彼得·森格（Peter Senge）在“变革之舞”中说：“少管家，多当生物学家”
本文是针对负责设计，开发，执行和评估公司教育，培训和培训的不同过程的人员的责任和日常工作而写的，他们必须面对整合针对性的计划和计划的挑战通过积极影响生产力增长的行动，为实现公司目标做出贡献。
可用于发展教育和培训计划的新概念，解释性，比较性和技术模型的出现和增加，导致趋势的确立，使人们可以做出各种各样的解决方案，这些解决方案有时在做出决策时会造成混淆。在组织生存的那一刻以及将成为所述理论或实践模型的参与者的人员中，什么是最佳工具，模型或工具（或至少一种必需的工具）？
在某些情况下，培训管理者和用户都试图使这些工具或理论模型自己成为对组织的教育，培训或培训的不同问题几乎不可思议的解决方案。当结果表明结果与预期不符时（包括成本效益比），它会产生一种期望，即在很多情况下都以失败告终。
相反，无意取消任何人的资格，以表明其在许多组织中的重要性，以此作为识别，培训和发展关键方面的一种手段，这些关键方面使所有参与进来的人的资格认证过程成为可能。在不同的组织过程中，我想列举一下近几十年来出现的一些趋势，模型，工具和概念，这些趋势，模型，工具和概念已导致人才管理成为实现目标的真正管理盟友公司。
他们之中有一些是：
- 通过能力管理。 （似乎已经超越了时尚障碍，并且已被安装为组织中的必要组件。）360º评估（在具有牢固关系和工作关系的团队中，这是一个非常有用的工具）Erp模型（企业资源计划）辅导。技能发展和绩效改善的优秀模型。仍有待探索和正确实施评估中心。在线学习越来越受欢迎并取得了很好的效果。需要大量自律和自学文化的模型。为虚拟户外学习模型提供更多力量的替代方案。出色的方法，虽然有它的一瞬，但由于错误的应用程序等而失去了影响。
所有这些工具和趋势（以及其他使我逃脱的工具）已成为对人类管理领域经理人的支持，以增强他们的影响力，并为改善绩效和增加业绩做出积极贡献生产力，以便他们可以实施真正适合公司实际需求的计划，这从根本的前提开始，那就是正是人才才能激发业务管理及其成果。
这些趋势和模型证实，知识的发展日新月异，以致无法像以前的几个世纪一样，以单一的纲要来综合知识，其多样性，深度和广度使我们有必要在以下情况下与爱因斯坦达成一致：他申明“我们都一无所知，发生的事情是我们并非一无所知”。
尽管我们可以从提到的每种趋势所基于的理论模型中识别出所有好处，但尤其是要警告管理人员，警告您不必同时实施所有这些措施，这一点很重要这些趋势最终被降级，或者它们的用处受到质疑，并最终使那些不得不屈服于使用那些在许多情况下对其他组织有益但不一定对我们的组织有益的仪器的人感到困惑。
然后，我请您反思我们实施这些模型的方式以及成本（不仅是金钱），还包括时间和信誉，它们在我们也许知道的组织中所具有的。
