互相倾听的团队建立了无与伦比的绩效系统，因为倾听直接影响过程和令人满意的结果，从而改变了团队的情感。为了建立社区，在合作中产生了良好的情感，转化为热情，共享任务，愿景和必要的战略一致性，使事情与设定的目标协调一致，这是不可分割的。
至于说，如果它按照我们的设想产生了行动，那么还必须学习能够使我们处理能够打开世界而不关闭世界的对话的对话工具。
请求，要求，声明，判断是一种言语行为，需要适当的上下文环境才能正确发出。
很多时候，我们发现自己在说我们不想说的话，或者我们以听不懂的方式听对方说话，尽管事实上我们头脑中的东西位置很好，我们很清楚我们想要与他们交流的内容…
不可能然后实现对任务必不可少的行动的协调，不可能然后有效的领导，我们开始在不可能，跌跌撞撞，误解，防御行为的领域中行动，一切似乎都被导向，然后创造了稀缺的气候，带有不利的情绪，最不利于提高生产力的恐惧感和不信任感。
不信任会激怒彼此之间的联系，以至于使它变得更坚固，缺乏灵活性，行动变得例行性和重复性以及丧失创造力。不信任使这个话题处于退缩状态，他的注意力集中在猜测对方的攻击可能来自何处，并且当他告诉我他告诉我的内容时，就会出现对“他会对我说什么”的迷恋。
极度的不信任会导致恐惧，这是对工作的残酷和破坏性的情感。发生这种情况时，就会发生巨大的失败，挫败感会取代热情。以这种方式施加灰色，并且可能出现症状，甚至转化为身体变化，例如永久性神经紧张，导致旷工的身体疾病……并且系统开始崩溃，公开显示其疾病。
彼得·森格（Peter Sengue）在他的《第五纪律》（The Fifth Discipline）中谈到，服务的职业应该鼓励一位真正的领导者，如果这种情况不发生，他说，没有什么事情可以将这项任务的重要性传达给他的人民，也许只会保留在“事物中” ”，但事情必须走得更远，他们必须寻求超越所暗示的卓越，我将被鼓励说，最佳生产力与工作的超越是劳动角色的另一功能齐头并进。
当前，关于企业社会责任的讨论很多，这意味着它们对社会环境的贡献，对它们产生，发展和成长的社会的改善的贡献。
在我们国家，有许多致力于改善教育的公司，有许多以不同方式合作的计划，因为他们了解没有教育就不会为国家带来未来。
正如他们知道公司的主要资产是其员工一样，他们也了解该国的未来在于新一代的适当发展，因为如果不这样做，该国将与国际社会隔绝……因此发展停滞不前。
公司以前的概念中的权力人物是领班。
可以说，领班行使的权力相当定向于控制任务和所负责人员的生产力。
领班最终是评估他们表现的人。
我认为，这给这项任务带来了一定的不承诺，因为他没有最终承担责任。如果有人控制了它，那就是最终应该由谁来承担责任，即使这对双方最佳利用时间及其随之产生的心理共鸣有影响。
当前，在某些公司中，我们发现问题有所偏离，这种想法是知道如何最佳地完成任务的是员工，而不是老板。实际上，这将具有促进您表现的功能，换句话说，它将为您服务。
然后，这里可能会出现一种不同的方式，即老板的一种行为方式，即以有助于解决逮捕问题的方式干预催化工作流程，而这仅仅是员工无法实现的。然后，通过合并一个能够增强动作协调，改进流程，简化程序等的元素，来创建一个新的系统。如果员工设法掌握这位新老板的任务并成为领导者，则该系统将改善绩效，并显着改善情绪。
老板的这个新方面与教练的形象有关，教练是组织中的新成员。这个词源于体育界，是一个主张团队表现最佳并获得最佳结果的最佳性能的词。
教练的概念基于这样一个事实，即个人的学习能力不是连续的，存在绊脚石，不可能，抑制等形式的不连续性。
教练将拥有必要的工具来解锁这些情况并重新建立学习过程。
系统将找到所需的杠杆点，以有效地重启其操作。
那么，教练的能力范围就是学习能力的促进者范围。教练埃切维里亚（Echeverría）说，只是促进个人和团队无法自行发展的学习经验。
由于学习中断是经常发生的，并且重复出现的频率很高，因此有必要始终保持教练的作用，如果我们谈论生产力，则要提醒情况解锁。
信任，我们可以说这是教练的另一个领域，这与教练在对话中必须表现出的能力极为重要，这是决定性的。我要说的是，在行使职责时，他更是一个教练，不会激发对教练的信心。另一个人将无法完成他所拥有的干预模型，主导技术的模型。
受训者必须体验到足够的理解和控制感，才能找到一个值得信任的开放空间，然后能够将自己所发生的事情与自己的经历联系起来……他的障碍，困惑，休息。
在学习过程中发生的障碍很多时候是通过降低自信心来起作用的。这是教练所要强调的要点之一，因为如果不能恢复这一点，个人的精力将被消耗，以便尽可能地为其补上补丁，而看不到继续能力的不足之处。
教练过程，无论是小组还是个人，都需要遵循几个步骤，但是有必要确保当您与该教练见面时。
您会沉浸在过程中，随着您的进步，您对教练的信心会巩固。只有教练指导的过程变得可信，他才能在此事中找到用处，并在需要时再次求助。
就组织适应性而言，近年来（自1970年代以来）变革过程具有极其重要的意义。
一个无法接受和适应变化的公司，组织，机构灭亡。其他时间的稳定，永久的安全性随着时间的流逝而消失了。全球化，随着通信革命带来的计算的进步，技术的发展进入了无尽的竞争中，促成了变化并继续这样做。因此，必须最大程度地提高学习能力，以适应环境，适应时代。
改变成本，趋势是在事物，任务中找到一定的稳定性，某种连续性。通常，人们倾向于连续性，而变化却令人恐惧，因为变化是指未知，不确定性，即将发生的事情的不安全感。
教练程序的应用领域也很广泛，它能够理解适应变化的重要性，消除恐惧，将其视为进步和开放的可能性而不是减少或改变变化的危险的可能性。 ，能够实现新的，不同的状态，使个人更适合生存；要实现心理模型的扩展，并培养出不同的观察者，而这些观察者则必须掌舵并以偿付能力和情感来应对变化热情。
通过员工的指导过程来实现这一职位，正在帮助他们能够过上自己的生活，使自己成为命运的主角，尽管人们选择但总是会选择，但他们可以自由选择和决定它们出现在生活中。
市场在变化，变化也许不是公司会选择的，但是在新形势下，看看可以做什么，在什么时候您可以利用新技术来创造新的市场利基，即简而言之，新的商机就是创新，这是一种扩展思维模式，学习，开放，观察者变化，新学科最大效用的领域：组织教练。
我们与自己以及与他人进行对话所依据的思维模式，对我们所观察到的人负责。如果该观察者保持不变，我们将始终看到相同的景观，变化将发生相同，并且我们将无法理解为什么失败。从这个角度来看，我认为组织指导过程至关重要，我认为它们在所有组织中都是非常有价值的工具，而不仅仅是在具有业务形式的组织中。
总而言之，我想探讨价值观问题及其对团队合作效率的影响。
当团队拥有相同的价值观时，与这些价值观不同时相比，任务中的协同作用就会有所不同。
也许在工作团队的最初组建中，需要特别注意以解决此问题。
具有相同的价值体系，可以在学习动作协调和任务制定方面提高理解速度。
例如，一个将团结视为基本价值的人，在遇到困难而无法解开或完成它的同事的帮助下，将比他人更快地做出贡献。价值体系在所有人中都不尽相同，尽管某些价值对于能够团队合作至关重要，但我们对它们进行优先排序的顺序有助于提高系统的生产率。
这就是为什么在我看来，以这种方式组建团队是合适的，而不是一个团队优于另一个团队，但如果他们的能力由相应的价值观决定，那么他们的生产效率就会更高。
也许教练的角色也可能与适当地为某项工作选择合适的人有关，这也许是他们行动领域的延伸，因为经验丰富的教练完全了解不同人群的表现动态。
可以肯定的是，教练的任务可以扩展到其他领域，因为组织中没有需要学习的领域……。
但是在新公司中，在新时代和不同国家中崭露头角的公司中，coahing作为学习和变革过程的催化剂，可以起到决定性作用，从而决定死亡或生存以及不断发展的公司。因为最终归根结底，这是一个超越性的问题，在这个领域中，教练拥有知识，专有技术并将其应用在他的个人身上，这就是他支配它的原因。
参考书目：
- 拉斐尔·埃切维里亚（RafaelEcheverría）-“新兴公司”，“语言本体论”彼得·森格（Peter Sengue）-“第五学科”
