新的商业环境，加速的变化，技术创新，持续的改进，在国内和全球市场上的高竞争力，以人才为基础的新员工，是全球移动的一些全球场景。现代; 结果，许多公司不仅意识到必须更新，结合新技术并重新设计工作流程，以优化质量和价格；他们还了解，有必要重新关注人为因素，将其作为一项基本资产和真正的进步设计师。
当组织给与合作的人们更多的价值和重视时，它们就会成功，从这个意义上讲，有必要改变领导方式，准备和培训他们的方式以成功应对全球环境的新挑战，而这并没有没有人休战；只有具有远见，计划和不断更新的公司才能生存，在这种情况下，合作者将成为并且将成为我们业务的主要战略合作伙伴，作为灵感和增长战略的主要来源，如今已成为组织的新财富。和第一个竞争优势。
“获得成功的现代组织是员工团队合作，培训和创造力扩展的真实例子”
Garfiel（1994）在他的《员工至上》中指出，取得成功的现代组织是扩大团队合作，培训和员工创造力的真实例证。
世界上成功的公司无非是有远见卓识的人，他们的发展战略基于他们的主要力量：员工，在管理团队中受过新的工作理念启发的管理团队也很重要，这也受到了新工作理念的启发。哪些人类价值观是必不可少的，并且是其生活，文化和习惯实践的一部分;工人不是简单的姓：Pérez，Ramírez，Rodríguez或仅“使用和丢弃”的资源，它们具有不同的价值，即“专有名称”，因为它们是我们的战略合作伙伴，合作者，内部客户，现在简而言之：卡洛斯（Carlos），费利佩（Felipe），路易斯（Luis）是一个整个团队，敏锐，积极，忠诚，参与并致力于所有人的使命和愿景。
需要尽快征服我们的内部市场并使我们的员工为打败竞争对手做好准备-这就是我们所谓的内部营销。
内部营销是必不可少的前提：
外部客户不是第一位
商业世界和开放或自由市场经济中的当前游戏规则，迫使组织以不同的方式构建其产品和/或服务，同时也包含“另一个市场的期望，需求和动机”。 ”，这是我们所有协作者的基本前提，必须使用与传统协作不同的管理和指导策略变化，其创新思维要比以前更加创新，甚至其他个性特征也有助于有效的影响力，就像我们与外部客户一样，带来，说服，吸引他们，保留他们，在这种情况下，维持人民的信誉至关重要。“改变人和组织是世界上唯一永久的事情”。
Levionnois（1991）指出，“首先要解决内部营销问题，将人员的管理和优化视为自身的目的，而不是作为公司服务以更安全地实现目标的手段之一。盈利目标“今天的工人拥有更多的才能和敏感性；在他们的工作环境中，“观察，分析，解释和行动，啊，他们有记忆”，我们不再面对传统的顺从，接受或简单反对的态度。现任工人的行为具有更大的创造力和标准，并且对所接受的治疗敏感，并且可以采取行动来吸收我们对其采取的行动的影响。
因此，方便的是，提供给员工的待遇很重要，也要促进他们的发展以获取或发展更高的技能。
“人力资本管理的新能力”
全球参谋长已经开始认为，在进行有效的人事管理时，最重要的功能，而不是精确地执行工作任务，例如发放薪水，选人，培训和指导他们，控制出勤，执行只有这些类型的活动才是无关紧要的，我们认为公司是过去存在的恐龙和功能失调的公司。
正如我们已经看到的那样，今天的人力资源主管必须面对管理方面的新挑战，尤其是在管理行为，处理如何有效激励人们，如何优化他们的技能，如何管理知识的问题上等等，因此除了经典活动外，还需要查看您可以做的其他活动或方向，我们重点介绍以下活动：
- ·训练自己的教练，这将是管理人员的基本能力·优化和/或营造开放，热情和参与性的工作氛围，有助于内化基本价值观·培养受共同愿景启发的工作文化。 ，·赋予人们权力，促进创造力，创新和心理自主权，以“管理”他们的工作；·发展新的技能和能力，以和解的态度促进人们的认可，欣赏，激励和发展，在您的人际关系中获得信誉，同理心，适应力，果断性，并精通谈判技巧·成为不同工作领域的有效内部人员提供者，以确保组织的效率和效力。·将他们与具体的工作现实联系起来，并与老板，同事和客户建立良好的关系·向人们注入乐观和动力·专注于使命和共同的工作愿景·组建高绩效团队·学习与人们紧密合作生活使他们感到自己的“情绪”，特质，恐惧和恐惧；•促进人们有效地适应变化；•激励人们取得空前的成果。关系，使沟通在人类系统中有效•使人们容易进行协作，团队合作和建立共识•挖掘人们的潜力，使他们能够实现原本无法实现的目标。 。·下放其他地区老板的某些人事职能，并为他们准备如何处理人的问题，如何积极影响他们，如何更好地利用他们的工作技能，总之理解和管理他们所负责的人；这些任务将有助于“打破脐带”，在解决人员固有的所有问题时，将人事领域的中心思想放在一旁，很多时候这是区域经理可以解决的简单问题。这些任务将有助于“打破脐带”，在解决人员固有的所有问题时，将人事领域的中心思想放在一旁，很多时候这是区域经理可以解决的简单问题。这些任务将有助于“打破脐带”，在解决人员固有的所有问题时，将人事领域的中心思想放在一旁，很多时候这是区域经理可以解决的简单问题。
某些专家认为，在组织中指导人的功能是最复杂和最困难的任务之一，需要执行人员具有多种能力，其中一项重要任务是扎实的心理和人文培训以及如我们所指出的进行教练培训。 。
“教练是一种管理技术，其目的是发展人们的潜力，增强信心，自尊心和个人成长”
“苏格拉底”已经对他的门徒说：“我什么都教不起。它只能帮助您在内部寻求知识；这比传递我的小智慧要好得多”
教练是西班牙语中一个相对较新的术语，但是众所周知，在北美，许多公司（如百特，吉列和ABB等公司）都照常采用了这种做法，强调他们已经找到了使之成为可能的策略。这是一个非常积极的变化，旨在使所有高管人员能够离开旧的以中心为中心的权力和权力范式，而在过去，这种范式并没有带来很好的效果。人事管理的新范式始于“组织中的人本主义和更多人本主义”这一基本原则，因此是在日益全球化和竞争的环境中管理和指导人的任务，它从一个主要的本体论意义出发，需要对其进行检验，并从渴望获得这一角色的新高管的多才多艺中进行检验。
教练（英语）一词有两个含义：与导师教练一起学习；或运输，将某人从一个地方运输到另一个地方的元素。尽管在工作场所也已经进行了需求检测，但是教练提供了一种结构化的方法来发展使人们受益的能力，能力和态度。
教练在运动心理学中更为普遍，该教练的某些原则基于学习游戏策略以实现必要的协同作用，从而最大程度地发挥团队的潜力以实现预期目标。
在工作场所，教练是接受过相应培训的任何高管或经理。人事主管必须是一名教练，他将在其他基本活动中发展，发现人才和个人能力，以使他们处于最适合他们的角色或位置，以确保职能的正确执行和高职业绩效。 。
教练作为一种管理策略，不仅限于个人素质的发现，其职能还必须具有针对员工培训的系统性组织方法。
教练作为一种管理策略或领导模式，其基本目标是以系统，结构化和有效的方式开发人的潜力，旨在在分配的基本职能和任务中实现人的潜力的完美适应和发展。
教练是组织中必不可少且必不可少的战略，但是，当组织处于变更或变态过程中时，必须优先考虑该战略，以通过新的战略计划，结构调整，例如重新设计，缩小规模，进行基准测试，合并新技术等，这些被视为优化以客户为导向，提高产品或服务质量的基本策略。
教练培训过程基于以下几个阶段：合同（Contract）；观察与评估（评估）；建设性挑战和应对阻力。
担任个人角色的教练要承担新的责任，他作为战略家的培训必不可少。
当执行官要担任新职务，晋升为新职务，需要组建有效的工作团队，管理人员有困难，认识到需要提高自己的能力时，必须提供教练培训。 ，发展您的自尊心或个人技能等。
教练对人的干预是非常相关的，注重结果的行动，行为的促进者，尤其是个性化的培训工作（执行发展会议），小组教练（团队建设）或教练培训（团队发展）。教练比赛）。
教练培训过程中的一项重要任务是培训和指导管理人员如何加强自身的形象和个人培训，消除其人格“盲区”的局限性（我们没有看到的部分，而其他人却做到了）来）），有时它们会使我们在绩效上犯很多错误，但是，我们对此并不了解，因此我们可能不会在人们中如此受欢迎，我们没有我们需要的信誉，我们没有当我们表达自己的想法或指导员工时，非常自信。
这项培训是必不可少的，每位高管都必须是卓越的教练，因为这将有助于加强他们的个人营销和技能开发，以管理和面对人的问题，进行谈判，在各级建立成功的人际关系，发现并利用其优势。它的人员，消除弱点和局限性，优化人员的绩效，了解职位的水平不应该改变人员，无论他们有多高或有多强大，因为担任此职位，他们必须踏上土地坚定，采取简单，热情和积极的态度；别忘了，参谋长的道德就像一副精巧的水晶，犯错将使水晶黯然失色，组织中的所有人都认为他们看到了他，模范，权重，成熟的人，裁员等。也许在某些组织中，欣赏另一位高管的行为并不是很重要，但他确实意识到他们所拥有的参谋长有多好。
经过教练培训的高管将能够：
- 优化增强自信心和自尊水平，工作满意度和个人成长的能力，将能够挖掘和释放人的潜力，以最大化他们的绩效，帮助他们学习而不是教书；开发一个管理系统，使他们能够管理自己的个人或职业生活：实现特定的教练风格，具有一些特定的领导特征，这些特征对于组织中的领导者的发展而言是新颖的；获得一种持续不断的战略和策略规划方法，以始终提高绩效为目标在管理方面。日复一日地建立一个全面，连贯，连续的系统，以发展工作人员的个人才华，并与个人绩效的衡量相联系，团队的成果，以及对工作的热爱和对卓越的热情的存在。创建一个协同工作的协作系统，进一步增强个人能力，为团队带来更好的结果。人们将工作视为义务，致力于提供满足感，幸福感和个人发展的工作，就像日本人所说的，“内政”意味着工作，家庭，融合，成长，伴侣，信任，忠诚度等。朝着日本人所说的提供满足感，喜悦和个人发展的工作。“内智”是指工作，家庭，融合，成长，伴侣，信任，忠诚度等。朝着日本人所说的提供满足感，喜悦和个人发展的工作。“内智”是指工作，家庭，融合，成长，伴侣，信任，忠诚度等。
指导原则
- 教练更多的是关于未来的可能性，而不是过去的错误或当前的表现，要想从人们身上获得最大的收益，教练必须相信自己作为教练的潜力。我们对他人能力的信念直接影响他们的表现；教练的工作基于教练和受训者之间信任与保密的关系；受训者不是向教练学习，而是从自己的学习中得到启发。教练。
尽管有时并不容易，但教练应避免将经验转移给受训者，因为如果这样做，他将违反教练的基本原则之一。
教练福利
- 改善员工在工作中的表现：发展人员的力量，使他们处于可以更好地表现或有可能进一步发展的位置·改善经理与合作者的关系。·鼓励在管理人员和主管中进行有效的领导。促进人们的动力和热情。增加人们对组织的参与和承诺。产生公司价值特别是人的价值。加强工作环境使其更加热情，友好，参与和可靠，增强了人们的自尊心和自信心。
教练特色
我们改编了Hendriks描述的某些功能
- 反馈：教练提供建议，设定方向并提供频繁的反馈，指出可以最有效地发展有助于成功的技能的任务。后者是通过预测团队可能面临的问题和障碍来完成的，他们提供了必要的资源，消除了障碍。清晰度：教练确保沟通的清晰度，否则人们开始失败或无所作为，或者更糟糕的是，他们开始承担必须做的事情，这总是要花费时间和金钱的支持：这意味着监视团队的工作，提供所需的帮助，无论是信息，材料，建议还是简单的理解。团队成员知道您相信他们及其所作所为。表示获得的成功。与他们一起回顾成功的成因，并认可每项胜利背后的卓越成就互惠互利：这意味着分享共同目标的愿景。为确保这一点，您应该花时间详细解释您的目标。确保您的团队成员可以回答以下问题：为什么这个目标对团队或组织如此好？或者必须采取什么步骤才能实现目标？何时？等等。 ：了解合作者的观点。提出问题，让人们参与其中，揭示团队成员生活的现实。 SE提出的问题越多，就越能理解个体内部会发生什么。不要以为您已经知道他们的想法和感受，请问他们。这是让团队成员知道，只要每个人都从错误中吸取教训，就不会因解雇而犯错。耐心：时间和耐心是防止教练做出简单反应的关键应尽可能避免肝脏反应，因为它们会破坏您的团队对您思考和做出反应的能力的信心机密性：最好的教练是那些设法保持警惕的人。对收集到的个人信息的机密性是基于信任，因此基于您作为领导者的信誉尊重：这意味着与主管或经理对他所指导的个人的感知态度。您可以高度尊重您的团队成员，但是如果这与您不愿参与其中矛盾，他缺乏耐心的能力，缺乏共同目标的能力等等，说明他对团队的尊重很少。
参考书目
Levionnois，Michael（1991）“内部市场营销与人力资源管理”
马德里。编辑。Diaz de Santos，SA
Eslava E. Bellido，C（1999年）“人力资源管理”
Lima-Peru-Saniplan-GMBH DeutscheBeratungsgesellschaftfürHygiene和Medizin
Garfield Charles（1994年）“ Employees Are First”，墨西哥Edit.Mc Graw Hill
Selman ，J. Evered，R. （1993）“教练与管理艺术”
http：//www.coachingempresarial
