公司日益坚定地证明，人力资源是战略发展计划中最重要的资产，也是竞争优势的真正基础。
这意味着每天将有更多的投资在培训，保留和替换组成组织的人员上。更改发生的时间越来越少。公司要适应这些要求，需要其人力资源做出特殊的承诺。在公司中对人的识别是唯一可以进行永久更改以防止竞争发展的基础。
即使参加了入职培训，新员工也很少能够令人满意地表现。有必要在雇用他们的任务中对他们进行培训。入职培训可以提高员工的职位适应性。
尽管培训可以帮助组织的成员执行其当前的工作，但培训的好处可以扩展到他们的整个工作寿命，并且可以帮助该人发展以履行未来的职责。另一方面，发展活动可以帮助个人管理未来的责任，而不管当前的责任。
许多仅为培训而启动的计划最终都有助于发展并增加管理人员的潜力。
各级培训是人力资源方面的最佳投资之一，也是任何组织人员福祉的主要来源之一。
员工培训与发展
培训是指为在职人员做好准备，而教育的目的是为上班或下班的环境做好准备。
教育的概念和类型
教育：人类在整个生存过程中从社会环境中获得的任何影响，以适应当前和公认的社会规范和价值观。人类会受到这些影响，根据自己的倾向和倾向来吸收它们，并根据自己的个人原则丰富或改变其行为。
我们感兴趣的教育类型是专业教育。
职业教育是旨在使男人为职业生涯做好准备的教育，不论是否制度化。它包括三个相互依存但完全不同的阶段：
- 职业培训：这是使人为职业做好准备的专业教育；完善或专业发展：这是使人在某行业中从事职业的完善的职业教育；培训：这是使人适应职位或职业的职业教育。功能。
“职业培训”是指是否为某些职业市场中的职业做准备和培训的专业教育，无论是否制度化。它的目标是广泛和中期的，即长期的，旨在使男人有资格从事未来的职业。它可能发生在学校，也可能发生在公司内部。
“专业发展”是一种旨在扩大，发展和完善男性的教育，以使他们在公司的某些职业中能够职业发展，或者使他们在自己的职位上变得更有效率和生产力。
通过现有员工的发展，减少了对外部劳动力市场的依赖。
如果员工得到适当发展，则人力资源计划确定的职位空缺更有可能在内部填补。
晋升和调动还向员工表明，他们正在发展事业，而不仅仅是临时职位。
“培训”是旨在使该人适应某家公司的专业教育。
这是一种短期的教育过程，以系统和有组织的方式应用，人们可以根据既定目标学习知识，技能和能力。就行政管理而言，培训涉及与工作有关的特定知识的传播，对组织，任务各个方面的态度，无论是复杂的还是简单的。
培训和发展目标
对培训需求的良好评估可以确定培训和发展目标。
这些目标应明确规定所需的成就和可用的手段。应该使用它们来比较他们的个人表现。
如果达不到目标，人事部门将获得有关计划和参与者的反馈。
培训的主要目标是：
- 为人员执行组织的各种特定任务做好准备；不仅要在其当前职位上，而且要为可以考虑到该人员的其他职能提供持续的个人发展的机会。具有各种目的，其中包括在员工中营造更令人满意的氛围，增强他们的动力并使其更易于接受监督和管理技巧。
培训的内容可以涉及四种类型的行为更改。
- 信息传递：许多培训计划中的基本要素是内容：将信息作为受过培训的知识体进行分配。信息通常是通用的，指的是工作：有关公司，产品，服务，组织，政策，法规等的信息。它也可以掩盖新知识的传播。技能发展：特别是那些与当前职位表现或未来可能的职业直接相关的技能和知识：这是一种培训，通常直接针对要执行的任务和操作。发展或改变态度：通常是指消极态度的转变，以使工人之间的态度更加有利，动机增强，管理人员和管理人员对他人的感情和关系的敏感性提高。它也可能涉及新的习惯和态度的获得，尤其是与客户或用户有关的新习惯和态度的获得（例如对卖方，促销员等的培训）或销售技巧。发展观念： 培训可能旨在提高思想和哲学的抽象和概念化水平，以促进概念在行政实践中的应用或提高概括性水平，培训可以在全球范围内广泛思考的管理人员
这四种培训内容可以单独使用，也可以一起使用。
员工培训的好处
培训如何使组织受益：
- 它可以带来更高的获利能力和更积极的态度，可以改善各个层次的工作知识，可以提高员工的士气，可以帮助员工确定组织的目标，可以树立更好的形象，可以改善与老板的关系-有助于理解和采用政策，简化决策和解决问题，促进发展以促进发展，有助于领导者和领导者的培训，提高生产率和工作质量帮助降低成本消除使用外部顾问的成本。
对组织产生有利影响的个人利益：
- 帮助个人解决问题和决策；增加信心，坚定的立场和发展；培养领导者并提高沟通技巧；提高对该职位的满意度；实现个人目标。消除对能力不足或个人无知的恐惧。
在人际关系，内部和外部关系以及采用政策方面的好处：
- 改善团体之间以及个人之间的沟通；帮助新员工入职；提供有关官方法规的信息；使组织的政策切实可行；鼓励团体凝聚力；提供良好的学习氛围；使公司成为更好的工作环境。
学习
培训是提供学习手段的故意行为。
学习是基于经验的行为改变。学习是人类行为的基本因素，因为它不仅会影响人们的思维，感受和行为方式，而且会影响他们的信念，价值观和目标。
学习因素
- 个人倾向于继续将其视为奖励的回应。同样，它倾向于中止没有回报的行为。这种现象往往会重复奖励行为并消除不奖励行为，因此被称为“效应定律”。刺激的频率是学习的另一个重要因素。一般而言，重复的刺激倾向于形成稳定的反应模式，而很少的刺激倾向于以更多的变化做出反应，奖励的强度会影响学习。如果奖励很大，学习往往会很快；但是，如果报酬很小，它就无法吸引个人的注意力。表现和奖励之间的时间间隔也会影响学习。立即获得的奖励似乎比延迟的获得更快的学习速度，另一个因素是难以学习各种旧的行为模式，这些行为与必须替换的旧行为模式相冲突。这种替换需要三个条件：不同的操作，时间和新的环境。这些条件应与更大的奖励相关联，以引导人们不了解旧事物并获得新事物，学习会受到产生响应所需的努力的影响。有些答案更加困难和复杂，学习过程必须从最简单，最具体的方面开始，然后逐步走向朝着最复杂和抽象的方向发展。
学习原理
学习本身是不可观察的，可以观察和衡量的是它的结果。了解学习的最好方法是使用学习曲线。学习显示发展的阶段和稳定的阶段。培训师针对学习曲线提出了两个目标：
- 确保曲线达到令人满意的性能水平，并确保曲线在尽可能短的时间内达到该水平。
尽管学习率取决于各个因素，但还是采用了几种学习原理来加快学习过程：
- 参与：通常，学习者可以积极参与，学习速度更快，效果更持久。重复：重复可能会在内存中留下或多或少的永久痕迹。相关性：当要学习的材料对接受培训的人具有意义和重要性时，学习就变得相关。调动：培训计划与职位要求的一致程度越高，掌握职位和任务的速度就越大。反馈：向学习者提供有关其进度的信息。
其他学习原则
- 个人必须陪伴他们的表现结果；个人在学习时会学习得最好；学习受到奖励和惩罚的深刻影响；学习时间的分布必须考虑疲劳，单调和时间锻炼和练习通常对于学习和技能保持至关重要，有效的学习取决于使用适当的技术。这些技术根据要学习的材料的类型而有所不同：从综合介绍到运动技能习得技术，学习取决于个人的才能和能力。
培训过程
第一步：确定培训需求
如果培训活动与企业的利益不一致，则很难证明其合理性。
每家公司开发的项目都是他们自身生存和发展的优先事项。这些项目涉及开展当前未进行的活动。
只有奇迹才能使参与其中的人进行他们没有学习行动就不会做的活动。因此，寻找培训需求只不过是澄清公司优先项目的教育需求。
培训需求的确定是生产线责任和员工职能，生产线管理员负责感知由于缺乏培训而引起的问题。
无论是否使用培训专家提供的咨询服务，他都要负责有关培训的所有决定。
确定培训需求的主要方法是：
绩效评估：
通过绩效评估，不仅可以发现工作水平低于令人满意水平的员工，还可以发现负责培训的人员需要立即关注的公司部门。
观察：
验证是否存在工作效率低下的证据，例如设备过度损坏，与日程安排有关的延误，原材料损失过多，明显的纪律问题数量，缺勤率高等。
问卷调查：
使用强调培训需求的问卷和清单进行研究。
主管和经理要求：
当对培训的需求达到很高的水平时，经理和主管本身就倾向于要求对其员工进行培训。
主管和经理的访谈：
与主管和经理的直接接触，涉及通过培训可以解决的可能问题，通常是在与各部门负责人的访谈中发现的。
部门间会议：
关于业务目标，运营问题，某些目标的计划以及其他行政事项的部门间讨论。
员工考试：
对执行某些职能或任务的员工的工作知识的证明。
作业修改：
每当对工作流程进行全部或部分修改时，必须事先对员工进行新的工作方法和流程方面的培训。
退出面试：
当员工离开公司时，这是最合适的时间，不仅要了解他对公司的真诚看法，还要了解促使他离职的原因。可能会出现各种组织差异，需要进行更正。
收费分析：
对知识的了解和对才能，知识和能力的要求的定义，除了制定具体的经济培训计划以及适应教学方法。
除了这些手段外，还有一些培训需求指标。这些指标用于确定将激发未来培训需求的事件（先验指标）或现有培训需求的常见问题（事后指标）。
先验指标：
这些事件如果发生，将很容易提供可预见的未来培训需求。先验指标是：
- 公司的扩大和新员工的接纳。雇员的减少。工作方法和流程的改变。人员的替代或流动。人员的短缺，执照和休假。服务的扩大。机械和设备的现代化。生产以及新产品或服务的营销。
事后指标：
这些都是由于培训需求未得到满足而引起的问题。这些问题通常与生产或人员有关，并作为培训诊断。
生产问题：
- 生产质量不足生产效率低设备和设施频繁故障通讯不良长时间的学习和现场集成机器和设备的维护成本过高出错和浪费过多事故次数多
人员问题：
- 员工关系差，投诉数量过多，对工作兴趣很小或没有兴趣，缺乏合作，缺少太多和替代品，执行订单时出现错误，获取优质物品的困难。
第二步：安排培训
一旦做出了培训诊断，就可以选择和制定培训手段来治愈感知到的需求。确定需求后，将其编程。
培训计划是系统化的，基于以下几个方面，在确定过程中必须进行分析：
- 有什么需求？最初在哪里找到它？它发生在另一个地区或另一个部门？是什么原因？它是更大需求的一部分？如何单独或与其他结合解决？解决之前是否需要一些初始指示？需求是即时的吗？相对于其他需求，您的优先级是什么？需求是永久的还是暂时的？您将到达多少人和多少服务？培训？培训的可能费用是多少？谁来进行培训？
确定培训需求必须提供以下信息，以便可以设计培训计划：
- 应该教什么？应该教谁？应该在什么时候教？应该在哪里教？应该怎么教？应该教谁？
培训种植园
培训时间表要求进行以下计划：
- 每次都专注于特定需求；明确定义培训目标；以模块，套餐或周期的形式划分要进行的工作；结合现有技术，选择培训方法；定义实施所需的资源。作为培训者或讲师的类型，包括视听资源，机器，设备或必要的工具，材料，手册等。确定目标人群，即要培训的人员，并考虑：
- 人数时间可用性技能，知识和态度类型个人行为特征
- 培训将在当地进行，要考虑工作中或工作以外，公司内部或外部的其他选择；培训的时间或周期，要考虑最合适的时间或最有利的时机。计划的成本效益：控制和评估结果，考虑对关键点的验证，这些关键点需要对计划进行调整或修改以提高其效率。
确定了培训所需的终端技能，知识或行为的性质后，下一步就是选择要在培训计划中使用的技术，以优化学习。
训练技巧
这些分为：
1.工作场所采用的技术：
- 在职培训：设想一个人通过其实际表现来学习责任。
在许多公司中，此类培训是唯一可用的培训，并且通常包括将新工作分配给进行实际培训的有经验的工人或主管。
在职培训有几种类型。可能最著名的是指导或替代方法，在该方法中，员工从有经验的工人或主管那里接受在职培训。
在最低级别上，指导只能由新工人组成，他们需要通过观察主管来获得操作机器的经验。
但是，此技术经常在高级管理层使用。例如，助理职位用于培训和发展公司未来的高级经理。
员工按计划的时间间隔在工作之间轮换的工作轮换是另一种技术。
在职培训有几个优点。它相对便宜，需要培训工人在生产过程中学习，因此不需要工作以外的昂贵设施，例如教室或预定的学习设备。
当员工通过实际工作来学习时，该方法还可以促进学习，并获得有关其绩效正确性的快速反馈。
但是，在设计在职培训计划时，需要考虑几个与教师相关的因素。
讲师本身必须经过认真的培训，并且必须接受必要的培训材料。被选为指导老师的有经验的工人应接受适当指导方法的彻底培训。
步骤1：准备学习者
1.让他感到镇定。
2.解释为什么要教你。
3.创造兴趣。
4.说明职位原因。
5.将员工尽可能靠近正常工作位置。
6.使员工熟悉设备，材料，工具和贸易条款。
步骤2：操作说明
1.说明保质保量的要求。
2.以正常的速度进行工作。
3.以缓慢的步伐几次解释每个步骤。
4.再次缓慢地回顾工作，解释要点。
5.在指导员缓慢执行工作时，让员工解释步骤。
步骤3：性能测试
1.在解释每个步骤的同时，让员工慢慢地多次执行工作。纠正故障。
2.讲师按正常步调工作。
3.通过逐渐提高技能和速度来使员工做好工作。
4.一旦员工显示出完成这项工作的能力，就释放他，但不要辞职。
步骤4：监控
1.指定需要帮助的员工。
2.逐步减少监督，偶尔检查工作是否符合质量和数量标准。
3.纠正错误的工作模式，这些模式开始出现并在成为习惯之前就去做。
4.称赞满意的工作。
- 工作轮换：为了向员工提供各种职位的经验，一些公司鼓励员工从一个职位转到另一个职位。从一个位置到另一个位置的每次移动通常都在直接指令会话之前。除了在日常工作中提供多种选择之外，该技术还可以帮助组织在休假，缺勤，辞职等情况下工作。员工的积极参与和高度的转移都构成了工作轮换的重要优势学徒专家关系：在使用教师与学徒之间关系的培训技术中，从获得的反馈中可以看到明显的优势。几乎立即生效，尤其是对于熟练的工人群体，例如：水管工，木匠和制鞋专家。
2.工作场所以外的技术：
- 会议，视频和电影，视听等：会议，视频，电影，视听的展览等。他们倾向于更多地依靠交流，而不是模仿和积极参与。会议通常会节省时间和资源。其他方法可能需要更长的准备时间和更多的预算。
当展览会结束时组织圆桌会议和讨论会时，这些技术显示出的低水平的参与，反馈，转移和重复可大大改善。
在特殊场合（例如，新员工与组织的第一次接触，销售会议或特殊庆祝活动）上显示视听的做法已在许多公司中变得很流行。其他人则倾向于电影，录像带，专业参展商。
此外，还有一种训练方法，由于它具有即时反馈和无限重复的可能性，因此与其他方法非常不同：计算机模拟。
为了培训和发展目的，此方法通常采用游戏形式。玩家做出决定，然后计算机根据他们的编程确定结果。这项技术被广泛用于培训管理人员的决策能力，而成功和错误学习的过程非常昂贵。
- 模拟实际情况：为了防止说明干扰组织的正常运营，一些公司使用模拟实际运行情况的设施。例如：银行和大型酒店设施。
当使用这些技术时，建议在特殊区域配备与工作中使用的设备相似的设备。这种技术可以实现出色的传递，重复和参与，以及有意义的材料和反馈组织。
- 表演或社会戏剧：表演技术或社会戏剧迫使受过训练的人设计各种身份。例如，您可以要求分配家具的卡车驾驶员扮演交付商品（商品）的仓库调度员和承担驾驶员职责的调度员的角色。然后，要求他们在日常工作中采取共同的行动，例如将起居室布置到城市的某个区域。
每个参与者倾向于暴露另一方的行为是很常见的。通常获得的成果之一是，每个参与者都可以以他的同事对他的看法来观察自己。
同样，这种经历可以建立更好的友谊纽带，并容忍个体差异。该技术用于改变态度和发展更好的人际关系。目前，所有受训人员都参与其中并获得非常高质量的反馈。是否包含其他学习原理取决于情况。
对该技术的重大偏离导致员工在其中进行特别重要技能的练习，例如销售面试，纪律会议或主管必须激励其下属的会议。显然，现实生活不允许对这些领域进行表述或准备，而错误通常非常昂贵。
- 案例研究：通过研究特定的真实或模拟情况，学员可以了解在类似情况下需要学习的动作。为此，它具有其他人以及他们自己的建议。除了通过案例研究学习之外，此人还可以开发决策技巧。当案件经过精心挑选，具有关联性并且与日常情况相似时，也会有一定的转移。通过案例讨论进行参与也具有优势。很少发现反馈和重复的内容，阅读，个别研究，程序化教学：例如，在地理位置分散的环境中，或者在聚集一组助手参加培训计划时遇到很大困难时，个人学习的指导主题非常有用。同样，在学习需要很少互动的情况下使用这些技术。
这种形式可以包括基于阅读，录音，预定的指导手册和某些计算机程序的课程。
预定的指导手册通常由带有一系列问题和解答的手册组成。阅读并回答问题后，读者将验证其答案，如果正确，则继续。如果不是，请重新检查理论以找出错误原因。
某些计算机程序可以代替预定的说明手册。从非常相似的理论方法开始，它们使您可以按期望的速度推进某个主题。特别是在个人计算机的迅速普及的鼓舞下，这些材料已变得广泛可用。
编程的材料提供了参与，重复，相关性和反馈的要素。转移往往很低。
- 实验室培训（敏化）：实验室培训是小组培训的一种形式。首先，它被用来发展人际交往能力。它也可以用于知识，技能和适当行为的发展，以应对未来的工作职责。参加者的目标是通过更好地了解自己和他人来提高其人力资源技能。
该技术旨在共享经验并分析这些经验引起的感觉，行为，感知和反应。通常，这些课程使用心理学专业人士作为主持人。
该过程基于参与，反馈和重复。实验室训练的一种常见形式旨在发展感知他人的感受和态度的能力。
第三步：进行培训
它以教师/学徒配对为前提。
学徒是位于公司任何层级上的人员，需要学习或提高他们对活动或工作的了解。
讲师是位于任何层次级别的人员，专家或从事特定活动或工作的专家，并以有组织的方式将其知识传播给学徒。
此外，培训以指导/学习关系为前提。
教学是对某些任务或活动的有组织的教学。学习是将所指示的内容纳入个人的行为。
培训的执行将主要取决于以下因素：
使培训计划适应组织的需求。
建立某些培训计划的决定应取决于准备某些雇员或提高可用雇员水平的需要。培训必须是解决引起诊断或感知需求的问题的解决方案。
所提供培训材料的质量。
应该仔细计划教材，以利于培训的执行。教材旨在通过使用视听资源来明确说明，正确地确定目标，促进对学徒的理解，提高培训效果并简化讲师的任务。
公司老板和领导的合作。
应在公司的所有人员中接受所有级别和职能的培训。它的维护意味着该任务的所有参与者都付出了大量的努力和热情，除了暗示应该被视为一项可在中短期内将股息资本化的投资而并非多余的支出之外，还应考虑到这种成本。
需要全体员工合作和领导支持的精神，因为所有经理和主管必须有效地参与计划的实施。我们知道，董事对主管的生活具有决定性的影响，并且同样以这种方式对每一位员工产生影响。
上司所能接受的最好的培训是有正确和公开的指导，而雇员所能接受的最好的培训是进行有效的监督。
教师的素质和准备。
执行的成功取决于指导者的兴趣，努力和培训。教师的选拔标准非常重要。这些必须具备一定的个人素质：除了专业知识外，还要易于与人际关系，动机，推理，说教能力，容易接触。
讲师可以从公司的各个级别和领域中选择。他们必须充分意识到该角色的责任，并愿意承担这一责任。这项任务并不容易，涉及一些个人牺牲。由于讲师将不断与学徒联系，因此对后者的培训取决于他。
这名教师必须满足一定数量的要求，这一点非常重要。指导者对此类要求的程度越高，他将越能发挥自己的作用。
学徒的素质。
显然，学徒的素质在很大程度上影响了培训计划的结果。如此之多，以至于根据培训目标计划的形式和内容，在适当选择学徒的情况下可获得最佳结果，从而为每个工作提供最合适的人员。
第四步：评估培训结果。
培训过程的最后阶段是对获得的结果进行评估。
与任何培训计划有关的问题之一涉及对其效率的评估。
该评估必须考虑两个主要方面：
- 确定培训在多大程度上实际对员工的行为产生了预期的变化，并说明培训结果是否与公司目标的实现有关。
变更流程：
培训和发展过程构成变革的过程。平庸的员工成为有能力的工人，现有的员工很可能会发展以履行新的职责。
为了验证程序的成功，人事经理必须坚持对其活动进行系统的评估。
培训过程的评估阶段：
培训过程的评估阶段
首先，有必要在培训过程开始之前建立评估标准。
还需要为参与者提供预培训考试，并且两个结果之间的比较将验证该计划的范围。如果改善显着，则他们将完全实现其目标，如果满足所有评估标准，并且可以转职。
评估培训效果的标准基于以下结果：
- 受训者对计划内容和总体过程的反应通过培训过程获得的事件培训课程导致的行为变化组织每个成员的结果或可衡量的改进作为较低的离职率，事故或缺勤率。
此外，有必要确定所使用的培训技术是否比可以考虑的其他培训技术更有效。培训也可以与其他开发人力资源的方法进行比较，例如改进选拔技术或研究生产操作。
业务水平评估
培训是提高有效性的手段之一，应提供如下结果：
- 提高组织效率，改善公司形象，改善组织氛围，改善公司与员工之间的关系，易于变革和创新，提高效率。
在人力资源一级进行评价。
培训应提供以下结果：
- 减少员工流动率，减少旷工，提高员工个人效率，提高人们的技能，提高人们的知识，改变人们的态度和行为
在任务和操作层面进行评估
在此级别上，培训可以提供如下结果：
- 提高生产率；提高产品和服务质量；缩短生产周期；减少培训时间；降低事故率；降低机器和设备的维护指标。
培训项目
召集最好的人才已经不够了，现在公司必须找到明智的选择来留住人才。结果，专业人员越来越需要收益并实现收益。毕竟，新的范式表明，最好的公司就是训练有素的人。
同样，我们进行研究的组织是FUESMEN（核医学基础学院），几天前它以国家原子能委员会百事可乐的捐款形式收到了。
百事可乐是一种非常高科技的设备，可通过执行正电子发射断层扫描来工作。这台机器可以注入放射性物质，其中大部分由葡萄糖制成，可以让您直观地看到癌症将转移的区域。
百事可乐的价值为1,835,754.59美元，但对于基金会来说，这并不意味着其收购会涉及金钱，因为它是捐赠。
但是，其维护成本很高，因此必须使用其容量的100％，以分摊维护成本。
这意味着使用设备的人员都经过严格的培训，并且了解其所有功能。
PEP区域目前有三人在工作：PEP专科医生，内科医生和技术员。
对培训的需求源于百事可乐的管理和维护所必需的高规格。
培训仅涵盖PEP领域，并且是更大需求的一部分，因此这是当务之急。PEP区域由三个人（医生，物理学家和技术人员）事先弄清了。
培训是不断的，因为技术和医学的进步不会停止。
培训时间为6个月。
培训的可能费用为7,800美元
我们必须牢记，与匹兹堡医院达成协议，这是世界上唯一一个对其使用和维护进行培训的地方，据称在该地方对PEP技术的管理和维护进行培训它是免费的，因此我们只需要考虑旅行和住宿的费用。
| 项目 | 详情 | 成本 | 频率 | 总 |
| 机票价格 | Mza-圣地亚哥
圣地亚哥-旧金山 |
130.00 + 27.30（增值税）
639.00 + 70.00（税） |
只要
只要 |
$ 996.30（每人） |
| Viaticals | 租借
食品类 其他 |
400.00
200.00 200.00 |
每月一次 | 每月$ 800.00的全部三笔费用 |
机票中支付了2,988.90美元
在每日生活津贴中，每月花费$ 800.00，相当于4,800.00，因此培训费用为$ 7,788.90。
培训费用由门多萨省政府，库约国立大学和福斯曼政府承担
培训由匹兹堡医院工作人员进行。
培训总结
应该教什么？
Pepcyclotron的使用和维护以及放射性物质的处理。
谁应该学习？
PEP部门的成员（PEP专科医生，内科医生和技术员）。
什么时候应该教？
尽快地。
应该在哪里教？
他是世界上唯一在美国匹兹堡医院接受训练的地方。
应该怎么教？
理论和实践。
谁训练？
专门从事该学科的人员。
结论
技术差异不再是消费者要考虑的价值。这会带来后果：
一方面，为减少开支而进行的持续组织努力，另一方面，在人力资源方面，对结构进行了修改，从而建立了职责更广泛的职位。
为此，需要具有一定能力并受过培训的人员，以完成较少限于专业的职能。
在公司工作的人的良好业绩可实现盈利。
未来将取决于组织如何关心员工的表现。
良好的性能将成为更高质量的产品和服务，高生产率和持久创新的代名词，这些创新可以带来有利可图的竞争。
许多作者谈到了信息时代的新时代。
今天，这种变化是永久性的，这就是为什么需要连续诊断的原因。组织中遇到的许多永久性困难，都来自于工人适应理想的工作，工作环境以及对更高要求的现实。
工人将要求公司“可就业性”作为回应。为了更好地发展所掌握的技能，在其潜力的发展中作更多的准备，就可以实现就业能力。
公司需要训练有素的合作者。竞争优势中的新因素是信息和知识。在这两个作为支柱的因素中，将无法根据他们的需求进行创造，创新和客户响应。对此做出响应的人是受过训练并有动力这样做的工人。
在组织中工作的人的潜力是，人们可以根据技术变化和技术的影响，承担更高的复杂性或更高级别的职位，以面对未来职能的可预见的发展保持当前职位的能力。为追求业务成功而设计的策略。
因此，人力资源的长期开发或针对特定职位的培训变得越来越重要。发展和培训理念都有助于丰富工人的创新能力和创造力。
作为对本文档的补充，我们建议由商务与管理学院的RitaGonzálezFernández教授主持的视频会议“公司培训”，您将有机会了解更多有关如何合并在业务战略中对人员进行培训和发展，在公司中设计培训计划的方法是什么，如何组织培训部门以及如何从培训预算中获得最大的收益。
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