组织氛围

“如果人们对组织氛围的看法影响了低积极性和对工作的不满，那么保持积极行为和行为以保证高性能和良好工作成果的可能性就很少了。”

介绍

有效性，效率，生产率和竞争力是组织获得良好工作成果的基本要素，因此，人力资源的行为和行为具有决定性作用，在组织氛围中起着重要作用。

该材料旨在为读者提供不仅是理论知识，而且是用来测量所讨论组织的组织环境的不同技术。

考虑到心理和其他外部因素，我们将看到工人的感知如何影响他观察到的组织氛围的确定。

许多研究人员已经对气候进行了研究，目的是确定可能存在的不同变体，并确定其成因，影响以及在某些情况下如何进行改善。

组织氛围的概念和概括

组织的气氛不是静态的而是动态的现象，但是它的变化不像组织中出现的其他过程那样快。

气候是代表组织特征的某些客观因素的结果，例如组织的设计和组织结构，其中运作的不同过程以及工人的心理因素也要介入，而后者则由后者通过对组织的看法来决定。以前的特征和其他特征，从而体现出他们的行为和行为。换句话说，组织氛围与工人对工作环境的看法有关，这种看法将根据工人与工人与环境之间的相互作用而维持或变化。

除上述内容外，在组织环境中发生的社会和/或政治事件也影响感知。

在研究了一些一般性之后，我们将表达有关组织氛围的概念，如下所示：

“组织氛围是一种与组织系统因素以及工人的心理和激励因素有关的现象，后者被后者感知并决定着工人在获得成果时的行为。”

不要将组织氛围与组织文化相混淆，因为后者是一组信念，思想，价值观，规范，由组成组织的人们共享，并且如何表达组织气氛取决于个人对组织文化的看法。某些方面或因素。

组织气氛的一些作者也称其为工作气氛，社会气氛，工作气氛，工作气氛等。

组织氛围的重要性

这个主题对任何组织都特别重要，因为工人的行为，取决于他们的看法，将极大地影响他们在过程中的表现；做出决定；在出现冲突，解决冲突和解决方案方面；工作的有效性，效率和生产率，以及其他指标和工作的总体结果。

通过适当的反馈了解气候，可以在必要的情况下采取纠正措施，包括在组织级别和组织的任何子系统中进行结构调整，或者在主要经理和其他经理的行为下采取纠正措施。

当然，工作满意度或人们的不满也至关重要。

组织氛围的基本特征

组织气氛是一种多因果现象，其规模具有动态性和多样性，感知要素属于一组变量，其中有以下几点突出：

突出的设计和组织结构；组织的规模及其组织结构图和层次级别数；工作，职能，任务的划分，合作和专业化；授权和决策的权力下放和集中。环境以及工人直接或间接地感知到事件的总体环境也对工作行为产生影响，这是一个重要特征，人力资源及其管理与组织的不同过程密切相关，这些过程被我们感知并表征了气候，其中包括我们所拥有的；交流，其方向和意义，并且是对称的还是互补的；发生的冲突，其管理和解决方案；工作的相对位置及其对薪资和激励系统的应用（或不采用），从总体上看每个工人，团体或组织的心理状况以及其他方面，例如价值观，规范和态度感知是组织气候的特征，气候具有一个普遍的特征，即作为整个组织的一种现象，有时它可以表现出与组织相关的单位或部门或部门的特定特征。这被称为小气候，也就是说，一个单位的工人所感知的可能与同一组织不同区域中的其他人所感知的不同。因此，可以在整个组织的各个级别上以小组，部门或部门的级别来表现或识别气候，这与任务不同，因为从事同一活动的人可以感知到不同的气候，其他人则可以。不同之处在于工作满意度，因为后者表示对其工作或组织的情感反应。

根据Litwin，G.和Stinger，H.的观点，在组织气候中，通过感知几个要素（其中包括一些要素）来表达组织气候的特征。

该结构及其物理元素在规则，程序，规范和其他方面表示。关于与工作相关的决策权下放，他们称之为责任。关于收到奖励。劳资关系，以及与老板之间的良好关系。合作，从老板到其他员工的帮助。属于员工，对组织的感觉。组织经理对这些冲突，外观，管理和解决方案。

研究组织氛围的目标

在研究组织氛围的目标中，我们可以提及以下内容：

确定，研究和评估工人的工作满意度，以发现可能妨碍实现计划结果的方面；确定可能带来不适当结果的冲突根源。能够付诸实践，能够根据已制定的计划采取纠正措施，确定并采取其他行动，正确纠正老板和管理人员的行为。

用于衡量组织氛围的技术（方法）

各种技术用于衡量（评估）组织环境，其中包括：问卷调查，访谈，直接观察，组织指标分析。

这些方法根据组织的特征和所追求的目标在实践中应用。问卷具有非常普遍的用途，因此我们不仅会通过其描述，一些特征和观察以及应用实例来加深他们的研究。

问卷调查

如前所述，它们非常有用，并且由准备表达与组织相关的特定方面的书面问题或陈述组成，因此建议它们针对当前和将来的情况来概述所需的理想。组织是由子系统组成的系统，因此另一个重要方面是要考虑到它们，例如：区域，部门，单位，管理人员，非管理人员，简单工人，专业人员以及其他根据要素追求的利益或目标以及组织的特征。必须匿名填写调查表，并将其应用于代表代表性样品特征的一组人，以使分析有效且结果可靠。

决定性重要性的问题是调查表的编制（设计），必须有足够的问题或陈述来评估所需深度的各个方面或维度，包括要测量的实际水平，方法的准确性，以便将不同的测试应用到同一个人上，结果是相似的；测量程序必须是同质的，以便能够准确地建立比较；考虑具体方面，而不忽略组织中其他常见的方面，例如老板的支持，薪酬和激励措施，因为在经理和合作者之间以及在允许合理程度的自治的情况下，在后者之间建立了沟通。

该技术允许在短时间内同时访问大量信息和许多人，从而使应用程序便宜。它还使同类方法能够获得足够的结果。

参见附件中的示例，该示例表达了具有足够保真度的指南，可以在任何组织中使用，仅根据权利要求进行相应的调整。它取自以下来源：古巴劳工研究和调查研究所的方法学纲要。第6节。组织气候主题。

面试

访谈是衡量组织氛围的另一种方法，这是由于可以获取的多种多样的数据量以及可能直接与受访者就不同方面甚至是访谈时可能出现的某些方面而使用的一种方法。。也可以与大量受访者进行面试。

为了获得最大的效果和效率，必须注意一系列非常重要的方面，例如：充分准备采访，准备不允许即兴创作的指南；访调员除了具备某些个人工作条件外，还必须作好适当准备；选择与组织的特征相对应并符合任务目标的维度或变量，以便整理和对比答案；向受访者深入解释其追求的目标以及工作的条件和重要性。

直接观察

该方法基于对工作的直接观察以及组织的工作人员在一天中以及整个周期内如何进行工作的观察，目的是不逃避相关情况，并且不考虑各个方面对于衡量组织氛围的目标而言并不有趣。

观察员的基本要素是观察员，这些观察员必须由高素质，经验丰富的人员组成，他们具有观察能力，并经过专门培训以测量气候。

由于观察的次数，要覆盖的区域，准备工作和所用的时间，这是一种成本高的方法。

指标分析

这种客观的方法并可能轻松获得必要的数据，被用作间接测量气候的要素，并作为对所用另一种方法的补充和支持。

数据来自组织的报告或总体计划，其中包括：缺勤和劳动力，工作计划等变动的报告。

作为使用任何方法的总体思路，那些进行气候测量或评估工作的人员必须参加组织的其他活动，例如：会议，管理委员会，议会等。他们可以获取经理和工人之间一般关系的经验，例如他们之间的沟通，听取，关注和考虑他们的意见和建议，合作者对老板的接受，如何行使对工人错误的批评和处理，以及可能指出的许多其他方面。

不排除使用组合方法。

评估组织氛围的步骤

在前面的副标题中研究了一些不同的方法来衡量和评估组织的氛围，现在我们应该揭露实现上述目标所必须遵循的一般步骤，但是必须将其适应组织的特征和目标让我们根据需要测量的尺寸或变量进行研究。

常规步骤如下：

一般组织和计划工作要遵循。确定和调整要使用的一种或多种方法。所选方法的应用。对结果进行分析和评估，并从前者准备措施。在商定或确定的时期内对组织氛围进行重新评估。

总体工作的组织和计划

作为一个基本方面，两个问题是，首先，必须向员工彻底解释要执行的任务，以便他们以最大的客观性和真实性来意识到并贡献自己的标准；其次，要进行这项工作的人员的准备必须足够，除了拥有与成为良好动机，沟通者相同的条件外。

为后续步骤确定要研究的尺寸或变量。

规划要遵循的整个过程。

确定和调整要使用的一种或多种方法。

根据组织的特征，要评估的维度和目标，要使用的一种或多种方法进行分析和确定，准备和调整问卷，访谈指南或任何其他变体。

所选方法的应用

该方法的应用必须以最大的严格性，有效性和效率来进行，而这不会造成不必要的延迟，从而导致稀释或使该过程更昂贵。这项工作不仅必须在适当的心理时刻进行，而且还必须保证环境条件。

从一开始就对结果进行分析和评估并制定措施

一旦应用了这些方法，就必须通过获得的数据来分析和评估结果，这项工作必须由我们在第一步中看到的专业人员精心完成，并且组织的管理层将确保及时，一致地反馈给工人。使他们直接成为所执行活动的参与者的实体。

考虑根据计划的维度或变量对所有分析变量的结果进行整理，而不仅是对整个组织。

根据先前的结果，准备措施计划，以确保解决遇到的困难，并可能包括纳入未涵盖的方面，例如对其他方面的纠正和适应。

在商定或确定的时期内对组织氛围进行重新评估。

这项工作不会在上一步达到顶点，但是必须保证对准备好的程序进行跟进，并在确定的适当时期内进行重新评估，根据估计的期限可能是六个月或一年。

附设

组织气候诊断问卷。

拟议的问卷旨在提供一份由泛美卫生组织（PAHO）提出的真实指南，用于研究和衡量任何实体的组织气候；它涵盖了领导，动机，对等和参与的变量，这些变量又被分为五个子变量。摘自《方法论纲要》（Methodologic Compendium）（2001年）。古巴共和国劳动研究所的第6节组织气氛。

该活动包括将有关所提出问题的理想思考（可能是对，也可能是错）与要研究的组织中实际发生的事情联系起来。如果在每个子变量中V或F的重合使我们少于3，则存在困难。

保留了研究此方法时提出的一般指示。

老板担心我们对自己的工作了解得很好。领导力（方向）。

2.总的来说，我们都为改善我们的工作献计献策。领导力（鼓励工作）。

3.该组织的大部分工作需要推理。动机（个人成就）。

4.该组织寻求每个人就如何开展自己的工作做出决定。动机（责任）

5.该组织的气氛紧张。动机（工作条件是否适当）。

6.人们努力充分履行其义务。互惠（申请工作）。

7.我们的同事经常对这个组织不满意。互惠（照顾机构遗产）。

8.该组织提供了良好的培训机会。互惠（薪酬）。

9.这里的促销缺乏客观性。互惠（权益）。

10.为组织最佳解决工作组之间出现的问题。参与（致力于提高生产力）。

11.部门的目标与组织的目标一致。参与（利益兼容）。

12.不同小组所需的信息流动缓慢。参与（信息交流）。

13.人们怀疑采用新技术。参与（参与变革）。

14.当出现特殊问题时，通常不知道应该由谁来解决。领导力（方向）。

15.在这里，他们关心使工作人员了解与工作有关的新技术，以提高其质量。领导力（鼓励追求卓越）。

16.这里对所有问题进行了建设性的讨论。领导力（解决冲突）。

17.为了实现工作目标，我们必须使用所有能力。领导力（鼓励工作）。

18.在这项工作中，我感到很专业。动机（个人成就）。

19.在这个机构中，鼓励那些工作良好的人。动机（确认贡献）。

20.我们提出的改善工作的想法从未真正实现。动机（责任）。

21.工作条件良好。动机（工作条件是否适当）。

22.在这里，人们对工作感到上进。互惠（申请工作）。

23.很高兴看到在我们工作场所中占统治地位的秩序。互惠（照顾机构遗产）。

24.我很乐意成为这个小组的一员。互惠（薪酬）。

25.纪律规则是主观适用的。互惠（权益）。

26.当组织面临挑战时，所有部门都会积极参与解决方案。参与（致力于提高生产力）。

27.重要的是实现部门的目标，其余的都没有关系。参与（利益兼容）。

28.通常，当要做某事时，我的部门是最后一个了解它的人。参与（信息交流）。

29.团体倡议没有得到上级的支持。参与（参与变革）。

30.如果一项工作看起来很困难，它会延迟到可以完成为止。领导力（鼓励追求卓越）。

31.我们只能告诉上司他想听什么。领导力（解决冲突）。

32.该部门认可工人的价值。动机（确认贡献）。

33.尚不清楚每个人必须履行的职能。领导力（方向）。

34.现在几乎没有人努力履行自己的义务。领导力（鼓励追求卓越）。

35.当您不知道该怎么做时，没人会帮助您。领导力（鼓励工作）。

36.当我们遇到劳动问题时，没人愿意解决它。领导力（解决冲突）。

37.有些团体的规范和价值观不利于组织的工作。动机（个人成就）。

38.该组织的发展方案使工人做好在特定职业生涯中晋升的准备。参与（参与变革）。

39.此处仅待处理错误。互惠（薪酬）。

40.工人在这里很容易转移或开除。动机（确认贡献）。

41.总的来说，这项工作是肤浅的或中等的。动机（工作条件是否适当）。

42.几乎每个人都按自己认为合适的方式工作。互惠（申请工作）。

43.我们真的很关心该组织的声望。动机（责任）

44.工作效率并不意味着任何形式的承认。互惠（照顾机构遗产）。

45.每个部门都在这边工作。互惠（权益）。

46.权力集中在几个部门。参与（致力于提高生产力）。

47.由于信息不准确的传播，我们经常遇到问题。参与（利益兼容）。

48.在这里可以发展他的才智和创造力。参与（信息交流）。

49.我们的老板很了解，但要求很少。动机（个人成就）。

50.通常会开始一些不知道为什么要做的工作。领导力（鼓励工作）。

51.老板不必担心会提出改善工作质量的想法。领导力（方向）。

52.培训计划是针对少数几个的。领导力（鼓励追求卓越）。

53.在这个组织中，被提升意味着能够面对更大的挑战。互惠（权益）。

54.开展这项工作的行动自由很少。互惠（薪酬）。

55.使用系统的方法分析问题，以找到创造性的解决方案。领导力（解决冲突）。

56.该小组的奉献值得赞赏。动机（确认贡献）。

57.在将其付诸实践之前，必须做出一切决定与上级协商。动机（责任）。

58.通常人们负责控制自己的工作。互惠（申请工作）。

59.该组织的绝大多数工人对我们部门的自然环境感到满意。动机（工作条件是否适当）。

60.我们大力捍卫我们部门的工作和形象。互惠（照顾机构遗产）。

61.该组织的团队合作精神非常出色。参与（致力于提高生产力）。

62.我们部门的有限资源很容易与组织中的其他团队共享。参与（利益兼容）。

63.掌握信息的人不容易透露信息。参与（信息交流）。

64.该组织中有反对所有变更的小组。参与（参与变革）。

65.每个人都有必要的工作要素。动机（工作条件是否适当）。

66.通常，工作良好的人在本组织中得到认可。互惠（薪酬）。

67.总的来说，我们有很多事情要做，我们不知道从哪里开始。领导力（方向）。

68.当我们分析问题时，一些同事所采取的立场并不总是诚实的。领导力（解决冲突）。

69.通常对良好的工作表现给予特别的认可。动机（确认贡献）。

70.我的老板不在乎工作质量。领导力（鼓励追求卓越）。

71.员工喜欢接管重要的工作。互惠（申请工作）。

72.一般而言，每个人都谨慎对待组织的资产。互惠（照顾机构遗产）。

73.结果是少数人的工作成果。领导力（鼓励工作）。

74.工人为加入该组织感到自豪。动机（个人成就）。

75.每个人都被视为知道自己的工作，因此被视为是自己的。动机（责任）

76.正确评估了功能的性能。互惠（权益）。

77.组织的不同层次结构不相互协作。参与（致力于提高生产力）。

78.这里所有部门都生活在永久冲突中。参与（利益兼容）。

79.这里的信息集中在几个小组中。参与（信息交流）。

80.高层没有导致组织的积极变化。参与（参与变革）。

摘要

我们不仅研究理论知识，而且研究测量有关实体中组织环境的不同技术，所有这些都非常重要。对于任何组织而言，由于工人的行为由他们的观念决定，因此会影响他们在流程中的表现；做出决定；出现冲突，其管理和解决方案；工作的有效性，效率和生产力及其知识允许采取纠正措施，包括结构性措施。在组织的级别上，在此级别的任何子系统中，或者在主经理和其他老板的行为的任何子系统中，工作满意度或人们的不满至关重要。

组织气氛的概念解释如下：

“组织氛围是一种与组织系统的因素以及工人的心理和激励因素有关的现象，工人的感觉和动机因素决定了工人在获得成果时的行为。”

考虑到组织气候是一个多因现象，其规模具有动态性和多样性，其中心方面是对工人的感知，因此建议研究一组表征气候的变量。组织气候研究的目标必须明确，因为它的重要性，我们重申：