关于我的读者向我提出的一个问题，即“我该如何确定某个职位的人的能力？”，我将介绍如何从行为模型中定义和确定职位的能力。因此，我们不会谈论SENA提出的模型。
我们必须以能力是可观察，可测量，可发展和可量化的行为为前提，因此，如果我们想知道一个职位要取得成功所必须具备的能力，那么：
1.确定将要分析以识别能力的职位。
2.分析对担任该职位的工人的绩效评估，以便他们与负责的经理一起选择一些高绩效的人员来确定这些成功行为的根源。换句话说，就是要找出表现最好的人，因此才是最能胜任这些卓越个人特征的人。
3.选择可以识别成功工人技能的工具。麦克莱伦（Mc Clelland）是“三动机系统理论”（胜任力模型由此产生）的父亲，他使用“行为事件面试”（也称为“关键事件面试-BEI”）来识别影响以下方面的行为：一个人的工作成功。胜任能力必须根据BEI方法进行注册，并希望随着心理学中应用的行为记录的进行而注册。
4.从EIB面试到成功的雇员，推论出了必须列出的一组能力。随后，在老板公司中的人员管理部门，他们必须验证并选择与职位最相关的人员。进行这种区分的关键问题是：列表中的哪些能力不能缺少一个人在办公室中表现最佳？
5.一旦确定并确定了一个职位的能力，就应继续采用能力方法，在此方法中，应为每个能力分配权重和定量定性评估。
参考书目：
1. ALLES，玛莎。选最好的。如何按能力进行面试。第二版。布宜诺斯艾利斯：Granica，2003年。第252页。
2.按权限管理，字典。布宜诺斯艾利斯：Granica，2003年。第278页。
3.人力资源战略管理。布宜诺斯艾利斯：Granica，2000年。第280页。
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按能力选拔人才
