秘鲁官方机构的组织气候和劳动效率

文化和组织气候是眼科研究所效力的相关因素。这项工作的主要目的是强调文化和组织氛围作为决定卫生部门人员有效性的决定因素的重要性，特别是在眼科研究所（INO）。为了发展上述职称，应考虑对研究所所用术语的管理，影响人员效力的文化因素以及所识别因素与主导文化发展之间的关系。反映在激励，挑战和参与性的组织氛围中。考虑到组织文化是组织成功的动力，因此引起了人们对组织文化作为机构应考虑的战略工具的重要性的反思，以实现高水平的生产力，最重要的是提高所提供护理的质量水平。

组织气候劳动效率总署行政部生产秘鲁

组织行为作为持续改进人力资源的工具。在这项工作中，作者强调了组织行为的概念化，个人行为的基础。价值观，态度和工作满意度；能力；动机的基本概念，团体行为的基础；和，沟通。它强调组织行为是公司人力资源不断改进和促进业务组织的效率和有效性的重要工具。

组织文化促进国家的制度有效性。在本文中，作者强调组织文化是组织成员具有共同点的一组重要价值观，信念和理解。文化提供了定义的思维，感觉和反应方式，可指导组织参与者的决策和其他活动。成功的组织似乎拥有浓厚的文化，能够吸引，挽留和奖励人们扮演的角色和实现目标。高级管理人员最重要的作用之一就是塑造一种文化，这种文化具有个性，将对哲学和管理风格产生重大影响。一个人的哲学为行为提供指导。风格是指完成某事的方式。管理风格是管理员行为的不同方式。

组织文化的诊断。在公司的经验。根据该研究的作者，每个组织都有一种文化，可以对其进行区分，识别，引导其行为和做事方式，支配其看法和形象。文化表现形式反过来又是可以进行文化诊断的分析类别。所有针对变化或发展的组织研究都必须对现象的现状进行分析，并且组织文化的诊断不能逃脱它们。您可以在咨询过程，战略设计，结构或任何变化的过程中研究文化，在这些过程中您想要了解某些阻止或支持某些因素的因素。对于组织文化的研究，有必要对其进行评估。基本方面，但不可见，是由价值观，信念，基本观念构成的，这些观念是通过程序在组织中的表现形式形成的；组织结构图；技术;信息;礼行为；习惯;行为；口头，手势，书面表达形式；天气;速度;团队凝聚力动机;以及：徽标；着装方式;建筑物；清洁组织。有些不是用于个人和团体层面与社会心理方面相关的工具，而是更易于测量和用于此目的的工具。口头，手势，书面表达形式；天气;速度;团队凝聚力动机;以及：徽标；着装方式;建筑物；清洁组织。有些不是用于个人和团体层面与社会心理方面相关的工具，而是更易于测量和用于此目的的工具。口头，手势，书面表达形式；天气;速度;团队凝聚力动机;以及：徽标；着装方式;建筑物；清洁组织。有些不是用于个人和团体层面与社会心理方面相关的工具，而是更易于测量和用于此目的的工具。

问题陈述

总务办公室支持生产部和该部其他机构的高级管理人员实现机构目标。但是，由于该机构缺乏适当的组织氛围，因此无法充分促进这种支持。

另一方面，条例规定，总务办公室是负责管理该实体的人力，物力，经济和财务资源的机构。执行这些功能是因为法规如此要求；但是，由于首长，官员，技术人员和助手之间缺乏适当的组织氛围，行政程序尚未完全执行，特别是在有效行政的框架内。

这种依赖性还与机构预算的制定和评估有关；以及根据有关事项发布的规范，对该部门的权力下放公共组织和项目中的上述方面进行定向和监督；在这种情况下，与以往的情况一样，人们已经确定了消极的态度：对依赖，对未给予晋升的机会，对工作的职能或内容，对意图不当的监督，对缺乏责任感的态度。财务和道德上的回报，对工作条件和对同事的回报，无非就是缺乏适当的组织氛围，并且不利于实现该部门的目标。

生产部总务办公室的专业，技术和辅助人员支持在该部各下属部门中进行的管理流程。所述人员受到影响其工作效率的各种因素的影响，其中一些是相应老板的不同领导风格，而且当他们开始习惯时，他们会换职位；另一个方面是沟通的使用不善，它不能在所有的基本依赖点上流通。员工流失率很高，恕不另行通知；实体价值与个人价值之间的冲突;和别的。所有这些都会导致不满情绪，从逻辑上影响工作环境，发展模糊的工作环境，时态和专制主义，会降低工作人员的工作效率，而又不会忽视通常对代理机构和部委所发生的事情具有挑战性或无动于衷的行为，从而直接影响向其提供的服务的质量社区。

由于任命和征聘人员之间的冲突，有时会导致临界点变得复杂，从而导致组织亚文化的发展。

此外，许多工人受教育程度的不同，使他们所采用的各种习俗很难改变，例如，谣言和八卦的散布，团队合作之前的个人主义，比喻主义等。。所有这些都会影响机构必须实现其目标的适当组织氛围。

问题公式化

以何种方式实现良好的组织氛围；以这种方式促进生产部总局办公室的劳动效率，并有助于实现机构的目标，宗旨和使命？

问题的系统化

生产部总务办公室的组织机构如何在工作中促进人机工程学，以达到良好的组织氛围；如何使生产总署工作人员的工作效率达到最佳水平？以使目标，目的和使命得以实现的方式？

理论框架

根据马丁内斯（Martínez，2006年）的观点，对于公司的正常运作，每个人都认为人力资源至关重要。但是，很少有人会为沮丧的员工或对老板或公司不满的员工做出贡献。对组织或工作环境的研究使您能够从组织方面，工作环境，文化，情绪以及可能影响员工绩效的类似因素方面了解公司的状况。人力资源部门必须确定其政策和策略是否真正有效。

通过分析Escat（2003），我们可以确定它是指Forehand and Gilmer（1965），他们从心理社会的角度确定组织或工作氛围是组织的持久，易于测量的客观特征集，区分一个工作实体和另一个工作实体。它们是管理风格，规则和生理环境，考虑的目的和过程。尽管个人感知会干预他们的测量，但基本原理是这些特征的指标。

解释委内瑞拉的竞争（2004年），可以确定组织氛围是在给定时刻表征组织的心理和社会条件的集合。组织氛围中包括的要素包括：人员对公司及其目的的认同程度，工作团队与整个组织的整合程度，领导的特征和接受程度，冲突程度和组织的共识，员工的激励水平，组织成员对组织关键方面的态度和观点。

据索科罗（2002年），我们一直是管理领域多种趋势的主角，例如全面质量，持续改进，改善，京瓷等。应用后，都带来了巨大的变化。同样，重新设计作为变革的工具，在组织改进的漫长道路上也有很多话要说。所有这些都主要针对过程和结果，但这仅仅是需要改进的地方吗？实体应该开始对工作环境的研究更加感兴趣，这超出了Fayol曾经指出的主张，因为不应仅仅寻求提高生产率。在工作的有形和无形之间取得平衡的兴趣，它必须成为短期目标，并且可以被称为TEA哲学（完全融入行政管理），翻译成西班牙语后，可以理解为政府内部的Total（环境）或ATA哲学。这种哲学产生于一种趋势或思想，这种趋势或思想将人力资源与其环境联系起来，以促进其与人类资源的认同。这种观念的产生源于涅rv的概念，佛教徒将涅by的概念理解为幸福，因为人们吸收并吸收了其中的个体。神圣的本质；利用我们对组织及其环境的理解，旨在使个人处于完全均衡的状态，使他能够从更广阔的角度观察其对组织的影响，并与他的期望密切相关。

据雷耶斯说（2004年），人力资源管理包括人员的计划，组织，整合，指导和控制，以使实体以战术和战略方式进行计划，在结构上和功能上组织这些资源，整合不同级别的功能他们进行的工作，用适当的政策指导上述资源，并建立监督，监督和控制的手段；那么您将朝着提高工作效率的方向发展。效率是一个过程。获得专业学位是完成或维持工作的必要条件，但不是充分条件。如今，实体除了技术知识和技能外，还需要人们的帮助，一系列社交情感能力，可确保有效和高效的工作表现。从这个意义上讲，实体必须确定其员工的技能，以维持，改变或创造良好的工作绩效

解释斯托纳（Stoner，2000），效率是一种经济理论的输入范式，几十年来，经济学理论一直指导着组织及其领导人的工作，这些工作源于18世纪中叶古典经济学家亚当·史密斯（Adam Smith）和戴维·里卡多（David Ricardo）的著作。。它采取的基本工作方法是实体必须承担的人工成本和费用与所获得的结果（生产率）之间的关系；也就是说，它的表达是降低成本或最低成本。它具有强有力的逻辑，必须以尽可能低的人工成本生产，或者换句话说，以相同的人工成本和费用获得最佳结果。

解释Yoder（2006）时，工作效率在公司内部起作用，在这里您可以工作以减少人工成本。但是，您不能停止向外看，以调整策略和行动，以便您可以利用机会或消除出现的威胁。

鉴于此，Druker（2000）认为员工做得好（效率）还不够，他们必须正确地做（效率）。

根据Pereyra（2003），工作效率强调：手段，正确做事，解决问题，节省开支，履行任务和义务，培训下属，采用反应性方法。效率（或有效性）强调结果，做正确的事情，实现目标，创造更多的价值（主要是为客户），向下属提供有效性（授权），采用积极的方法，即反应，期待。

分析Koontz&O`Donell（2003）时说，持续进行过程改进是必要的，并且保持其最有竞争力是已知的，并且已经进行了很多书面讨论，其中重要的是确定策略以及实施它的策略及其度量形式。关于可以持续改进的策略，我们有基于丰田，大野，石川，田口，新野和美津浓等开发的改善系统，由今井正明编撰，其中的教导范围很广著名的戴明（Deming）和朱兰（Juran）的美国顾问将这些知识传授给他们。值得一问的是，出于两个基本原因，为什么选择kaizen作为要应用的系统，并且可以回答。

玩搬运工（1997年），将竞争性原则纳入实体的职能，活动和运营的发展中，使其能够提高其竞争性水平，而现在应用这些原则的有效性将决定该竞争性的水平，即实体达到或达到的级别。一般而言，竞争力一词在商业，政治和社会经济领域广泛使用。这就是扩大我们的经济主体职权范围的原因，这些经济主体已经从自我保护的态度转变为更加开放，扩大和积极的态度。竞争能力会影响计划和制定任何活动计划的方式。实体的比较优势在于其能力，资源，所述实体具有的知识和属性等，与其竞争对手所缺乏的知识或属性相同，或者它们所具有的程度较小，从而有可能获得比实体更高的回报。

根据波特（1996）的观点，竞争力被理解为公共或私人组织的盈利能力或不盈利能力，能够系统地保持比较优势，从而使其能够在社会经济环境中获得，维持和改善一定的地位。竞争力是指实体的可持续利益。竞争力是不断提高质量和创新的结果。竞争力与生产力密切相关：要提高生产力，对资本和人力资源的投资必须同等重要。

根据Chiavenato（2004），讲竞争力就是讲质量。即使质量方法通常是特权，针对效率和资源优化问题，也有必要考虑到，基于对其他经验的分析，质量为提高透明度，持续改进和提高竞争力提供了其他选择。公共实体。

概念框架

生产部总署

总务处为该部的高级管理部门和其他机构提供支持，以实现机构目标。它是负责管理该实体的人力，物力，经济和财务资源以及制定和评估机构预算的机构；以及根据该问题发布的规范，对该部门的权力下放公共组织和项目中的这些方面进行定位和监督。

总务处的职能是：

提出并确保遵守其负责的与行政和预算事项有关的规则和程序；按照国家控制系统的规则，在其职责范围内进行事先和同时的控制；每月合并符合现行法律规定的财务报表范围；规划，组织，指导和控制人事管理，以及提出和协调社会福利行动；-解决采购和/或订立合同的要求由该部组织单位制定的服务，符合《国家合同和购置法》；及时将其招标文件的经济和财务状况通知相应的机构和组织；就其权限范围内的事项发布董事会决议；管理其所发布决议的注册表和文件；进行机构预算的计划，制定和评估过程；以及该部门的部门；进行，监督和控制该部的文件程序和总档案；行使《强制执行法》规定的权力； l）总秘书处指派的其他人。监督和控制部的文件程序和总档案，行使《强制执行法》规定的权力； l）总秘书处指派的其他人。监督和控制部的文件程序和总档案，行使《强制执行法》规定的权力； l）总秘书处指派的其他人。

行政办公厅由总干事负责，总干事向总秘书处报告，是一个信任的职位。

总务处处长不在时，由总秘书处根据其提议任命的官员代替。

总务处设有以下机构：

人力资源办公室计划和公共预算办公室财务办公室后勤办公室强制执行办公室文件处理办公室

组织气候

组织气候的性质

组织系统的特征产生一定的组织氛围。这会影响组织成员的动机及其相应的行为。这种行为显然会给组织带来各种各样的后果，例如生产力，满意度，轮换，适应等等。

马丁内斯（Martínez）引用了利特温（Litwin）和毒刺（Stinger），他们假设存在九个维度可以解释给定公司的现有环境。这些维度中的每一个都与组织的某些属性相关，例如：

结构体：

它代表着组织成员对他们在工作发展中面临的规则，程序，程序和其他限制的数量的看法。组织在多大程度上重视官僚主义，而不是强调自由，非正式和无组织的工作环境。

责任（授权）：

这是组织成员对与工作相关的决策自主权的感觉。他们所接受的监督在多大程度上而不是狭窄，即成为自己的老板并且没有双重检查的感觉。

奖励：

对应于成员对做得好的工作所获得的奖励是否足够的看法。这是组织在多大程度上使用奖励而不是惩罚。

挑战：

它对应于组织成员对工作所施加挑战的感觉。这是组织在多大程度上促进对计算得出的风险的接受以实现拟议的目标。

关系：

这是公司成员对同事之间以及老板与下属之间是否存在愉快的工作环境和良好的社会关系的看法。

合作：

对于公司成员而言，存在着来自团队中管理者和其他员工的帮助精神的感觉。重点是上下级的相互支持。

标准：

这是成员对组织重视绩效标准的看法。

冲突：

这是组织成员（同行和上级成员）接受不同意见并且不害怕在问题出现时立即面对并解决的程度。

身份：

这是对组织的一种归属感，它是工作组中重要且有价值的元素。通常，这是与组织的目标共享个人目标的感觉。

对组织气候的了解提供了有关确定组织行为的过程的反馈，还允许在成员的态度和行为，组织结构或构成它的一个或多个子系统中进行计划的更改。。

此信息的重要性是基于以下事实的验证：组织氛围会通过稳定的感知（影响工作动机和职业绩效的现实和状况水平）来影响成员的明显行为。

组织气候的维度：

根据Martínez（2006）的组织气候可以通过以下维度进行度量：

对公司和公司管理的态度

对晋升机会的态度

对工作内容的态度

监督态度

对财务奖励的态度

对工作条件的态度

对同事的态度

组织气候的重要性：

在谈到行政管理中的气候时，马丁内斯（Martínez，2006年）不仅暗示通过采用社会科学，人类学和心理学等其他学科的知识和方法，或者通过对变量进行实证主义分析，在组织研究中获得更多财富。寻求提高生产率和质量；问题进一步发展，它涉及重新制定一系列支配组织范式的思想，并且在大多数情况下，这些思想被证明是同质的，普遍的和线性的。毫无疑问，当充分利用这种重新制定来促进组织发展时，我们不仅会谈论实体的实质性改善，还会谈论社会的实质性改善。

持续改善组织气候的计划：

该计划将从组织诊断开始。

它将继续确立目标和行动，以指定良好组织氛围的组织和方向。

为了该计划的目的，生产部行政办公室的所有工作人员必须积极参与。

人力资源管理

根据雷耶斯（2004）的说法，人力资源管理包括人员资料的计划，组织，整合，指导和控制。

解释Chiavenato（1994），人力资源管理包括人与组织之间的相互作用，人力资源政策和目标的定义，绩效评估，人力资源开发和组织发展。

人力资源审计

通过分析Chiavenato（2004），人力资源审计可以定义为对一个实体的人事政策和实践的分析以及对它当前经营状况的评估，然后提出改进建议。

人力资源审计的主要目的是显示程序的工作方式，查找对公司有害或没有正当理由证明其成本的做法和条件，或必须增加的做法和条件。

审核是一种检查和控制系统，旨在通知管理层正在执行的计划的效率和有效性。

工作人体工程学

人机工程学是多学科知识领域，它研究人类的特征，需求，能力和能力，并分析影响产品或生产过程设计的那些方面。在所有应用程序中，它们的目标是共同的：通常是使产品，任务，工具，空间和环境适应人们的能力和需求，以提高工作效率，安全性和幸福感。消费者，用户或工人。

传统上，人体工程学处理的是人与工作之间的交互，但这只是工作分析中的一部分，因为环境心理学负责组织的工作环境和组织心理学。

所有符合人体工程学的设计都取决于组织，生产，盈利能力，创新，质量等目标。在服务。

解释加州大学洛杉矶分校的劳动职业安全与卫生（LOSH）。程序，2004年5月，我们可以指出人机工程学是使工作适应工人的过程。人机工程学负责设计机器，工具以及工作方式，以将对人体的工作压力保持在最低水平。人机工程学强调工作是如何进行的，即，工人在执行任务时会进行什么身体运动以及保持什么姿势。人机工程学还关注工人使用的工具和设备，以及它们对工人的福祉和健康的影响。

人体工程学问题：

有六个特征称为危险因素：

重复：这是工人经常只使用一组肌肉并且必须整天重复相同功能的时候。过度用力：这是指工人在举升，推动或拉动时必须持续使用大量力的情况。不适的位置：这是当工作迫使工人将身体的一部分保持在不舒适的位置时。机械张力：这是工人必须不断敲打或推动机械或工具坚硬表面的时候。工具这是工人必须经常使用振动器的时候：振动工具，尤其是在寒冷的工作环境中。温度：当工人必须在太热或太冷的地方进行工作时。

工作健康

在职业风险预防领域，职业健康被理解为在工作条件与工人健康之间发生的冲突中出现的基本概念，目的是实现这一目标的最大身心健康最新。

就工作中的事故中被杀害的人而言，我国占有令人头疼的头衔，那些因工作场所事故的吗啡委婉而笼罩的“法律谋杀”。每年有近200万起事故中有1000多人死亡（一半以上，请病假）。相反，我们在建立减少的职业病目录的立法中处于排队位置。许多疾病未被承认为职业病，这意味着由工作条件引起的对健康的多种损害仍被掩盖为一种常见疾病，而治疗费用却落在工人身上。

在行政部门，对健康的损害不算在死亡中。由于发展缓慢，其中许多不是被确定为“专业人员”的疾病（那些与所从事工作有关系的疾病），因此未采取预防措施。

我们必须意识到，在工作时，我们会危及员工的生命，而不是健康。我们必须要求获得安全和无风险工作的权利，并且其中一部分要拒绝各种工作上的不安全感。

劳动生产率

根据Martínezde Ita（2006）的观点，生产率是一个概念，已经在许多经济学家的分析中出现，并且是历史上发展起来的。因此，Sumanth第一次提到这一概念是在1766年法国经济学家，经济思想先驱Quesnay的著作中，他说：“基本的行为准则是以最少的花费或以最少的花费获得最大的满足。疲劳”。这种方法与功利主义直接相关，它包含指向生产力和竞争力的先决条件。

在亚当·斯密（Adam Smith）中，通过分析劳动分工，工人特征以及技术发展与创新的原因和影响，发现了生产力和竞争力的概念。在这方面，他在《国富论》的第一本书中指出，劳动分工是生产性劳动学院进步的最重要原因，因此，进行劳动的能力，技能和良好意识是分工的结果。

对亚当·史密斯（Adam Smith）而言，分工的优势在于工人的技能，由于无需改变活动这一事实，因此节省了时间，并且发明了便利和缩短工作的机械。

大卫·里卡多（David Ricardo）提出了价值，绝对优势和比较优势的理论，将生产率与国家在国际市场上的竞争力相关联，并提出了在要素使用中减少回报的想法。

在经济学的另一种思路中，卡尔·马克思还提到了生产力的概念4。马克思在《资本论》中从理论上和经验上对农业和工业部门，特别是纺织活动进行了发展，这与经典的分析方法不同，马克思对农业的分析更为经典。此外，它将生产力概念与工作强度概念区分开来。

因此，马克思将劳动生产率定义为在不改变劳动力使用力的情况下劳动生产力的发展所产生的生产的增加，而劳动强度是指劳动生产率的提高。从增加有效工作时间（减少停工时间和/或增加工作日）开始。

马克思生产力概念的一个重要因素是，它除了定义工人的特征（技能）外，还将其纳入生产过程中的科学技术特征纳入其定义。

在19世纪末，不同的作者从理论上探讨了生产力的概念，并在国家，制造业和制造业中进行了测量工作。

服务业。然而，正是在本世纪，许多经济学家在理论和方法上发展了生产力的概念，并开展了测量工作，从数量和质量上增加了该领域的研究。这些工作分析了生产力对经济增长，国家（以国际术语）和公司的竞争力以及工人生活水平的影响。

工作效率

它是成本与收益之间的关系，重点在于寻找执行或执行任务（方法）的最佳方法，以便以最合理的方式使用人力资源。

特点

效率寻求使用最适当，最适当计划和组织的手段，方法和程序，以确保对可用资源的最佳利用，效率与目的无关，而与手段有关。

效率可以通过制造产品中使用的资源量来衡量。效率随着使用的成本和资源的减少而增加。

它与利用资源获得商品或目标有关。

追求社会目标的实体

从社会的角度来看，其产品或结果无形的组织在衡量效率方面存在一些困难。这使得社会很难建立和反映产品的可接受性。因此，指示目标是否不可接受的信号效果较差，可能需要更长的时间才能出现。

工作的合理性和重要性

工作公正

理论上的证明

对于几乎所有寻求持续改善其组织环境以提高生产率而又不失人力资源的组织而言，组织气氛今天已成为极为重要的话题。

一个人每天执行工作的环境，老板对下属的待遇，实体员工之间的关系，甚至与供应商和用户之间的关系，所有这些因素都在塑造着我们所谓的组织氛围，它可能会成为整个组织或内部或外部某些人员的良好绩效的链接或障碍，可能是与众不同并影响组织成员行为的因素。简而言之，这是对工人和管理者是由他们所属的组织组成并直接影响组织绩效的看法的个人表达。

由于该主题引起了组织行为学和管理领域的学者的兴趣，因此以不同的方式来称呼它：环境，大气，组织气候等。然而，仅在最近的几十年中，才做出努力来解释其性质并试图对其进行衡量。在组织气候概念的所有方法中，最有效的一种方法是将工人对工作环境中发生的结构和过程的看法视为基本要素。最后一个定义属于致力于研究此主题的人Alexis Goncalves。相反，斯蒂芬·罗宾斯给出了定义环境或组织气候，是由可能影响其绩效的机构和外力组成的环境。

方法论论证

该研究从生产部总署办公室的组织环境中存在的问题开始。在这种情况下，他提出了有关该主题的理论方法和经验，旨在解决上述问题。

这项工作将描述生产部总局的整体运作；然后，它将解释组织气氛如何成为影响所提及单位员工劳动效率的相关因素。

实际辩护

良好的组织氛围将对生产部总署的运作产生积极影响。在积极的结果中，我们可以命名为：成就，隶属关系，权力，生产力，低周转率，满意度，适应力，创新等。简而言之，良好的组织氛围将决定行政办公室采取的形式，内部执行的决定或关系如何成为内部和外部依赖。对于依赖，部门和国家来说，这是完全有用的。

工作的重要性

在确定生产部总局办公室的组织文化，理解组织文化，公共机构成员共有的行为，信念和价值观的一般模式方面，组织气氛将具有重要的关系。这种文化在很大程度上取决于组成组织的成员，在这里组织气氛直接影响，因为成员对组织的看法决定了他们形成的信念，``神话''，行为和价值观组织的文化。跨越组织气候的看法和响应来自多种因素。有些包括领导因素和管理实践（监督类型：权威，参与式等）。其他因素与组织的正式制度和结构有关（沟通系统，抚养关系，晋升，薪酬等）。其他是工作中行为的后果（激励系统，社会支持，与其他成员的互动等）。

促进良好的组织氛围将影响生产部总务办公室的效率，效益，经济，持续改进和竞争力，这将影响该部门服务的用户。

目标

本研究的目的如下：

总体目标

制定计划以组织和指导生产部总局办公室的组织气氛，以实现该部门为促进机构目标，宗旨和使命所需要的劳动效率。

具体的目标

制定生产部总局办公室的组织氛围的计划，组织和管理模型，以促进人机工程学，即该部门的最佳工作方式。组织氛围，从而有助于实现生产部总务办公室的最佳生产力。

假设公式

假设是与制度问题有关的先验答案。在这方面，我们有以下假设：

主要假设

通过计划，组织和管理良好的组织氛围，总务处的劳动效率将是可行的；这将有助于实现机构目标，宗旨和使命。

特定假设

组织环境的计划，组织和管理将为生产部总务办公室的效率提供必要的人体工程学，而生产部总务办公室的最佳生产率水平可以是通过应用组织环境的属性和维度来实现目标，这将有助于实现该部门的目标，宗旨和使命。

变量和指标

方法

调查类型：

由于从各个方面进行了理论研究，因此该研究工作将是基本的或纯粹的，尽管其范围在一定程度上是可行的，但要达到生产部总局的要求。

调查水平

由于将描述生产部总务办公室所遇到的问题，并说明良好的组织氛围可以促进劳动效率的方式，因此该研究将在描述性的解释层面上进行。因此实现了行动，目标，政策和机构使命。

调查方法

此调查将使用以下方法：

描述性。-因为将指定组织氛围的整个理论框架，以便将其应用于生产部总务处并获得人员的劳动效率。归纳法-推断总体中样本的信息并确定调查值得得出的结论。关于组织气氛的信息将通过不断改进来推断，以获取总务处人力资源的劳动效率。

调查设计

在这项研究工作中，首先，找出问题所在，并在此基础上通过假设和研究目标提出相应的解决方案。在研究变量的基础上，以这种方式建立这三个方法论要素之间的直接相互关系。

然后，将发展理论方法并获得调查结果，将特定目标进行对比，从而可以对调查的总体目标进行对比和验证。验证和验证的具体目标将是得出部分结论的基础;这将构成调查的部分结果，因此将成为发布工作总体结论的基础。

然后，一个相互关系会之间建立的对比总目标和与由表示的一般的结果证实总的结论; 将与调查的主要假设形成对比的一种假设，根据理论方法的发展，将要进行的访谈和调查来确认它是否有效。

调查人数

人口将由位于利马秘鲁的生产部中央总部的所有人员组成。这相当于在经理，专业人员，技术人员和助手中平均有600人。

调查样本

样本将由生产部总务办公室的老板，专业人员，技术人员和助手以及组织环境中的管理硕士和咨询公司的教学人员组成。由于要研究的对象的技术性质，在非概率抽样的框架中总共选择了100个人。

调查样本的组成

组件	面试	轮询	总
办公室负责人	10	00	10
专业员工	00	40	40
技术人员	00	二十	二十
辅助人员	00	二十	二十
硕士教学人员	05	00	05
咨询公司员工	05	00	05
总	二十	80	100

资料来源：自制。

数据收集技术

调查中将使用的技术如下：

访谈..这种技术将在组织氛围中应用于办公室负责人，行政管理硕士教师和咨询公司的代表人员，以收集有关研究的信息。调查 -适用于在人力资源，会计，库务，后勤及其他部门工作的专业，技术和辅助人员，以收集有关调查的信息。文献分析。-该技术将用于分析规范，书目信息以及与调查有关的其他方面。

数据收集工具

调查中将使用的工具如下：

面试指南.-该工具将作为面试发展的路线图。调查问卷.-将使用此工具进行调查。文献分析指南。-该仪器将有助于写下标准，书籍，杂志，互联网和其他来源的信息。

分析技术

将应用以下技术：

文献分析 -这种技术将允许了解，理解，分析和解释规范，杂志，文本，书籍，互联网文章和其他文献来源中的每一个。查询。-这种技术将有助于获得一定程度合理性的定性和定量数据。数据核对 -一些作者的数据将与其他来源进行核对，以便将其考虑在内。用数量和百分比表列表。-定量信息将在表中排序，这些表指示概念，数量，百分比和其他有用的调查细节。图形理解.-图形将用于呈现信息，并理解信息在期间之间，元素之间和其他方面之间的演变。其他 -仪器，技术，方法和其他要素的使用不是限制性的，仅仅是参考性的；因此，在某种程度上其他类型是必要的。

数据处理技术

将应用以下数据处理技术：

排序和分类.-该技术将被用于以有序的方式处理定性和定量信息，以便对其进行解释和充分利用。手动注册.-将使用此技术从不同来源输入信息。Excel的计算机化过程 -确定各种对研究有用的数学和统计计算。带有SPSS的计算机化流程 -输入，处理和分析公司数据，并确定平均值，关联，差异，相关性，回归指标等

论文暂定方案

项目名称

作者姓名

名言

奉献精神

感谢

摘要

抽象

介绍

第一章：方法论方法

书目背景

问题陈述

证明重要性

目标

假设

方法

第二章：理论方法

生产部总务室

组织人力资源

组织氛围

规划，组织和管理属性和维度

劳动效率

人机工程学工作效率

第三章：结果

介绍，分析和调查结果

目标验证

假设检验

结论与建议

参考书目

附件

这篇论文由秘鲁利马圣马科斯大学市长雪莉的ÁlvarezValverde发表。2001年，选择管理学硕士学位。www.unsm.edu.pe

智利天主教大学Arnulfo的RodríguezLatinez发表了论文。智利圣地亚哥。2005，选择管理学硕士学位。Www.puc.cl

论文由墨西哥国立自治大学的明珠Palomino Pandero提出。墨西哥。2004年，选择管理学硕士学位。www.unam.mx

论文由特雷莎·克鲁兹·科尔德罗（Teresa Cruz Cordero）提出。哈瓦那大学_古巴。2005年，选择管理博士学位。www.uh.cu

马丁内斯·路易斯（MartínezLuis，2006年），组织气候。墨西哥。墨西哥国立自治大学。

EscatCortés，玛丽亚（2003）工作场所气候。马德里。马德里康普顿斯大学

竞争性委内瑞拉（2004）组织氛围。加拉加斯。竞争性委内瑞拉非政府组织。

Socorro，Félix（2002）茶道哲学：改善工作环境。巴塞罗那-委内瑞拉。大马里斯卡尔德阿亚库乔大学。

Reyes PonceAgustín（2004）人事管理局。墨西哥。LIMUSA社论。

斯托纳，弗里曼·吉尔伯特（2000）管理。墨西哥。CompañíaEditorial Continental SA。简历

Yoder，Dale（2006）人事管理和劳资关系。墨西哥。LIMUSA社论。

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时间表

活动	一月	二月	海	年利率	可能	君	七月
论文计划：
收集数据	X
公式	X
介绍	X
批准		X
论文：
的副本数据	X	X	X	X	X
的组织信息				X	X
的过程信息					X
起草论文						X
介绍						X
电梯							X
批准							X

预算

项目	数量	单元	单位价格。	总SUB	总项目
一，资产：					1,720.00
产品	二	千	25	50.00
铅笔	5	许多	10	50.00
电脑墨水	10	单位	30	300.00
软盘	3	打	二十	60.00
光盘	之一	打	60	60.00
其他资产				1，200.00

二。服务					4,480.00
专业建议				2,500.00
秘书处支持				500.00
流动性				300.00
虚拟				500.00
电话				200.00
印象				180.00
摄影				100.00
各种				200.00

总					6,200.00

参考书目

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