目的
突出并说明人力资源在项目管理过程中作为人力资本的作用。
应用方法
分析与综合
文献分析
摘要
事实证明，项目管理是一门科学，因为它基于可靠且可重复的过程以及可以实现成功的技术，而它是一门艺术，因为它与管理和与人的联系密切相关。
至关重要的是，正确管理项目所需的许多知识是该局其他领域的一部分，例如战略规划，人力资源管理以及体育文化系统必须应用的其他必要方面。在体育组织中。
人力资源受到了必要的重视，它被视为主要战略的一部分，实际上已成为在当今世界上获得竞争优势的战略资源。
在工作中，人力资本被分析为管理人员根据本组织目标实现项目管理的最重要工具。显示了新的管理方法和理论，可以完善和扩展体育组织中的人力资本范围。
所采用的方案以说教方式解释了对这项工作的最佳理解和重要性。
抽象
Projet管理已被证明是一门科学，因为它既依赖于经过测试和可重复的过程，又依赖于能够获得成功的技术。这也是一门艺术，因为它与管理以及人与人之间的互动紧密相连。
至关重要的是，适当处理项目所需的大量知识应属于其他管理领域的范围，例如战略规划人力资源管理等。必须将某些要素应用于体育文化和体育组织系统。
人力资源受到了极大的关注，人力资源被纳入主要战略之中，因此成为在当前世界舞台上获得竞争力的战略资源。
这项工作将探索Humain Capital作为管理人员实现符合本组织目标的Projet管理的主要工具。新的管理方法和理论旨在改善和扩大Humain Capital在体育组织中的范围。
本文提供了一些图表，这些图表有助于通过讲解的方式解释如何更好地理解这项工作的重要性。
项目管理中的人力资源作为人力资本
很久以前，人们就知道知识和人才对于组织之间的竞争差异的重要性。
在这种情况下，这种新现实反映在对生产更灵活的生产空间的日益关注中，其目的在于对人类进行整体增值，并使管理者认识到他们工作团队的价值。 ，以使其成员能够理解它们的方式来满足关系管理工作团队的范式。
在项目的开发及其管理中，毫无疑问存在人力资源，人力资源目前被定义为组织拥有的智力资本的一部分，没有它就无法实现，因为从任何角度来看Vista，自从我们来到世界各地后，便沉迷于不同的组织，家庭，学校，公司等。
根据先前的表述，我们可以确认：了解它们，理解它们，适当地对其进行管理，无疑将有助于它们的成功和成功完成，从而在他们的环境中满足一组其基本和非基本需求。一般和特定环境。因此，我们认为在这方面进行一些思考并评论我们的工作介绍中所述要素之间的联系是适当的。
项目管理流程和技术用于协调资源并实现可预测的结果。但是，必须理解的是，进行项目不是“精确的科学”，永远不能保证成功。。因为项目涉及人，所以总是存在无法绝对控制的复杂性和不确定性配额，因此项目的实现在某种程度上也是一种“艺术”，需要灵活性和创造力才能成功。因此，开展项目是一门科学，因为它基于经过验证的和可复制的流程和技术，并且它也是一门艺术，因为它与管理和联系人有很多关系。因此，项目负责人必须知道如何领导人，有良好的判断力，具有人际交往能力和个人直觉。
项目管理一直存在，但是直到1960年代初才开始努力认识这一学科
组织执行各种任务，这些任务涉及特定的流程和项目，并且可能重叠，因为它们具有相似的特征，即：
-他们是人做的
-它们受到可用资源的限制或限制
-他们被计划，组织，规范，执行和控制。
最好指出它们之间存在根本差异，但其动态过程可能是周期性的，即重复的，并且项目的期限有限，一旦完成目标，它们便成为组织过程不可或缺的一部分。经常执行项目，作为执行有助于本组织战略计划的特定要素的一种方式。
杰米·佩尼亚·布兰德（JaimePeñaBrand）将项目定义为：“具有非重复性质的，规模巨大且复杂的操作，旨在执行重要工作”
在他的作品中，他引用了布朗·布沃里（Brown Boveri）的话说：“ 项目是一项非重复性的工作，必须根据一定的技术规格并以预定的成本，投资和期限目标进行计划和实施。一个项目也被定义为一项工作量巨大且复杂的工作，必须在公司各个部门的参与下，或者在第三方的协作下进行 ”
我们可以假设一个基本的定义，可以帮助我们定向理解主题，即项目是：临时采取行动，目的是创建独特的产品或服务，一旦达成，就可以得出结论并可以归类。一般为外部（由其他组织委托）和内部（由组织自行承担）
对于许多组织来说，项目是替代要求的解决方案，这些要求不能满足其常规动态中无法满足的要求，并且可以追求实现其战略目标并促进组织的总体战略。这些活动可以在组织的不同级别进行，随着时间的流逝，它们的规模和程度将取决于所涉及的人数或多或少，以及组织总体结构的不同组织单位的参与程度。
三十多年前，项目管理方法被认为是一项有限的专业。今天，总干事必须使用这种方法，不仅要管理非常庞大和复杂的项目，而且要管理构成当代管理基础的数量众多，规模有限的项目。
的确，在相对稳定的时期，经典的管理方法被认为是借助记分卡，预测，成就，精确度，结果等进行“连续流管理”的。
但是，在当今时代，产品，服务，市场发展的加速，使项目管理成为管理的中心，而管理的主要功能是迅速适应组织产出的各个方面。维持或发展自己的竞争力
目前，只有一些组织关注其项目负责人的准备，以面对这一困难学科的挑战。要成为项目负责人（比其他学科更多），仅仅进行正式准备是不够的，这还需要多年的经验和大量的经验：常识，领导才能，谈判技巧，人际交往能力，同理心，具有综合能力，具有分析能力，政治能力，外交能力，组织能力，纪律能力，能够同时进行多项活动，能够承受压力，具有灵活性，能够识别风险，具有权威和责任感
不应忘记的是，所有组织都通过开发项目来利用其战略，而且与以前所认为的相比，项目没有按预期进行，因此损害了组织的未来。毕竟，项目管理世界充满了悖论，在这个世界中，领导者必须创新，他们必须制定详细的工作计划，但要在持续不断变化的环境中发展它们。他们需要交付成果并高速工作，并且有时必须经历非常缓慢的决策过程。
有一些组织能够有效地管理其项目而脱颖而出，例如生物技术领域。但是，绝大多数组织发现此任务有些复杂。
好的项目管理的价值在于拥有能够适当管理可能出现的所有突发事件的流程和标准。项目管理过程和技术用于充分管理项目中涉及的资源，从而实现可预测的结果。
重要的是要记住，这门学科并不完全是一门科学，永远不可能有成功的保证。由于任何类型的项目都涉及人们的参与，因此总是存在一定程度的模棱两可和复杂性，几乎无法绝对控制。因此，项目管理在某种程度上是一门艺术，它还需要灵活性和创造力才能取得成功。
这是一门科学，因为它依赖于可靠且可重复的过程以及成功的技术。但同时，这也是一门艺术，因为它与行政管理和与人的交往密切相关。因此，项目经理必须具有人员管理能力，良好的判断力，维持牢固的人际关系的能力和良好的直觉。
好的项目管理方法论可以提供框架，过程，规则和技术，这些框架，过程，规则和技术可以极大地增加成功的机会，为项目，项目经理，团队，组织和组织创造价值。对业务的影响。项目管理的价值主张在于花时间和精力来主动管理它们。在整个项目生命周期中，此成本是值得的，因为：
•问题得以更快地解决。
通过不在项目范围之外的区域中工作，可以避免不必要的开支和混乱。•专注于在问题发生之前解决未来的风险。
它旨在更有效地管理客户，合作者和利益相关者之间的期望和沟通。•我们力求从一开始就创造更高质量的产品。
无论组织是否使用方法论，任何项目动态发生的环境特征都不会改变。拥有它时发生的变化是处理将始终在整个项目中呈现的事件的方式。
方法论和与之相关的过程的存在决定了在项目生命周期中出现的问题和冲突是以危险和被动的方式处理还是在过程运行时得到适当解决。良好的项目管理需要投入时间和精力
在一个不重视项目管理技能的组织中，要成为一名项目经理真的很困难。为了成功完成这项复杂的任务，整个组织都需要以纪律严明的方式来支持它。这打破了杂乱无章和即兴工作的惯性，并试图负责任地坚持使用方法论
有时这不是意志的问题，而是技巧的问题。人们经常被要求在没有必要经验或培训的情况下管理项目。实际上，通常是那些因自己的技术能力而出类拔萃的人，在一夜之间被“认可”并分配一个项目来“激励”他们。这样做的结果是，组织正在失去一名优秀的技术人员，而失去一名糟糕的项目经理，因为人们常常不得不在没有经验，工具或没有必要的培训的情况下进行战斗，而他们需要以某种方式来管理项目有效。
为了确保有效的项目管理，重要的是要记住，项目经理将需要接受教育培训，使他们能够面对内在动力带来的挑战。
为了完成本部分，我们只想表达一个想法，以便理解我们提案的基本本质之一，那就是正确管理项目所必需的许多知识是董事会的其他领域的一部分，例如规划如前所述，战略性，人力资源管理等。
在体育文化体系内，体育组织显然不能逃避到目前为止我们所解释的动态和逻辑，并且在这方面已经开展了工作，但是在我们看来，体育组织没有必要的系统性和扩展性。在这方面的最佳经验。
在“体育管理”的特定情况下，您可以看到如何将“项目管理”插入其中
考虑到上述情况，组织内部的社会心理环境实际上已成为要进行的项目的良好管理的决定因素，同时也成为上述动机因素，因为组织试图脱颖而出，个人也是如此。
随着时间的流逝，人们以各种各样的方式呼唤着人力资源世界，它们脱颖而出，仅举几例：人员，劳资关系，员工，工人，以及最近的人力资源（HR）。
到目前为止，尽管在接受度方面，HR似乎是这些年来最常用的术语，但事实上，根据接受度，大多数经理是在组织中工作的人员，这些术语已被用来形容在组织中工作的人员。组织认为其成员是其运营的宝贵资源。
多年来，组织的领导者不得不逐渐改变他们对成员的看法和看法。原则上，它们仅被视为劳动，因为经验表明，正确使用财务资源和创造有吸引力的产品是成功的基本要素；很容易将组织中团队成员的考虑留在后台，劳动力是一种丰富的资源。如果一个组织没有正确地指导其人员，则可能发生的最糟糕的情况是，工人不满，效率低下，或者人员轮换的幅度很大。类似的环境可能令人不愉快，但不会危害组织的存在。
有效的人员管理日益受到重视，从而重新定义了其在组织中的角色：必要时进行控制，合规和保持一致性。他们在规划特定项目的执行时面临的挑战要求人力资源必须灵活，足智多谋和富有创造力。
可以肯定的是，组织竞争优势的主要来源之一就是组织的人，因为他们对组织有所贡献：他们的工作能力，主动性，执行日常任务或行动的动力，创造力和适应能力。社会和环境中发生的变化
因此，必须对人力资源给予必要的重视，这一点至关重要。他们必须被视为核心战略的一部分，实际上已成为在当今世界实现竞争优势的战略资源。
组织必须能够有效，高效地协调和使用其人力资源，并将其管理实践与这些资源进行比竞争对手更好的整合，或者至少学会比其他人更快地做到这一点，这是竞争成功的关键。 。
通过人获得竞争性成功意味着改变与人力资源和雇佣关系有关的思维方式，这意味着通过与人合作而不是代替他们或限制他们的活动范围，在他们中发展思维来取得成功。主动，真正的归属感和与组织的认同感，并将人们视为竞争优势的来源，而不仅仅是成本。
当谈到组织的人力资源时，它是指组织中各个级别和子系统中组织的总人数或参与者。如果说起人们以进行有效和成功的管理，那么不仅要分析他们具备的能力，能力和技能资源，以及执行组织任务所需的知识，还要分析他们具有自己的个性特征。个性，抱负，价值观，态度，动机和个人目标，本质上是生物-心理-社会单位，彼此相等，彼此不同，彼此相等。
人力资源不仅包括人类的努力或活动，还包括其他要素，例如：知识，经验，动机，职业兴趣，才能，态度，能力等。
有效的人力资源管理取决于项目负责人，为此，他们必须关注一些专家认为有助于提高其技能的原则：
-人力资源使用的策略必须征税并与组织的总体策略一致。
-人力资源管理不是特定区域的责任，而是每个经理及其团队或区域的责任。
-必须将负责人力资源作为行政职能的领域识别为组织中的组织，该组织可以预测变化并能够确定执行该变化的必要要素。
-人力资源的有效性取决于对人力资源的持续关注，系统和主动的思考，从而在问题和人员之间建立了真正的联系。
-人力资源经理（所有经理）必须接受持续学习和提高技能对于组织做出贡献至关重要。
在环境中进行更改的速度缩短了组织知识的寿命，从而产生了持续学习和提高个人技能的需求。人力资源人员和所有一般人员必须不断增加培训，避免保持过去的技能，观念和风格。
人力资源部门必须在发现新方法方面发挥作用，以动员员工的才能和能量，以便与公司进行更多的合作。他们必须扩大这样的观念：为了使个人有效，他们必须作为人有效地领导。
良好的人力资源管理政策必须旨在吸引和留住那些在高度参与的前提下最能认同本组织特定文化及其全球目标的组织成员，并致力于这些成员。为了提出更好的结果而进行的设计和提议。一个组织的成员愿意工作，感到满意以及他们与组织之间的和谐是至关重要的。
激励是协调一致的重要因素，它受到以下因素的影响：工作设计，工人对职位要求的适应性，纪律处分中法律的激励和正当程序。工作生活质量是另一个重要因素，它与工作满意度密切相关。
人力资源管理（HRM）指的是，赋，薪酬，培训，绩效评估，集体合同的谈判以及每个部门理想HR的指导，捐赠过程的规划，组织，指导和控制，为了满足接受服务者的利益和员工的需求。
该领域通常处理的主题涉及广泛的知识领域，其中包括：心理测验和访谈的应用和解释，个人学习技术和组织变革，社会服务。工作设计和组织，工作满意度，旷工，工资和社会义务，市场，纪律和态度，对保护工人的法律的解释，效率和效力，统计，记录和审计，结束了无数非常多样的主题。
人力资源管理没有法律或原则，它取决于组织状况，组织所使用的技术环境，当前的政策和准则，现行的管理理念，组织中有关人及其本性的现有观念以及首先是可用人力资源的质量和数量；随着这些组件的变化，组织人力资源管理的方式也会发生变化。
许多研究人员和专家指出了变革和事件，这些变革和事件以加速的方式发生，并为建立新的社会做出了贡献。新的社会需要新知识，新方法，新技术和新方法来管理内部发生的任何类型的活动组织内部和外部，以创造具有附加值的产品和服务，使组织能够在市场上保持竞争优势。
鉴于这种现实，在任何组织的管理部门中都出现了一种新方法，该方法将个人作为组织的指导中心，将其作为其信息，知识和经验所基于的主要资产，以增加其竞争能力并改善其结果。 ， 知识管理。
世界上最发达的资本主义国家正在研究知识管理的研究和应用。但是，在高度发达的资本主义国家和欠发达国家的组织中，这些模型的应用之间存在很大差异。
知识管理必须考虑其主要资产，即智力资本。这是指组织为创建，使用，保留和衡量其知识而进行的所有系统性工作。因此，建立一支跨学科的团队来创建和传播组织中的知识非常重要且需要。
知识方面当前发生的变化通常意味着知识更快地过时，由此得出结论，他们必须寻找更加加速和适合其背景的学习项目。
新的流程，新的策略和新的技术使越来越多的人需要在不断更新的非常具体的方面学习，克服甚至改变自己的观念。
知识工作者的兴起现在改变了组织中的力量平衡，并在发达国家的管理者和工人之间创造了新的责任。知识渊博的工人不仅为赚钱而工作，也不能通过传统的财务形式来激励他们。忠诚优先级也将改变，首先是个人发展，然后是个人专业忠诚，其次才是对老板的忠诚。
管理人员必须确保每个人的工作自由，以便他们取得更好的业绩。这可以通过提供持续的培训和更新技能的机会来实现，以增加您在组织外部找到工作的机会。同时，必须创建一个令人鼓舞的内部环境，不仅允许员工使用技能来提高组织的竞争力，而且即使他们可能离开也能激励他们留下。
知识和决策不仅仅属于管理人员，而必须由一线员工共享。他们必须越来越重视培训，以确保他们的发展和知识是最新的，并可以为组织创造价值。
鉴于新技术的兴起以及人力资源在组织中的重要性日益提高，组织管理中已开发出一种新方法，不仅涉及人力资源，还涉及新的信息和通信技术，一般的管理方法和组织文化，知识管理（GoC）。
根据几位作者的说法，知识管理是一种功能，可以计划，协调和控制组织中与组织的活动和环境有关的知识流，以创建某些基本能力。
它以最有效的方式利用企业的智力资本。它涉及将合适的人的大脑相互连接，以便共享，推理和协作几乎是本能的，并成为日常工作的一部分。
»GoC是一种与最近几十年来发展起来的组织管理有关的新方法：永久性创新政策，战略营销，人力资源政策，按目标管理，整体质量和流程再造。 GoC可以概括为：信息+人力资源管理。它是关于制定一套行动和程序的，这些行动和程序可以为组织的活动提供附加值，并在其活动的每个过程中归纳最佳实践»。
作者提到的人力资源管理概念必须包括：与新信息技术相关的工人之间的参与，承诺，动力和对应关系，为推进新的组织文化创造了必要的条件。
管理此类资产需要明确承诺创建新概念，将其传播到整个组织中，并将其整合到产品，服务和系统中。
知识工作一直在寻求增加价值，并推广产品和服务以提高客户满意度。
用于管理知识的信息服务与传统服务有很大的不同。下一步：以色列的努涅斯·宝拉（NúñezPaula）认为，要成功管理组织中的知识，情报，学习和信息，必须具备这些特征
他们大量使用非文献资料。他们将组织内部和外部的人力资源视为产生知识的信息源，并在适当时寻求知识的发展以及公司或社会情报。为此，识别和注册所有可用用户和信息源至关重要。
他们往往是集体或集体的。他们直接或通过技术资源寻求资源的共享使用，特别是基于组织内部和外部存在的信息的知识。因此，重要的是要检测或建立常规或真实的类别，细分或组，并掌握用于小组工作，解决问题和创造力的技术。
他们从根本上是积极主动的。他们不一定需要事先提出要求，而是根据组织中知识需求的研究结果不断进行的。
他们需要对个人和团体用户具有持续的知识和注册，以及他们的认知需求（技能和知识）和价值观，作为组织中用于人力资源管理的信息的一部分。
从本质上讲，它们表示高附加值，因为所有信息都必须根据可用性和特定需求进行深入的分析和选择，并对信息进行重新阐述和交流，并根据个人或群体进行情境化，以适应机会，地点，时间，演示形式，沟通渠道等。
它们往往根据个人或群体的特定需求进行越来越多的调整。这要求将对需求和沟通的研究作为连续的过程并入技术流程，并在所有公司的沟通决策中使用其结果。
他们充分利用了可用的信息和通信技术，并根据需要，灵活，创造性地结合了不同类型的服务和已知的工作制度。
关于人力资本（CH）作为分析组织中人员的管理和价值的方面之一，有很多解释，立场，概念，无论是经济还是不经济的。在文献中，通常会使用传统的人力资源概念将CH与组织中的人员相关联，或将其视为组织的资源。通常将人力资本称为组织人员的素质和特征，即其无形的方面，例如培训，教育，学校教育，知识，健康，生活和工作条件，信息等。 ，而当涉及到组织中的有形方面（例如金额，薪金，雇用，退休等）时，他们就将其视为人力资源。其他人将人力资本（CH）称为人拥有的财产。毫无疑问，当涉及到CH，测量，诊断等时。不可能将人与素质，特征，能力等分开。拥有的财产，使她能够成功地开展活动，无论是社交活动还是经济活动。
在当前文献中，观察到对人力资本的概念和解释的加深，例如所谓的智力资本（IC）及其管理，CH被赋予了人力资本的管理和发展的主要作用。无形资源。我们还在当前的文献中观察到所谓的人力资源管理的位置发生了变化，接近了人力资本已经采取的观念，例如以能力进行管理。但是，无论是用作名词还是形容词，“资源”一词和“大写”一词之间都有明显的区别，它们在解释和阅读上建立了非常清晰的界限。
贝克尔（Becker）在他的一篇文章“将人才投资作为一种未来价值”中定义了人力资本。
- 人力资本被理解为向人们提供知识，培训和信息的投资；这项投资让人们更高的性能和生产力在现代经济和驾驭人的天赋.-
斯图尔特注意：
…与组织的所有资产一样，情报必须在行动的背景下进行培养。
当前对人力资本的构想因其对知识资本（IC）的决定性和基本参与而得到加强。我们将参考最后一个概念，指的是它的两个推动者，Edwinsson和Malone。埃德温森（Edwinsson，1996）用一个比喻提出了智力资本的概念： «公司就像一棵树。有一部分是可见的（水果），一部分是隐藏的（根）。如果您只关心水果，那棵树可能会死掉。为了使树长大并继续开花结果，根部需要健康并得到营养。这对公司是有效的：如果我们只关注成果（财务成果）而忽略了隐藏的价值，那么公司将无法长期生存。
雷夫·埃德温森（Leif Edwinsson）的主要论点是公司账面价值与市场价值之间的差异。在这个空间中，是公司的隐性价值，必须浮动，即IC。这种差异是由于一组无形资产引起的，这些无形资产没有反映在传统会计中，而是被市场确认为未来现金流量。
将IC定义为：
“…… 拥有知识，应用经验，组织技术，客户关系和专业技能，可以使组织在市场上获得竞争优势。由此看来：人力资本+结构资本=智力资本。阐明其价值不是单独给出，而是在它们的相互作用中给出。
重要的是要指出，尽管“没有忘记学什么”的事实，但没有结构资本（CE）的人力资本几乎无法维持，但是诸如通过学业获得的知识之类的人类财富却比没有其存在的基础设施还多。可能会在以后使用它而变老，或者不可避免地要保留它的人会寻找所需的位置和空间。
CE还包括：因素，例如：质量，IT系统，专利数据库，组织概念，文档，专利，商标，版权等。埃德温森（Edwinsson）和马龙（Malone）以及其他人，都在结构中包含其他类型的资本，或者将其与结构分离，例如客户资本，流程等。
其他作者通过以下方式定义人力资本：
西方时代的韦斯特法伦。CEDEFOP：个人，组织中封装的知识，能力，能力和其他属性，这些知识和能力是他们一生中获得的，并用于在市场环境下生产商品，服务或思想。
乔根·莫滕森（JORGEN MORTENSEN）：该价值是对个人的科学技术知识，能力，机动性和经验的资格的估计或估算值，这是他们的财产（尽管它可能由企业家临时控制）。由此得出的结论是，人力资本是人们所包含的知识，能力和能力的集合，与人们工作所在公司的经济活动相关或具有影响力。
从确定的标准开始，我们深信不疑，也许我们通过对这项工作的不同引文进行分析而使人们知道，人力资本是人们所拥有的，同时要牢记我们不能将其与资本分开。人，当我们提到它。为了继续重申这一点，我们从《组织的新财富：知识资本》一书中摘录如下：
“ 公司的人力资本占据右上象限，体现在那些人才和经验创造出产品和服务的客户中，而竞争者正是他们。这是首都。” 约翰·鲁斯（Johan Roos）的观点可以肯定的是：“我们相信人力资本的价值源于竞争，态度和智力的敏捷性。”
但是这个人，即人类是生物，心理，社会的人，我们不能只在特定的环境中看到他，我们必须以系统的思想来评价他，这使我们能够理解已经发生和将要发生的所有相互作用。
当人们相信人们天生具有改进和创造新事物的能力时，让人们恢复思考和自我组织的能力将是一大步。知识型公司是经过重新思考的公司，在这里，他们具有领导才能，对人的信任，而这一切都反映在高级培训系统，动力，薪酬等方面。当然，还包括创造性地使用信息技术。
近年来，在学术界和商业界都采用了智力资本的概念，以定义在信息时代被理解为第三个千年公司主要资产的非物质贡献的集合。
智力资本不是一个新名词，而是从第一个供应商与客户建立良好关系的那一刻起就存在了。后来它被称为商业基金。但是，在过去的二十年中，包括媒体和信息技术在内的某些关键技术领域发生了爆炸式增长，这些领域为构建全球经济提供了新的工具。它们中的许多提供了非物质的好处，这些好处现在很难看到，但是以前是不存在的，以致组织没有它们就无法运作。拥有此类工具可提供竞争优势，因此是一项资产。
总而言之，智力资本是组织的无形资产的集合，尽管没有在传统财务报表中反映出来，但它们目前仍在产生价值或将来有可能产生价值。公司关键人员的知识，员工和客户的满意度，机构的专门知识等都是资产，这些资产可以解释市场对组织的评估的大部分内容，但是，它们不包含在帐面价值中。
众所周知，知识资本在组织的市场价值中的权重正在增加，因此，人们致力于其度量和管理。
无论如何，智力资本被认为是一种存量概念，也就是说，它将与无形资产的计量（这是一种会计概念）相关，该无形资产可以长期产生独特的能力或基本能力。
智力资本中的类别
知识管理，智力资本的概念，人力资源管理和项目管理无疑正在改变当今全球化世界中组织经济的管理方式；从逻辑上讲，并非所有国家都有基于对所有这些要素（无形资产）进行管理以引入这种哲学的机会，以使知识社会化并提高组织的竞争和市场价值。
不能忘记，其中一些理论是在最先进的资本主义社会中发展起来的，因此，在将其应用于一般商业领域，尤其是我国体育领域时，必须小心谨慎。在古巴，体育机构不相互竞争。
但是，当您要在市场上插入基础或技术创新的研究项目，以请求机构之间的融资或合作，而您又要创建新的科学技术服务时，您可以进入这个世界。或者，这是关于学术交流的。
为此，必须在该国的机构内创建一种新的文化，在该文化中，信息不再与部门每月向其经理的报告相关。这些系统必须能够基于真实，客观和实用的概念化，在组织内部流动的范围内生成和传输信息，使我们能够将人力资本识别为：
组成组织的人员创造的知识的价值；在此保留组织的隐性和显性知识。知识，经验，技能，教育，能力，学习，价值观，态度和组织成员执行其所处理任务的能力的组合。了解工人的技能和潜力。它包括组织的价值观，其文化和哲学。他们不属于公司所有，因为他们属于工人；回家后，他们随身携带。它是产生其他类型的智力资本的基础，但是，如果组织不拥有它，那么它将无法购买。谈论人力资源意味着与某些知识的持有者并具有潜在的价值。资源投入组织职能的那一刻，它积累的潜在价值可以说它成为一种真正的人力资本，可以将其价值转移给它所属的组织，从而实现其社会化。
