一些公司似乎忘记了培训是一种手段，而不是目的。这与教练有什么关系？跟随我，现在您将看到。
培训的目的是什么？似乎有许多公司使用它来满足预算。当然不是这样，但是看起来。好像他们已经忘记培训是追求改善公司业绩的一种手段。具体是什么样的成绩改善？由于员工知识和技能水平提高而发生的那些事件。点。
当公司发现由于缺乏技能或知识而导致人员绩效下降时，可以考虑建立培训流程的选择。
如果精心设计并正确实施了此过程，则可能会提高性能水平。
如果不是由于缺乏技能或知识而导致员工绩效水平下降，培训将无法消除这种缺陷。
继吉尔伯特之后，性能水平的缺陷基本上是由以下原因引起的：
*缺乏信息（员工不知道该做什么，不知道什么时候完成它，认为有比他们建议的更好的做事方式，认为他将要做的事是行不通的……）
*缺乏手段或工具。
*缺乏适当的后果（员工预期会对其应做的事情产生负面影响，或者员工由于无法保持应维持的绩效水平而没有损失）
*员工个人问题或缺乏原因。
*缺乏员工技能
*缺乏技能或知识。
*后者是消除成本最高的方法（T. Gilbert，人类能力：工程价值）。
在过去的几年中，我看到许多公司正在着手进行令人印象深刻的培训过程，而这些过程并没有得到员工绩效水平的提高的支持：已经完成的培训过程或者提高了员工的技能和知识水平，或者存在缺陷。表现与缺乏知识或技能有关。毫不奇怪，培训随后被标记为无用。似乎其中一些公司需要证明其培训部门合理。当然不是，但是似乎。
教练呢？那就是我们要的。培训过程仅在与绩效改善相关的范围内才是合理的，否则就没有效率。高管教练过程也是如此。
如果公司无法将辅导过程与提高绩效联系起来，那么接受辅导的人就会浪费其资源。点。
教练不是万能的。教练是应受制于其目的的一种手段：提高绩效（通过提高对教练选择的认识水平，通过改进他们的决策策略，通过支持表现，有效的跟进或教练使用的任何资源）。
以这种方式使用教练是一种非常有效的资源，一种能够产生令人难以置信的结果的资源。但是我很害怕。我担心教练最终会变得时尚。“我将报名参加教练程序，因为最近我听到了很多。” 或更糟糕的是：“我要指出Fulanito一个指导过程，以便他们可以解决它。” 眼睛有危险。
但是我是一名教练，教练程序变得很受欢迎这一事实使我很高兴，对吗？不必要。我不想听到公司谈论教练与培训有关的问题：它行不通，没有兑现承诺，不是万灵药。当然不是，为什么不呢。只要有助于结束，它就只是发挥其含义的资源。
这是什么目的，您必须决定。然后，您将想到实现它的最合适的方法。
