可以说，与教育有关的生产和劳动世界一直存在，并且在劳动分工，技术方面和科学发展方面发生了变化。取决于社会，经济和历史环境，形成方式的改变可能预见到生产方式的改变，反之亦然。
可以说，与教育有关的生产和劳动世界一直存在，并且在分工，技术方面和科学发展方面发生了变化。取决于社会，经济和历史环境，形成方式的改变可能预见到生产方式的改变，反之亦然。因此，培训具有相对于生产的自主权。这种关系一直是社会紧张局势和冲突的对象，因此我们可以将工作和工作方面的培训视为适应的过程，也是变革的过程。
对我而言，对这一历史历程进行综合似乎很重要，这样一来，除了将工作领域扩展到培训领域并了解正在发生的变化，然后分析企业之间的关系之外，不将分析仅限于公司的培训。成年人员接受公司或工人团体提供的培训，以及后者如何与知识以及此分析中的变更位置相关联。
从11世纪开始进行分析，直至19世纪的演变，以卡顿（M. Carton）为例，我们可以说的是这段话，从公司教学到学校教学的转变，«（…）在中世纪的教学实践系统的复制由相同的培训人员控制。在学校系统中，管理负责国家和控制国家的社会力量，而公司则对受过培训的人员的使用进行规范，然后由国家，劳动力市场和压力团体参与该法规…虽然公司教育和工作直接相关，但学校制度与劳动力市场的兴起相对应，插入培训和工作之间，其中国家颁发的文凭的地位是获得有酬工作的货币»（Carton M.“教育与劳动世界”，联合国教科文组织，1985年）。
在19世纪和20世纪初，随着职业教育的发展，与职业状况的变化相关的个人社会晋升得到了发展。两次世界大战之间的经济危机加速了职业培训体系的发展。正规教育是必要的，但还不够。
在50年代的十年中，具有普通学校学历，仅有辅助技能和专业技能的劳动力大量涌入劳动力市场，提出了与生产需求有关的问题。在教育计划系统出现危机的情况下，出现了持续培训和终身学习的想法，雇主组织和工人组织提出了应用持续培训系统的建议，在这些系统中，他们将是直接的参与者，并有可能或国家不参与。
因此，工作再次成为对抗和谈判的对象，提出了控制工作与培训之间相互作用的问题。不再参考学校模式来建议培训和工作之间的关系，而是参考公司：
“……不再是个人对培训的要求，而是在培训机会方面的机构性培训，涉及就业机会和工作描述，所需的资格及其在培训中的发展。技术变革与经济危机的共同影响”（Carton M.，“教育与劳动世界”，联合国教科文组织，1985年）。
当前，在经济领域之间的竞争中，教育和知识起着相关的作用，因为新兴产业更多地取决于所获得的知识和学习的组织，而不是自然资源，领土或原材料：
“劳动力素质将是21世纪的基本竞争武器，而专业人才是唯一持久的竞争优势（…）组织将是精细的知识网络，这些网络仅限于将需求与地球上任何地方的资源联系起来… »（Thurrow，L。《 21世纪的战争》，埃德·维加拉（Ed。Vergara））。
在一个巨大的变化和转型的背景下，随着失业问题的恶化，技术和组织变革所要求的新资格，对服务和服务的要求，我们正从一个工业阶段过渡到一个以信息为主的阶段。质量，在不确定的情况下。
正如A. Gallart所说，注意力的重点从资格转移到能力，理解为解决特定工作情况所需要的一组知识，技能和态度。因此，变化将不断地经受考验，我们将需要不断的培训，使我们能够适应工作的新需求，同时提高我们的专业水平和灵活性。
让我们看看在这种情况下学习的这个成年人会发生什么。我们能想到的第一件事就是学习。在这里采取适应和变化的培训方法很有趣。让我们看一下O. Blake提供给我们的学习的定义：
“学习是一种适应性的变化，通过一个人的行为来表达，这种变化倾向于持续，并且发生在他们与身体和社会环境的平衡互动中。”
如果根据此定义，我们将自己定位在“变革”一词中，则公司或工人团体提供的培训可能是一种动态的资源，可以帮助成年人理解世界并改变世界。
它既动态又成为人们进行变更过程中必不可少的工具。另一方面，如果我们把自己放在“适应性”一词上，我们会想到需要学习在当今的劳动力市场中“生存”：适应生存？
但是在工作培训中，我们谈论的是学习过程，是一种特殊的培训，因为我们将培训与工作联系在一起，因此将成年人与群体联系在一起。因此，布莱克所表达的这个人和这个社会环境具有特殊的特征。
这种变化使这个成年人面临各种问题，其中包括对未知事物的威胁，与工作世界的关系变化，包括与同事的关系，自我形象，权力关系等等。
语言和论证的新形式也在不断发展，面对变化，我们放弃了以前的思维方式。所有这些过程都需要花费相当多的时间，并且或多或少会改变知识，技能和态度。
如果我们谈论与环境的相互作用，那么我们可以认为，在工作场所中，我可以从学到的知识转移到这个特定的环境（即我的工作领域）与这种关系相关。在那里，能力培训变得很重要，但是这些能力不仅限于我们的专业经验，还包含我们所有的社会和个人经验，我们的职业身份的特殊性，从而使每一个专业和培训路径都独一无二。因此，如果我们想通过培训来刺激变革过程，就必须遵守这一轨迹。
如果培训是对能力的培训，那是在受过培训的成年人的基础上进行的教学，我们不能停止谈论行动，并将学到的知识转移到劳动世界。我们还可以认为，在这些成年人中发展的一项技能是传播知识，使该成年人既是学习的学科又是教书的学科。在这里，我们将发现培训人员的身材差异最大，因为该组织的任何员工，从总裁到操作员，都具有基于工作专业化现象的知识，可以传播。
但是，我们不仅在谈论人们生存的必要性，而且在讨论组织生存的必要性。因此，组织发展
“……这是公司为解决问题并提高稳定性而进行的更新过程的长期计划性工作”（Gore E.，“公司教育”，格兰尼卡编辑）。
如果将培训理解为培训，则它必须专注于行动，面对工作现实中遇到的问题，通过应用或转移工人在工作中的知识，技能和态度来分析和解决问题工作的。为此，至关重要的是，培训领域涉及从每个项目的准备到监督，与项目相关的所有参与者，尤其是业务负责人和正在接受培训的成年人，必须听取他们的要求。 。
正如Louart所述，在组织发展方面，培训将成为一项义务，因为新技术的引入需要新技能，长期而言，生存和转变以及工作和就业将受到威胁。自己的组织，因此成为高度复杂的战略思考。我们必须清楚，培训不会改变组织的文化，因为如果我们了解组织文化，这是一个非常复杂的过程
“……这是一个基本假设的模式，一个团队进行发明，发现或发展，以面对其对外部需求的响应而又不丧失赋予特定身份的内部连贯性……”（Gore E.，“公司的教育”，埃德·格兰尼卡（Ed。Granica）。
因此，组织文化制约着学习。组织结构抗拒变革，因为它们会建立关系刻板印象，这些刻板印象已深深植根于文化之中，并超越个人。培训将帮助组织修改自己，怀疑自己的学习，“……将所学的经验客观化并将其放在上下文中，以便该人自己可以想象他在新的上下文中需要什么学习”（戈尔E. Granica编着，“公司的教育”。
这意味着要在行动中进行反思，即学习在做什么，从做什么中学习，从不同参与者之间的协议网络中学习。
在将其转变为一个聪明的组织的过程中，培训将能够帮助适应或改变与组织是否合作的程度，这需要那些在复杂的环境中忧虑并认识自己的对象。同样的复杂性。
