即使参加了入职培训，新员工也很少能够令人满意地表现。有必要在雇用他们的任务中对他们进行培训。入职培训可以提高员工的职位适应性。
尽管培训（与培训同义）可以帮助组织的成员执行其当前的工作，但是培训的好处可以扩展到他们的整个工作生涯，并且可以帮助该人发展以履行未来的职责。另一方面，发展活动可以帮助个人管理未来的责任，而不管当前的责任。许多仅为培训而启动的计划最终都有助于发展并增加管理人员的潜力。
各级培训是人力资源方面的最佳投资之一，也是任何组织人员福祉的主要来源之一。
我们还必须添加称为“知识爆炸”的现象。
员工培训的好处。
培训如何使组织受益：
- 它可以带来更高的获利能力和更积极的态度，可以改善各个层次的工作知识，可以提高员工的士气，可以帮助员工确定组织的目标，可以树立更好的形象，可以改善老板关系-有助于理解和采取政策;简化决策和解决问题;促进发展以促进发展;有助于领导者和领导者的培训;提高生产力和工作质量帮助降低成本消除使用外部顾问的成本。
对组织产生有利影响的个人利益：
- 帮助个人解决问题和决策；增加信心，果断性和发展能力；培养领导者并提高沟通技巧；提高对该职位的满意度；允许实现个人目标。消除对能力不足或个人无知的恐惧。
在人际关系，内部和外部关系以及采用政策方面的好处：
- 改善团体之间以及个人之间的沟通；帮助新员工入职；提供有关官方法规的信息；使组织的政策切实可行；鼓励团体凝聚力；提供良好的学习氛围；使公司成为更好的工作环境。
迈向培训和发展的步骤。
人事专家和管理人员都必须评估与培训有关的学习需求，目标，内容和原则。负责此职能的人员（培训师）必须评估员工和组织的需求，以实现其工作目标。
需求评估：
从全球范围考虑，培训和发展的成本非常高。为了获得最大的投资回报，必须将精力集中在最有吸引力的员工和领域上。
需求评估可以对长期发展所必须面对的当前问题和环境挑战做出诊断。
例如，外部环境的变化可能成为新挑战的源头。
组织策略的变化可能会导致培训需求（新产品发布）。当检测到废物量高，工作事故率高，动机低时，也可以使用培训。尽管不应总是将培训用作对问题的自动响应，但从任何意义上讲，不良的趋势都可能表明劳动力培训不足。
无论面临这些挑战，需求评估都必须考虑到每个人。人事部门或主管可能会发现个人需求，或者会提出自发的培训要求。
即使在员工自发参加可用的培训课程的情况下，培训经理也不能保证这些课程是针对工人的需求量身定制的。使用更精确的评估方法来确定要教授的课程并定义其内容：
- 任务识别：它包括评估某个职位的描述，以识别其主要任务。然后制定具体计划。在培训候选人中进行的调查：确定他们要培训的领域。这样做的好处是，接收该程序的人倾向于将其视为实用程序。培训者和受训者的完全参与技术：包括一种从小组中就特定主题获取想法的方法。要求一组培训人员，管理人员或主管将所有已确定的特定培训需求记录在一张纸上。然后要求每个人表达自己的想法，并记录每个贡献。然后，参与者投票选择最重要的5个培训需求。列表了投票以确定最迫切的需求。
生产数据，质量控制报告，投诉，安全报告，旷工，离职和离职面试突出显示了需要通过培训和开发来解决的问题。职业规划面试或绩效评估检查也可能产生培训需求。
培训和发展目标：
对培训需求的良好评估可以确定培训和发展目标。
这些目标应明确规定所需的成就和可用的手段。应该使用它们来比较他们的个人表现。
如果达不到目标，人事部门将获得有关计划和参与者的反馈。
节目内容：
该计划的内容是根据需求评估和学习目标构成的。
内容可以旨在教授特定技能，提供必要的知识或影响态度。
学习原则：
学习本身不是可观察的，只能观察和衡量其结果。了解学习的最好方法是使用学习曲线。学习显示发展的阶段和稳定的阶段。培训师针对学习曲线提出了两个目标：
- 确保曲线达到令人满意的性能水平，并确保曲线在尽可能短的时间内达到该水平。
尽管学习率取决于各个因素，但还是采用了几种学习原理来加快学习过程：
- 参与：当学习者可以积极参与时，学习通常会更快，并且效果更持久。重复：重复可能会在记忆中留下或多或少的永久性笔触。相关性：当要学习的材料对接受培训的人具有意义和重要性时，学习就变得相关。调动：培训计划与职位要求的一致程度越高，掌握职位和任务的速度就越大。反馈：向人们提供有关其进度的信息。
培训和发展方法。
没有一种技术总是最好的，最好的方法取决于：
- 成本效益计划的期望内容可用设施的适用性员工的偏好和能力培训师的偏好和能力学习原则。
帖子上的直接说明：
在工作时间进行授课。它基本上是用来教工人和雇员担任当前职位的。教学由培训师，主管或同事提供。在大多数情况下，培训师的兴趣集中在获得某种产品上，而不是好的培训技术上。
分为以下几个阶段：
- 接受培训的人员将获得职位，其目的和工作预期结果的概述，培训师会做工作以提供可以复制的模型，并要求个人模仿这个例子。重复演示和实践，直到该人掌握了该技术，然后要求该人在无人看管的情况下进行锻炼。
轮岗：
从一个位置到另一个位置的每次移动通常都在直接指令会话之前。除了提供多样化的日常工作外，它还可以帮助组织休假，缺勤，辞职等。
专家与学徒的关系：
观察到很高的参与度和转移到工作中，并具有即时反馈的优势。
会议，视频和电影，视听制品等：
他们倾向于更多地依靠交流，而不是模仿和积极参与。会议既节省时间又节省资源，其他方法可能需要更长的准备时间和更高的预算。
当展览会结束时组织圆桌会议和讨论会时，这些技术显示出的低水平的参与，反馈，转移和重复可改善。
有一种训练方法，考虑到即时反馈和无限重复的可能性，因此不同于其他方法：计算机模拟，通常以游戏形式出现。它用于培训管理人员的决策能力。
真实条件模拟：
为了防止指示干扰组织的正常运营，一些公司使用模拟实际运行状况的设施（航空公司，银行和大型酒店设施）。这种技术可以实现出色的传递，重复和参与，以及有意义的材料和反馈组织。
表演或社交剧：
它迫使受训者执行各种身份。
每个参与者倾向于夸大另一方的行为是很常见的。通常获得的成果之一是，每个参与者都设法以他的同事对他的看法来对待自己。这种经验可以建立更好的友谊纽带，并容忍个人差异。它用于改变态度和发展更好的人际关系。所有学员都积极参与并获得高质量的反馈。
案例研究：
通过研究特定或模拟的情况，受训人员可以了解在类似情况下需要采取的行动。为此，它具有其他人和他们自己的建议。除了通过案例研究学习之外，此人还可以开发决策技巧。如果案例选择得当，它们与日常情况具有关联性和相似性，也有一定的转移。通过案例讨论进行参与也具有优势。很少发现反馈和重复的元素。
阅读，个人学习，预定教学：
在地理位置分散或很难聚集一组助手参加培训计划的情况下，用于个人学习的教学材料非常有用。
它们用于学习几乎不需要整合的情况（基于阅读，录音，预定的指导手册和某些计算机程序的课程）。
预定的指导手册包括带有一系列问题和解答的手册。
某些计算机程序可以代替预定的说明手册。从非常相似的理论方法开始，它们允许以期望的速度在某个主题上取得进展。
编程的材料提供了参与，重复，相关性和反馈的要素。转移往往很低。
实验室培训（意识）：
这是小组训练的一种形式。它用于发展人际交往能力。它也可以用于发展适合未来工作职责的知识，技能和行为。参加者的目标是通过更好地了解自己和他人来提高他们的人际关系技巧。该技术旨在共享经验并分析这些经验引起的感觉，行为，感知和反应。通常，这些课程使用心理学专业人士作为主持人。它基于参与，反馈和重复。
人力资源开发。
通过现有员工的发展，减少了对外部劳动力市场的依赖。
如果员工发展得当，则很可能可以在内部填补通过人力资源计划确定的职位空缺。晋升和调动还向员工表明，他们正在发展事业，而不仅仅是临时职位。
人力资源开发是一种应对考验现代组织能力的挑战的有效方法：
- 人员知识的过时：员工（或其中的一组）不再拥有成功执行必要的知识或技能（医学，工程技术）时经历的过程。尤其是在为组织服务时间最长的人中，过时了。它通常不是起源于个人，而是由于他缺乏应对和适应新条件的能力。当采用关于过时的被动哲学时，许多组织的困境尤其困难。社会和技术变革。员工离职率。
培训和发展评估。
为了验证程序的成功，人事经理必须坚持对其活动进行系统的评估。
首先，有必要在培训过程开始之前建立评估标准。参加者将接受培训前的考试以确定他们的知识水平。训练后的检查以及两个结果之间的比较可以验证程序的范围。如果符合所有评估标准，并且调动到工作岗位，培训计划将完全实现其目标。
评估培训效果的标准基于过程的结果。培训师对涉及以下方面的成果特别感兴趣：
- 受训者对计划内容和总体过程的反应通过培训过程获得的知识培训课程产生的行为变化可衡量的结果或组织中每个成员的改进例如较低的离职率，事故或旷工。
一门课程教授的知识与有效转移的程度之间存在很大差异。培训和发展计划的成功与否取决于其在绩效中产生的有效水平。
培训评估步骤：
- 评估标准，课程或课程前的考试，受过培训的员工，课程后的考试，调任。
培训国际团体：
组织在国籍方面具有显着多样化的劳动力的趋势不断增长，这往往导致需要向可能在学术背景，背景，期望等方面差异很大的群体提供培训课程。在这些情况下，灵活性始终是必不可少的因素。尊重民族和文化差异往往会带来好处。
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