从一般意义上讲，公司是人类组织的最常见，最恒定的活动，涉及一系列日常工作，日常工作，个人或集体努力以及为达到特定目的而进行的投资。因此，非常重要的一点是，无论是公司内部的每个成员，无论他们自己与否，都要知道公司的定义是什么，以便使他们对自己的基本特征，职能，目标和要素有一个清晰的认识。 。在这方面，《市场营销》一书的作者里卡多·罗梅罗（Ricardo Romero，2007年）将公司定义为“由人，物质产品，期望和共同成就组成的机构，以使其客户满意。”
同样，《业务管理实践》一书的作者JulioGarcía和CristóbalCasanueva（2007）将公司定义为“通过组织人力，物力，技术和财务要素提供商品或服务以换取价格的实体。这样您就可以补充所使用的资源并实现某些目标»。
总而言之，并考虑到先前的定义，提出了公司的以下定义：«公司是一个有组织的实体，主要由人员，理想，成就以及具有共同目标和目的，实质性产品和能力的个人努力组成技术和财务；所有这些使他能够致力于产品的生产和改造»。
关于人员管理的新研究强调，21世纪公司的基本竞争优势不在于自然，能源或财务资源，而在于技术；在这个千年中，公司最大的竞争优势在于人才的准备和管理水平。这就是今天赋予人才的重要性，即人才被认为是公司成功的关键，其管理被视为业务管理的本质。这样，高效的组织有助于创造更好的工作生活质量，激励员工履行职责，减少旷工成本和劳动力变动。因此，人才管理构成公司获得高水平的生产力，质量和竞争力的基本因素。在组织管理的这一重要职能领域内，对于任何公司而言，拥有高素质人才的最重要方面之一就是要使与公司员工相关的目的和目标更加明确，同时，证明它们是否符合组织的原则和目标。这种观点包括工作培训和以个人和企业改善为导向的组织文化的发展。对于任何公司而言，拥有高素质人才的最重要方面之一是，除了使与公司员工有关的目标和目标更加明确，同时还要证明它们是否符合公司的原则和目标。组织。这种观点包括工作培训和以个人和企业改善为导向的组织文化的发展。对于任何公司而言，拥有高素质人才的最重要方面之一是，除了使与公司员工有关的目标和目标更加明确，同时还要证明它们是否符合公司的原则和目标。组织。这种观点包括工作培训和以个人和企业改善为导向的组织文化的发展。这种观点包括工作培训和以个人和企业改善为导向的组织文化的发展。这种观点包括工作培训和以个人和企业改善为导向的组织文化的发展。
在这种思想框架中，必须指出的是，组织中人力资源管理的发展将允许通过其流程的效率更好地利用其人力资源，这就是为什么他们需要一种组织文化来提供考虑到其发展的关键要素，为其创造的优势。
Chiavenato（2004）。 «随着本世纪的发展，各种人口经济趋势都对组织文化产生了影响，加上动态变化给公共和私人组织和机构带来了变化，以辩论迫切需要使自己适应进步。事实已经不再仅仅具有地方意义，而是开始以世界，国家和地区为参考依据，而当参考方案由于在新的现实面前失去效用而变得过时时，其崩溃了。从更普遍的角度来看，诸如全球化，经济开放，竞争力等要素是组织面临的相对较新的现象。
在一定程度上，竞争力是任何组织成功的基本要素，管理人员将做出更大的努力以实现高水平的生产力和效率。组织可以通过这些新方案进行转移，从而可以确定三个重要方面：全球化，背景的永久变化和知识评估。
特兰（2008）。 “在这个运作框架中，资本损失可以弥补保险费或获得贷款作为可能的解决方案，但是，对于人才的外逃，国家公司所面临的情况是：方式是不可能采用的。因为招募，培训和培养必要的人员以组建竞争性工作组需要数年的时间，这就是为什么组织将人员视为其最重要的资本，并将其视为对其最决定性任务的正确管理»的原因。
每个人都是一种现象，受各种变量的影响，包括技能和各种行为方式的差异。如果组织是由人组成的，那么他们的研究便是定义人才管理的基本要素。
Goodman（2004; p.123），“然而，无数工人普遍不满意他们目前的工作，当时的流行气候或组织文化使管理者感到担忧。通过考虑到劳动力的变化，这些问题将随着时间的推移变得越来越重要。”
根据古德曼（Goodman，2004；第123页），“人才管理是一系列有关员工关系的决定，这些决定会影响员工和组织的效率。” 员工通常对他们想做的工作有不同的期望。
有些人想为自己的工作而合作，另一些人则参加了公司所获得的财务利润。同样，有些人的技能很差，诱使雇主重新设计工作，以便在雇用之前提供广泛的培训。同样，人口指数随着劳动力的变化而变化，因此必须根据其工作环境的期望来寻找人才，并转化为组织文化。
组织有目的，生存目标；他们经历生命周期并面临成长问题。它们具有个性，需求和性格，被认为是具有社会化过程，规范和历史的微型社会。这都与文化有关。
在这方面，罗宾斯（Robbins，2006）指出：将组织视为文化的思想（在其成员之间存在一种共同的意义的系统）构成了一个相当新的现象。十年前，组织通常被简单地认为是一种用于协调和控制一群人的理性手段。
他们具有垂直级别，部门以及权限关系等。但是组织不仅仅是个人，而是个人。它们可能是僵化或灵活的，不友好的或有用的，创新的和保守的……但是它们都有特殊的氛围和特征，其超越了简单的结构特征……。组织理论家近年来已经开始通过承认文化在组织成员中扮演的重要角色来认识到这一点。
就其在业务管理中的应用而言，文化的概念是新的。这是一个新的观点，使管理层能够了解和改进组织。
在审查与文化有关的所有内容时，发现在研究发展过程中引用的大多数作者在将组织文化与社会科学和行为科学相关时都是一致的。在这方面，戴维斯（Davis，2004年）说：“文化是社会的常规行为，尽管这种现实很少会渗透到他们的意识中，但仍会影响其所有行为。”
作者认为，人们很容易假设自己的文化，此外，它还为他们提供了在所处环境中的安全感和地位。
另一方面，发现文化的定义是由组织的动态系统确定的，因为价值观可以被修改，这是个人不断学习的结果;此外，他们重视提高意识作为组织文化特定组成部分的过程。与作者一样，Schein（2006）指的是他们接受和实践的一套价值观，需求，期望，信念，政策和规范。它区分了文化的不同层次，a）基本假设； b）价值观或意识形态; c）文物（s语，故事，仪式和装饰）d；实践。文物和实践表达了管理价值和意识形态。
（Stewart，1992）。“这是组织的性质，它们会随着时间的推移而变化，因此，根据定义，管理人员必须试图以积极的眼光来管理变化。”
因此，组织的生存之道可能取决于文化如何适应快速变化的环境。从这个前提出发，（Morales 1993）。“那些想保持竞争力的组织通过获取新知识，使他们与环境保持同步，并继续承担追求卓越的努力，而这些新知识又使他们承担了了解企业整合和多样化程度的承诺。技能，以便他们可以使用工具来构建适当的产品和/或服务组合»。
在上述框架内，根据组织愿景制定的指导方针，所有管理层都应采用这些策略来成功实现既定目标。当前组织的全景图充满了巨大的变化，并具有人类历史上前所未有的节奏。
（Bennis，1966年）。 “随着变革成为一个永久的，加速的因素，组织个人对这种变革的适应能力越来越决定着任何公司的生存。”考虑到上述内容是不变的，现实可以使我们得出以下结论：组织面临挑战，并表明当前是那些更积极地适应新现实的人们之一，现代管理科学在正确应用后才有意义，当您意识到创新在不断变化的环境中的作用时，克服了未来的挑战。
随着组织挑战变化，管理人员开发新技术以提高个人技能和能力至关重要。在这方面，埃雷拉（Herrera，1997）指出，所有这些都表明需要设计新的战略，结构和创造新的文化。这意味着对管理活动的深入审查。
（Maraven，1997）。 “高级管理层的本质是准确地可视化组织的工作应指向何处，并以最低的成本进行转移。”但是，这样做并非易事，因为发生了不可预见的事件，并且存在许多独特的局限性，以至于要用僵化的方案来面对它们很复杂-但是用新的方法执行变更，表明以某种方式进行变更是一种现象前所未有的挑战
Naím（1989）考虑了有关变更管理的三个基本思想。首先：它包括高级管理层必须具有的管理变更的能力，因为这些变更涉及成本，风险，暂时的低效率以及组织中一定程度的创伤和动荡。此外，他们可以强迫高级管理层投入时间和精力，避免公司遇到其他关键问题。第二：变更一旦开始，它便获得了自己的动力，而与推动或指导的人无关，也就是说，在某些最成功的变更案例中，可能会发生与最初计划一致的结果。
尽管在某些情况下，计划和获得的结果并不完全一致。这种现象是由以下事实引起的：一旦触发了变更过程，就会发生一系列事件，行动，反应，后果和影响，而管理这些事件的人几乎无法预期和完全控制更改。
第三：公司的变更是一个缓慢，昂贵，混乱和矛盾的过程，通常会在某些或多或少的常见阶段发生（第479页）。因此，不仅要设计和规划期望的未来状态，而且要深入分析组织朝着期望的目标迈进所必需的过渡状态，这一点很重要。
重要的是要强调指出，改变需要为实现新形势作出高水平的承诺，投入和奉献；如果没有公司决策者的积极参与和支持，变更很可能不会成功或没有定论，这可能对组织不利。
因此，这些变化是组织发展的产物，包括组织制定的计划，行动的多样化，活动的专业化，董事局的领导以及组织经营和竞争的市场特征。
在当今时代，一个新时代开始了，即人才时代，也就是资本和技术不再足以让组织在当今全球化的环境中保持最新和生存的时代，而是现在，至关重要的是要具有创新和人才的能力，尤其是在为高绩效团队发展提供空间的过程中。从这个角度出发，假定组织在其流程的绩效和有效性方面的持续改进，同时强调了对工作团队进行培训的必要性。
人才的定义表示构成所谓的人力资本的一组智力才能，人力资本被认为是组织为组织的战略发展吸引和维持的无形资产，这种人力资本转化为自然能力。或为了职业的适当发展而获得的。
玛丽亚·埃斯卡特（MaríaEscat）（2005）。 «将人才与高绩效团队的发展联系起来的想法是基于：有效晋升的人才，根据其绩效和产品为机构建立有效的团队;专注于中心分析的机构，即人员是团队中的一员，而团队则是团队中的一员。因此，在分析人员时，可以有效地指出寻找或考虑的特征，以发现可以为我们组织中的团队赋权的人才。领导角色将由在高性能工作团队中发挥才能的人来行使，它与通常被称为计划，组织，指导和控制的管理领导角色根本不同。”
团队负责人专注于团队能力的不断发展，以至于与团队管理和监督相关的许多职责都由团队本身来管理。因此，团队的发展可以通过改变管理逻辑，使团队在创新贡献和组织预测的新形势下考虑自己。
因此，管理组织的中心任务将是吸引，保留和激励那些使组织保持在其领域的领导者之内并且与诸如“人们花钱，机构仍然是“或”这里没有人是必不可少的”。这里重要的是人员，团队，因此，是他们对组织的绩效和贡献。
由于团队中的这种需求，因此产生了所谓的相互依赖性，其每个成员都必须扮演补充团队其他成员的角色。人才所带来的附加价值是能够根据任务目标发展团队的组织，规划和适当运作的能力。
基于以上所述，玛丽亚·埃斯卡特（MaríaEscat）（2005）提出以下定义：“单位由不确定的人数组成，这些人组织起来执行某项任务，并且彼此相关，由于这种关系，他们在内部相互影响。来自同一个团队，以实现他们设定的目标，认识到他们彼此需要才能实现这一目标，并认识到自己是一个团队。这些要求意味着其成员的作用必须得到补充”。
此外，工作团队可以在以下方面指导其活动：以人为本的团队，其中团队优先考虑任务和结果。专注于任务，在任务执行的过程中表达了兴趣。最后，关注结果，团队的兴趣与获得预期结果相关。理想情况下，要获得一支高绩效的团队。深信未来公司的管理人员将需要具备教练的技能。能够找出阻碍员工绩效和学习的障碍，并开发出能够解决障碍的人。
在这方面，马里奥·莫拉莱斯（Mario Morales V.）（2.002）指出，有必要转变传统的经商方式，并朝着完全不同的经商方式发展，以解决当今影响传统公司的深刻危机。一种新的经商方式，不仅可以响应环境的新要求，还可以适应公司在过去30年中经历的重要变革。非常深刻地改变了代表企业发展历史的组织风气。只有采用不同的组织精神，公司才能应对21世纪为之准备的挑战。这需要深刻改变公司工作关系的性质，并采用与传统模式截然不同的管理模式。传统的公司是基于经理的形象-工头，授予他的正式权力以及对恐惧的情感。新的经商方式可以树立经理的形象，即教练，发展经理的“道德”权威能力，并扩大对工作关系的信任和尊重的情感。这些将成为未来公司最宝贵的资产之一。新的经商方式可以树立经理的形象，即教练，发展经理的“道德”权威能力，并扩大对工作关系的信任和尊重的情感。这些将成为未来公司最宝贵的资产之一。新的经商方式可以树立经理的形象，即教练，发展经理的“道德”权威能力，并扩大对工作关系的信任和尊重的情感。这些将成为未来公司最宝贵的资产之一。
通过这种方式，进入这种情况，教练一词是在委内瑞拉不断壮大的一个新词。
有不同的概念来定义教练。因此，根据国际教练协会（IAC）的说法（http://www.coachfederation.org/），“教练是个人和专业意识，发现和成长的转型过程”。
对于国际教练联合会（ICF），“教练由持续的专业关系组成，有助于在人们的生活，职业，公司或业务中取得非凡的成绩。
通过辅导过程，客户可以加深他们的知识，提高他们的绩效并改善他们的生活质量。
在每次会议中，客户选择谈话的主题，而教练则在倾听并提出意见和问题。这种交互式方法可提高透明度并激励客户采取行动。
通过提供更大的关注度和对客户选择的意识，教练可以加快客户目标的实现。教练以客户的当前情况为出发点，着重于客户愿意做的事情以达到自己将来的目标，要知道所有结果都取决于客户的意图，选择和行动在教练的努力和教练方法的应用的支持下”。
最后，西班牙教练协会（ASESCO）（http://www.asesco.org/）“教练是一门新学科，使我们更接近实现目标，使我们能够个人和专业地发展。这是一项竞赛，可帮助您改变思维方式，改善您保持的沟通并加深自己»
关于这一点，可以推断出教练是与他人合作的艺术，这样他们才能获得不同寻常的结果并提高他们的表现。它是一项活动，它为行动带来了新的可能性，并带来了非凡的表现。
对于任何类型的客户，教练的理念和技术都是完全相同的。彼此之间最大的区别基本上就是客户的性质，因此，就是另一个人寻求的目的。
我们必须考虑教练框架的背景。从这个意义上讲，本体指导是指根据其上下文开发了指导技术的人员。可以按照不同的方式对教练进行分类，具体取决于其针对的对象和所追求的目标。
同样，在另一种情况下，值得强调的是当前在整个社会中广泛应用的管理模式的危机，在这方面，新阿根廷商学院基金会主席MiguelÁngelMacaluso教授（2008年）指出：
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当前的管理模式适用于我们公司的大部分工作，而主要的工作类型是手工工作。它是一种管理模型，该模型基于泰勒在上世纪初提出的解决体力劳动生产率问题的决议。它的基本管理机制是所谓的“命令和控制”，其主要角色是“经理人”。我们所知道的传统公司就是围绕这种模型建立的。简而言之，其主要功能如下。它是一个模型，其基本杠杆是正式授权。传统的经理似乎在说：“授予我正式的权力，我将移动世界。”确实，经理的最重要任务之一是确保工人达到既定目标，经理会指导他做什么，监督他做什么，评估他的结果并相应地制裁他。
为此，它依靠其权威。为了确保该模型起作用，以使工人遵守经理的命令，公司建立了直接或间接基于恐惧的系统。不遵守老板的命令要付出高昂的代价。因此，有一个重要的敌人要处理：错误。如果不消除，至少应不惜一切代价避免错误。错误数量是无效管理的最好指标。
这种模式正处于危机之中。可以用非常不同的方式谈论这场危机。一方面，认识到这种模型在瞬息万变且需要高度灵活性的环境中的刚性。经理-领班模型显示了在这种环境下的极端不合适。然而，审视环境并不能使我们认识到危机的根源，更不用说解决危机的办法了。为了做到这一点，有必要查看公司内部而不是环境。有必要观察与工作性质有关的事情。
好吧，如果我们问自己今天的工作性质，我们会发现手工工作（传统管理模式的起源）已不再占主导地位。 （第16页）。
如今，最重要的工作是所谓的知识工作，在越来越多的公司中，这已成为数量上占多数的工作。但是，即使在那些尚未实现的工作中，知识工作也是对公司增值能力产生最大影响的工作。经理人负责人在手工工作的管理中表现出很大的效率，但在这种新情况下效率很低，就这一点而言，沃伦·本尼斯（Warren Bennis，2002）向我们指出，在他进行的一项研究中，当被问及一大批工人时知识分子，他们提供给公司的工作潜力的百分比，答案是令人惊讶的。这些工人平均只能发挥其工作潜力的20％。当被问到是什么使他们无法支付剩余的80％的障碍，答案只能令人困惑：“我的老板！如果这允许我做我能做的事！”确保工作发挥最大作用的最重要目标之一就是管理，它已成为实现这一目标的主要障碍。这很可能是当前管理危机的根源。但是，这不足为奇。在传统模型中，老板的命令定义了工人可以做什么的最佳方式。但是，随着知识工作的发展，老板通常比许多下属了解的更少。如果我们继续按照他的命令和他的命令去做，我们失去这些工人80％的生产潜力就不足为奇了。答案令人困惑：“我的老板！如果这允许我做我能做的事！”确保工作发挥最大作用的最重要目标之一就是管理，它已成为实现这一目标的主要障碍。这很可能是当前管理危机的根源。但是，这不足为奇。在传统模型中，老板的命令定义了工人可以做什么的最佳方式。但是，随着知识工作的发展，老板通常比许多下属了解的更少。如果我们继续按照他的命令和他的命令去做，我们失去这些工人80％的生产潜力就不足为奇了。答案令人困惑：“我的老板！如果这允许我做我能做的事！”确保工作发挥最大作用的最重要目标之一就是管理，它已成为实现这一目标的主要障碍。这很可能是当前管理危机的根源。但是，这不足为奇。在传统模型中，老板的命令定义了工人可以做什么的最佳方式。但是，随着知识工作的发展，老板通常比许多下属了解的更少。如果我们继续按照他的命令和他的命令去做，我们失去这些工人80％的生产潜力就不足为奇了。确保最有效的工作是其最重要的目标之一，它已成为实现工作的主要障碍。这很可能是当前管理危机的根源。但是，这不足为奇。在传统模型中，老板的命令定义了工人可以做什么的最佳方式。但是，随着知识工作的发展，老板通常比许多下属了解的更少。如果我们继续按照他的命令和他的命令去做，我们失去这些工人80％的生产潜力就不足为奇了。确保最有效的工作是其最重要的目标之一，它已成为实现工作的主要障碍。这很可能是当前管理危机的根源。但是，这不足为奇。在传统模型中，老板的命令定义了工人可以做什么的最佳方式。但是，随着知识工作的发展，老板通常比许多下属了解的更少。如果我们继续按照他的命令和他的命令去做，我们失去这些工人80％的生产潜力就不足为奇了。但是，这不足为奇。在传统模型中，老板的命令定义了工人可以做什么的最佳方式。但是，随着知识工作的发展，老板通常比许多下属了解的更少。如果我们继续按照他的命令和他的命令去做，我们失去这些工人80％的生产潜力就不足为奇了。但是，这不足为奇。在传统模型中，老板的命令定义了工人可以做什么的最佳方式。但是，随着知识工作的发展，老板通常比许多下属了解的更少。如果我们继续按照他的命令和他的命令去做，我们失去这些工人80％的生产潜力就不足为奇了。
我们必须乐观和自我评估，以了解我们的技能以及我们所缺乏的技能，为此，有必要制定一项计划来掌握和发展我们的专业技能。在21世纪的委内瑞拉，我们发现劳动力市场减少了。此外，项目合同已成为时尚。终生几乎没有工作。但是，这些前提不应该使我们感到恐惧。
我们必须做的是专注于在我们正在发展的整个科学领域中胜任能力和受过良好训练。与其他竞争对手相比，这项培训将使我们在许多情况下都能保持就业或具有额外价值。道德培训将在本世纪的劳动力市场上有所作为。在本世纪，所有员工由于他们的高度准备和知识水平而变得越来越胜任。那些忠诚而诚实的人将继续发挥重要作用。忠诚，诚实和道德价值观也是为竞争对手增加价值的重要因素。雇主正在寻找具有深厚道德价值观的认真，称职的人，他们知道如何适应和管理技术。这些获得的技能以及可以获得的许多其他技能将是优势。
要成为优秀的竞争者，我们必须有良好的进取精神和明确的目标。我们必须具有进取心，乐观，谦虚，充满活力，灵活，好奇和主动。
我们还必须自我评估，以了解我们的能力以及我们所缺乏的能力，为此，有必要制定一项计划，以获取能力并对其进行跟进。
通过组织活动和培训额外人员，我们将为职业能力的发展做出重大贡献。它与确定活动，例如会议，访问，论坛，讲习班等有关，这些活动有助于发展专业技能。最后，从本体论的角度来看，我们将成为更好的竞争者，以此作为实现组织领导力的工具，干预人们的观察和观察方式，以促进他们的愿望与竞争力和领导力的偶然性因素相联系。
