有许多恐龙呼唤许多组织和高管，不是因为他们的年龄，而是因为他们管理组织的风格和方式，他们不寻求任何费用和人力资本投资，他们想以投资数千美元购买各种设备和资产为代价而增长，而没有考虑到考虑到这项投资必须由其人力资本来管理，所以同样的投资也必须存在于其中，伟大的管理大师，商学院和许多专业书籍表明，有竞争力和成功的公司或组织也已加入其中多亏您的人力资本。
有许多恐龙呼唤许多组织和高管，不是因为他们的年龄，而是因为他们管理组织的风格和方式，他们不寻求任何费用和人力资本投资，他们想以投资数千美元购买各种设备和资产为代价而增长，而没有考虑到考虑到这项投资必须由其人力资本来管理，所以同样的投资也必须存在于其中，伟大的管理大师，商学院和许多专业书籍表明，有竞争力和成功的公司或组织也已加入其中多亏您的人力资本。
因此，训练不应该被看作是一种代价，而是作为一种投资，因此应当不再是相对于经济的周期性波动等，这取决于对未来产生盈利水平的任何其他投资进行管理。现金周转。
一个组织或公司在短期内为了追求更大的利润分配而减少了在培训方面的投资，这就是在“吃它的未来”。培训必须在战略框架内进行基本构想，因为其员工和管理人员当前获得的知识不仅对于使用当前和将来的管理与生产技术和工具具有根本的重要性，而且对于能够构想未来的设计也至关重要。保证其在世界范围内发展的产品，服务和流程。
在这种新的知识投资框架内，我们必须学会有效地管理“智力资本”。因此，必须不断监控当前和未来在知识和经验方面的需求，从而管理资源以覆盖短期和长期的需求。例如，如果我们的战略分析告诉我们，我们在与知识相关的某些方面存在某些弱点，另一方面，在某些活动中看到了重要的机会，我们将必须通过内部培训和聘用拥有这些知识和经验的人员来弥补这些差距（在知识和经验方面，SWOT分析与能力监控之间存在明显的相互关系）。
公司不能等待要求某些知识采取相应行动，特别是考虑获得这些知识和经验所花费的时间。在明智且更主动地采取行动时，这将是一种做出反应的方式，通过这种方式，公司将获得相对于竞争对手的竞争优势。
在要发展的知识中，不仅要增加每个专业的概念，而且要在其他领域理解这些知识，以帮助员工更好地理解整体知识，这是在当前市场需要4×4执行人员的框架内进行的。 。
诸如创造力和创新，团队合作，管理工具，持续改进，总体质量，生产力，生产性维护，问题解决，决策，变更管理，沟通等主题的培训也是基础。和情商。
现在，培训不仅很重要，而且在不断使用工具，仪器，软件，方法，过程，机器和设备等方面的最佳使用也要不断进行培训，目的是加快通过“学习曲线”的过程。 。
轮岗提供了一种特殊的教育和培训形式，有助于提高人员的通用性。
培训和培训不仅必须集中在战略框架内，而且还必须在旨在进行连续培训的范围内进行构想，将多余的资源用于支持和充当流程和组织竞争力基础的个人的持续改进。组织系统。
培训不仅应着眼于公司的当前和未来需求，而且还必须成为个人发展计划和个人在组织生命周期中的发展轨迹的一部分。这不仅旨在确保公司具备发展所必需的知识和知识能力，而且还可以满足组织中人员自我实现和成长的期望和需求，从而通过环境和环境产生生产力协同效应。肥沃的工作环境。
但是，组织的一个严重错误是一方面缺乏培训方面的计划，这可以在个人和团体知识的发展缺乏连续性的情况下观察到，而且在向那些他们需要的人少了，没有把他们交给真正需要他们的人。另一个方面与缺乏机会使员工可以将所获得的知识付诸实践有关。在这一方面，许多组织充当障碍，而不是主动性和创造力的推动者，因为它们具有由专业人员组成的具有竞争力的人力资本。拥有许多硕士和研究生课程，除了有价值的附加值外，这是他们的经验，他们不仅被剥夺了在管理职位和非常重要的事情上为组织做出贡献和为组织做出贡献的机会，而且还是灰心和小气的机会，也被评为能力较差相对于他们在组织外部很多时候的竞争能力，道德问题和缺乏经验的类似专业人员，以及对组织的了解，他们低估了他们，从而陷入了组织的停工陷阱，例如由那些雅皮士在国际上和中期的许多组织中，他们将要倒闭。另一个例子是称为燕子的经理，他们在改进和变革的座右铭下进行实验和新的组织形式，产生混乱，不稳定和敌对的工作环境因为他们不仅无视而是面对组织的文化，所以他们不是积极主动的，而是对现状的反动和批判。
因此，通过培训或培训我们的人力资本以及促进竞争情报，让我们变得积极主动，合理和果断，并创造价值，这必须考虑以下要素（Vibert，2000年）：
«以有效的方式在组成组织的所有级别和成员之间共享知识。
组织公司，以便有效地收集信息并充分利用信息。
向组织的决策者提供最佳信息。
根据公司管理层定义的战略重点集中竞争情报»。
“一旦我们做出决定，宇宙就会密谋实现这一目标。”
