培训古巴业务系统中的干部和后备人员

人力资源的开发是人类面对面前挑战的必要条件，它主张“将终生教育作为进入21世纪的关键之一” _（1）。

如今，对领导者的培训已成为组织人为保险的政策和系统的基本要素之一，使他们具备与之互动，设计策略，每次诊断和解决问题的必要技能。更复杂，更多样化，发展适当的沟通和人际关系，团队合作，分析，谈判和解决各种各样的冲突，以及在履行职责时发挥广泛的竞争力和创造力。

继续学习的需要是一个改变世界并接管受过教育的人们的概念。这种情况从两个角度提高了培训的作用：作为当前不断变化的环境中现有竞争力水平的内在持续需求；并且（从这些变化中得出的）明显的需要是，当人们使用新的知识和技能时，他会自我实现。这个概念可以完美地应用于古巴国家的餐桌和保护区。

对干部的培训是对成年人进行培训，使他们了解他们在社会中，特别是在各自的工作中所应履行的地位和职责。 “成人不能基于年龄；它构成了生命的社会心理阶段”。米格尔·苏比利亚（MiguelSubiría）将其识别为个人的经济独立性。

托尔斯泰（Tolstij，1989）等作家认为这一阶段是人格最辉煌的时刻，因为它的发展原则上是无限的。这是人的基本生存方式。成人的决定性特征是“责任的巧合和对此的渴望”。这个成熟的男人会受到他的生活故事的影响，“他的经验是他在上一个阶段进行的活动的结果”。这些都是干部培训课程中不容忽视的特征。

没有管理专业人员的模型，因为他们没有专门的职业培训，在绝大多数情况下，劳动价值，生产成果以及人文和革命性素质在根本上使债权人负有领导资产负债管理的重任。人的资源。这使得他们需要管理科学方面的系统培训才能获得该专业所需的技能。

插入培训干部及其后备人才的目的是为了改善国家和政府的工作，这一目标得到了第五党代表大会的经济决议的认可；那里表明：

该国应优先考虑使用适应于我们的特点并基于最佳和最先进的现代实践的现代业务管理技术，以及广泛使用信息技术，服务和电信的所有可能性。为了保证更高的管理和生产流程效率。为了支持这些目标，必须开展广泛的资格认证运动，从对学生的培训到企业和州管理团队以及各个级别的其他工人的再认证。

总体而言，这需要整个培训过程，尤其是负责指导组织变革任务的管理干部，这在《国家培训战略》中得到了证明。

反过来，在国家餐桌培训战略中则表示：

干部的准备和储备及其储备是干部政策不可或缺的一部分，它本身不是目的，而是提供和发展管理干部条件和技能的手段，主要评价依据是：国家中央行政机关每个有机体的负责人是改善其下属的最大责任，并且必须将其作为其主要义务之一予以回应。。

表格的准备和改进必须以其整体性概念为基础，考虑所有组成部分，并结合表格，形式，内容，时限和资源，以使其高效和具体，从而作为一个系统，以实现以下目标：每个表的需求以及每个组织或地区的发展计划。

当前的状况迫使需要从科学的角度解决对干部和后备役人员的训练和组建决策的合规性，因此，这项工作的总体目标是“为实施一项训练战略提出一种方法程序。古巴商业系统中的干部”

具体的目标

理论参考分析提出方法论步骤。

此研究的范围由TABACUBA业务组的106张桌子和储备，特别是来自奥尔金省的LázaroPeña雪茄工厂和Pinar delRío省的San Luis烟草收藏与收益公司组成。

在调查中采用了以下方法和技术：

分析和综合。归纳和演绎。文件审查：

董事会报告的年度余额在所研究的每个公司中进行的工作。每个中心的战略规划。克服干部储备的计划

面试

公司董事会成员的100％有些干部和保留地不是董事会成员。

与董事会的团队合作技巧

发展历程

古巴商业系统中干部和后备人才培训计划的实施方法

对干部的培训不应使管理人员找到那些概念和想法，而应以对概念和想法的阐述为基础。与具体技术相关的死记硬背的学习没有兴趣，而是改变行为以反映问题，寻求该领域的先进经验，寻求信息，运用集体思维，选择信息，评估可能的选择并找到最好的解决方案。L Barreiro和F.Rodríguez将特殊待遇转介给干部培训，

拟议的方法包括三个阶段：

第一阶段诊断第二阶段筛查第三阶段随访和评估

尽管为解释起见，我们将其分为三个阶段，它们作为一个系统工作，但实际上它们可以重叠并从过程的其他阶段中获取要素，每个最终阶段也构成了策略制定的更高环节关于培训，图1显示了该方法的图形表示

图1 ：拟议方法的图示

第一阶段诊断

此阶段追求以下目标：

a）激励人们以一种或另一种方式干预培训计划的实施，前提是这不是一项强制性的任务，而是一项有意识和积极参与的活动所有涉及。参与此阶段的每个人都非常重要：

获得必要的信息，以了解进一步培训和改进的必要性积极参与策略的制定

b）确定哪些是实施培训策略的有利或不利因素

c）确定学习需求。

在此阶段的前提是：

定义组织的发展策略，详细而深入地了解所面临的问题。描述，识别和定义什么，谁，为什么。描述每个工作领域的现状，揭示造成问题的因素和力量。准备必要的信息以制定决策并提出要采取的行动。评估潜在的能力，以引入修改和现有储备来解决问题。

诊断阶段必须遵循以下原则：

证据原则：任何信息都必须始终得到验证。分析原理：任何问题都必须分解为基本部分，以便能够详细地分别研究每个问题。合成原理：从分散的元素中重构出一致且均匀的集合，以达到中心目标。

确定培训需求

确定培训需求（DNC）是指导规划和计划的结构和制定，以建立和加强管理人员及其储备所拥有的知识，技能或态度以及他们根据战略目标所需要的内容的因素。他们为将来实现或将要进行的组织及其活动，以促进实现其目标。DNC报告必须说明要培训的内容，对象，人数和时间。

在所有情况下，都应收集有关知识，技能和态度的必要信息。

这是科学和客观地制定要在开发培训过程中进行的编程的重要步骤，必须考虑以下级别：

组织（组织的期望状态）组（与管理团队相关的需求）个人（干部的单独培训需求）

有必要反思一下性能的两个细微差别：

一，高管人员的实际绩效或高管人员的实际情况。员工根据其角色或工作表现而拥有的知识，技能和态度。并非总是表现不佳是培训需求的直接原因，其他因素如组织

为了获取定义实际情况的信息，建议获取以下信息：

在不同级别上实现计划的结果。检查或控制访问结果报告收到的评估上级和下级主管的标准有关主要事件和解决方案的信息

二。经理的理想表现或理想情况。指该职位的绩效标准。（表模型），所需效率水平，绩效标准，预期结果的实现。在知识，技能和态度方面，经理或后备人员应根据其角色或表现而拥有

为了获得定义理想情况的信息，建议查看有关以下方面的管理文档：

职位描述。工作分析工作要求要完成的工作计划程序和组织手册。公司扩张计划。期望的表模型培训策略组织策略

获取信息的方法和技术多种多样，包括：

文献分析。文件，作业手册，功能或过程或报告。访谈调查知识评估调查表技能清单专家评估与观察记录的直接注册估计绩效量表估计态度量表评估。观察性能测试文献分析讨论标称组群体分析头脑风暴二元组

一旦完成了与“所需绩效”和“实际绩效”相关的元素的调查，比较过程便开始确定两者之间存在的差距，从而确定培训需求，从而界定了通过培训解决的问题和尚未解决的问题。他们以这种方式解决。

采用MSc提出的DNC的方法。FernandoGarcíaColina和理学硕士。内斯托·桑切斯·拉梅拉（NéstorSánchezLamela）从他设计的理论模型的概念开始，该模型考虑了三个层次：组织结构；组织结构；组织结构。组; 个人

组织：

在组织级别，需要定义组织的期望状态。我们应该在哪个组织工作？您将从事什么工作；它应该取得什么结果；工人应如何行事；应该具有特征，等等。（这是组织远景或发展策略，是该级别的指南。）在此组织框架中，您必须此时具有对管理和专业模型（配置文件）的精确定义；必须对组织的真实状态进行诊断，以便了解期望状态与概述培训需求的组织真实状态之间的“差距”组织。

组：

在此框架中，考虑了与管理团队相关的需求。

确定所需的性能，并将其与实际性能进行比较。在这里重要的是要考虑与团队合作，参与式领导，管理方法和风格，领导，沟通，人际关系以及其他人文因素相关的所有方面。

结果应提供管理团队当前绩效所需的培训需求，如果在考虑未来竞争和当前绩效的情况下存在差距，那么我们将获得管理团队对正确未来绩效的培训需求。

个人：

各个框架从确定表的培训需求开始，通过比较期望的表现和实际表现来确定训练需求，对于当前职位，确定期望的表现（模型）并与实际表现进行比较，这将确定一个差距这确定了当前职位对绩效的培训需求，应该对未来职位进行同样的分析，确定当前能力与未来职位所需能力之间的差距，这应该由管理层来完成。人力资源或对管理人员以及组织培训专家的关注，这无疑将从不同角度指导需求的确定。这些信息将使准备满足组织需求的教育计划，无论是干部还是后备干部的个人和团体，都可以促进组织所要求的变革和发展。

详细的DNC报告必须包含：