在拉丁美洲国家，最大的政治和学术辩论主题之一是涉嫌本国公共部门缺乏人才，这一主题由于当前的国际金融经济危机而变得相关，各国政府正在寻求在优化公共管理的情况下，就会出现这样的问题：公共部门是否缺乏人才？为了回答这个问题，我将以秘鲁公共部门为榜样。
普通大众的神话之一是，该国公共部门缺乏人才。而且不存在这样的缺乏，实际上，很长一段时间以来，各个政府都缺乏公共部门的职业发展道路，并且鉴于这种缺乏，公共组织的主要高级管理职位已经降至信任，在人力资源管理方法的基本原则尚未得到满足的情况下（例如人员规划过程），在此情况下，要预期实现数量和质量对于实现组织目标将需要哪些人力资源。
这导致了招聘技术的应用，人员的选择和评估，以及人力资源管理中对基本工具的充分使用，例如工作分析，绩效评估系统，培训政策，激励，薪酬，福利。社会，组织发展等。以及对劳工立法的尊重。
从这个意义上讲，公共部门的人才是由合格的学术工作者组成的，具有丰富的经验并在组织中被认同，但由于无法升职而感到沮丧，因为高级管理职位通常由外部人员担任。受到执勤政府的信任，而不是合格的技术人员的信任，这些技术人员从很小的时候就已经在公共机构中伪造，而且通常都是自己训练的，这导致了另一个已知的问题：人才流失。
基于这个问题，公共部门是否缺乏人才？
我的回答是，不存在这样的短缺，至少在人们认为的程度上如此，并且只要人才管理机构的管理发生真正的结构变化，政府就不会很难找到人才。公共部门的人力资源，基于技术基础，没有政治干预，没有公职人员参与，因为否则，存在发现变革的天然阻力的风险，因为工人们认为这是一种新的挑战强加于人，因为那些真正了解组织问题的人的宝贵贡献也将丧失。
这样，当在严肃的技术公共部门中对人力资源管理的管理进行结构性更改时，将为工人确定变化，将对其进行支持，并能够确定现有的人才，即那些他们必须视情况而定，并满足组织的需求，实现其目标，并满足公民对公共部门组织提供的服务的期望。
