首先应该指出的是，无论营利性组织还是非营利性组织，无论其规模和位置如何，多样性都是一种社会现实，也是管理的挑战。因此，各国立法逐渐要求公司通过社会，经济和劳工政策考虑其人力资本中存在的一些差异。考虑到资本流动和市场的国际化，这一方面在当今已经变得越来越重要，并且力量越来越大。
例如，可以说，自2000年以来，欧洲联盟已经认识到需要特别保护的不同社会类别（由于性别，种族，宗教，信仰，残疾，年龄和性取向），而成员国必须更新其国家法规，以确保在工作，产品和服务市场以及获得服务的机会上不歧视任何人社区中的公共服务和社会活动。
基于上述内容，多样性的管理或管理的概念是作为公司承诺（组织方面）而出现的，这将代表基于资本创造和可持续性的综合战略。 （人）在组织中具有不同的形象，其明确的目标是吸引，保留，赋予各种能力的人。除了提供关于市场的文化和经济多样性的知识外，这种人力资本还将从根本上提供创新和新选择，以及不同的观点和其他解决方案。
在已经开始纳入社会责任和可持续性等概念的商业世界中，已经开始将经济，社会和环境概念以及组织的行动在环境和社区中产生的影响一起考虑在内。在这一点上，考虑到组织内部和外部存在的多样性，将对社会产生积极影响，并将对企业的可持续发展产生好处。
因此，多元化管理无疑也将在组织转型过程的设计中进行协作，以避免其过时，并保持领导地位和高声誉的竞争地位。，营造一种与组织外部环境的多样性相吻合的内部氛围，并营造一种通过包容所有人来优化组织过程效率的环境。同样，它将通过刺激人与人之间互动的机制来促进创新，人与人之间的互动将具有不同的视野，历史，文化，起源和能力，创造和更新满足新需求的产品和服务，并将吸收，认可和保留客户具有更多不同的配置文件。
También resulta relevante la interacción con proveedores de diferentes regiones y culturas para incrementar la eficacia de los suministros, el diseño de sistemas y procesos que optimicen los recursos financieros y tecnológicos de la organización en busca de mejorar sus resultados, creación de una cultura (ethos organizacional) que haga coincidir los valores corporativos con las prioridades y necesidades de sus empleados y ofrecer programas que contribuyan a la satisfacción de sus empleados y al desarrollo de su vida profesional, familiar y personal.
在这一点上，重要的是要强调，所有歧视性行为都是暴力行为，必须首先区分表示为歧视性的社会行为，这将以骚扰，虐待，侵略和隔离或边缘化为代表。凭借个人性的某些属性，对某个人或一群人，在社会层面上被视为是负面的或劣等的。另一方面，歧视本身将通过定型观念的产生和传播而形成，在这种情况下，骚扰，滥用，侵略和隔离是基于这些定型观念的。因此，应该指出的是，由于存在着人们应吸收的范式，歧视性社会实践是基于定型观念的行为，这些定型观念将由一个部门朝着一个或多个群体在一个文化框架中建立和传播。暗示这种情况是那些没有指定属性的人被认为是不同的。
正如在若干场合所指出的那样，工作代表着一项权利，将允许行使其他权利，此外，它代表了道德行为以及社会，社区和家庭生活的指南，除其他方面外，还提供了：人的身份和归属感，提高了工人及其家庭的生活质量和幸福感。从这个角度来看，劳动歧视将是由于偏见而由于各种原因而实行的区别对待和较差的待遇，而歧视将与人的能力和培训无关，这将阻碍人们的进入，劳动力市场和工作场所的持久性，培训和发展。
当我们谈论管理多样性时，应理解为存在人类典型的不同特征（精神，物质，智力或情感），这将表征（社会）群体及其生活方式的相互联系。 ，以交流他们的道德和价值体系以及信念。多样性意味着人与人之间的差异。他们进行集体建设，将丰富整个团体和整个社会。多样性的一个特殊方面是文化多样性，它主要是指不同文化之间的共存和互动，文化差异（习惯，习俗，规范，语言等）以及对文化的尊重和欣赏。文化身份（社区，集体，种族群体，信条等）。这将需要认识到不同文化对社会的贡献，促进对话并认识到存在差异。然后，国家作为人权的保障者，应促进力量较少，更加脆弱的文化的存在，维护和促进相互尊重的共存，组织也应反映出这种社会现实。
就其本身而言，人类具有多种多样的基本原则，而这些原则又代表着一种机构战略，旨在为有关各方创造一个丰富的工作环境。因此，在考虑组成一个社会的多样性时，将纳入新的观点，这将导致整个组织的成长。就其本身而言，应该指出的是多样性是一个积极因素，突出了差异和相似性，这些差异和相似性将有助于公司的潜力，创造社会资本和增加价值。当然，管理多样性不会使一个群体胜于其他群体，而是旨在消除某些陈规定型观念，并根据他们的潜力和特殊性开始与人们合作，为增长和发展提供可能性。
需要注意的重要一点是，多元化计划不应仅针对公司的特定区域或特定的员工群体，而应针对整个公司，以便所有人工人可以接触到他们并享受他们的利益（即存在横向性）。因此，必须将其作为组织的核心考虑，并将其作为竞争优势。在这方面，必须主要考虑制定适合公司的计划，以明确组织内部所有成员都同意并知道的内部规则，将多样性作为公司的价值观之一纳入其中就其本身而言，确定所有工人在设计和制定考虑到这些需求的措施时的需求，并在人力资源中应用机会均等和待遇平等的原则。毫无疑问，为了实施此过程并引起组织文化的变化（组织精神），必须通过局部关注残疾人的某些社会态度来加以改变。
前述已产生了残疾概念的演变过程，该过程已从无视资源的模型转变为经过医学或康复的视野，从而形成了以残疾人为法律主体的社会模型。这种残疾也被定义为环境功能性所代表的等式，其中功能性代表个人在社会环境中发挥作用的可能性，环境是人在日常生活中所面对的环境因素（在“包容性伙伴关系发展伙伴关系”讲习班（世界银行，尼加拉瓜，2005年）上介绍的表格。最后，值得强调的是《残疾人权利公约》关于工作和就业的第27条：“缔约国承认残疾人在与他人平等的基础上工作的权利；这包括享有在残疾人开放，包容和方便的市场和工作环境中通过自由选择或接受的工作谋生的机会的权利。缔约国应采取适当措施，包括颁布法律，维护和促进工作权的行使，包括在工作中有残疾的人的工作权。”
最后，重要的是要强调，管理多样性从根本上是一个道德和道德问题。之所以如此，是因为道德价值及其内在的尊重在``另一者''不复存在时就消失了，因为这些道德价值（和人）将通过对另一价值的认识而存在。
参考了参考书目：网页欧洲多样性管理研究所，阿根廷Forética-多样性管理-笔记本，缺乏尊重。塞尔吉奥·西奈（Sergio Sinay）。智力资本教育，包容性发展联盟讲习班。世界银行。尼加拉瓜2005。
