正如一些作者所建议的，组织必须成为学习组织，从个人到集体，发展中的人和公司的学习机会的构建者，以共同实现卓越。
通过反复试验，这种学习可以是自发的，同时也很昂贵，但是如果通过诸如教练之类的创新性建议加以培养，那么它也可以是对时间和资源的非常有利可图的投资。
董事，经理，员工和组织的所有成员，包括寻求提高绩效的团队，都可以通过称为Coaching的干预过程来发展自己的能力，根据Cole的观点，Alles（2005：165）指出：
«培训（个人或团体），以在职培训为特色，并伴随不断的评估以及个人支持和建议。教练是指对能力不容置疑的另一人进行深入培训。至于教练的身材，他说他必须是一个能力强，在自己之前，在同行之前和公开场合都得到证明的人»。
一些对此过程的质疑者保证，教练只是一种时尚，一种或另一种方式会像许多其他方式一样消亡，而且这也是一个很难定义的过程。在这方面，乔伊（Joy）引用了卡比（Caby（2004：20））所说的话：
«这是一个定义明确的过程。教练的功能是帮助人们在特定时间范围内确定明确的目标。这些目标既涉及完成专业项目，也涉及解决更个人的问题”。
同样，Dilts（2004：20）扩大了教练的定义，提到：
“在我们的时代，尤其是自1980年代以来，教练的概念已具有更广泛和广泛的意义。在业务级别，培训涉及多种方法来帮助人们更有效地执行工作，包括在项目，情况和过渡领域中进行培训。项目指导涉及团队的战略管理，以实现最有效的目标。情境教练专注于在给定背景下特定的绩效扩展或改善。过渡教练包括帮助人们从一项工作或角色转变为不同的工作。”
Echeverría（2005：96）从教练的角度谈到教练过程时说：
«教练是一个具有他人所没有的区别和能力的人，观察他们所做的事情并发现妨碍他们表现的障碍，以向他们展示他们看不到的东西，并引导他们采取以下行动：使她达到她渴望的表现水平 »。
通过这种方式，我们可以确认教练系统是一个包含概念，结构，过程，工作工具，测量工具和人群的系统；它还包括领导风格，这是一种选择人或建立发展中的人的特殊方式。反过来，这有助于员工在不断观察实践的基础上通过表扬和积极反馈来改善其工作技能。
以同样的方式，我们可以说这是至少涉及两个人的对话（尽管可能是上级与其团队之间的对话），其中生成了针对结果的搜索过程。需要澄清的是，该定义背后的概念是除非进行了积极的改变，否则就没有教练。
这样，经理，主管和领导者可以进行多种类型的对话，他们可以尝试改善个人或团队绩效的某些方面，但是，如果没有改善，则发生的是某种交流互动，不一定在教练过程中。
参考书目
阿利斯，玛塔。基于能力的人才培养。Granica版本。布宜诺斯艾利斯。2005年。
卡比，弗朗索瓦。辅导。社论德维奇。巴塞罗那2004。
罗伯特·迪尔斯 辅导。变革工具。URANO版本。巴塞罗那 2004年。
ECHEVERRÍA，拉斐尔。语言本体论。Dolmen Ensayo版本。智利圣地亚哥。一九九六年。
