当组织下达制定职业计划的命令时，自然会考虑在组织内制定一个有利于其工人的合理进度计划，以便获得最大的生产力。但是，最优化此任务范围的第一个预测是向高级管理层表明必须遵循的道路，以便使期望与现实保持一致，并且对实现的每个步骤的增强都应集体地实现。
如何制定职业计划
如果没有以前的职业计划，我们将发现四个基本要求：1）使用哪种模型；2）赋予谁作为专家团队的权力；3）如何将计划变成一个过程；（4）最后，如何根据机构的当前运作对其进行系统化。
该模型
第一个要求是模型，即表示人们的所谓“职业”或轨迹的模式或装置是什么，换句话说，对人进行估价时要考虑的要素是什么并继续晋升。
模式将取决于规模，目的，文化，结构，甚至机构的寿命。在大多数情况下，资历和经验对执行职能的专业知识指标很重要，但是在其他方面，具有同等或更多价值的其他指标也会发挥作用，例如绩效评估，语言能力，专业知识，被任命为临时主管或学术研究。
该模型必须是现实可行的，在真实表达个人劳动价值方面必须是现实的，并且在包含评估更高职位前景时可能要参考的要素方面必须是现实的。从这个意义上讲，我回想起模型的设计者在程序中尝试要求申请人晋升的经历，这是由同一行业组织的培训学院颁发的专业知识证明。当他观察可能发生的复杂事情时，他对我说“这是理想的事情”。但是理想并不总是好的，它是理想的，不切实际的，因此必须用另一个指标来代替。
同样，该模型应包含尽可能少的指标。在那里，收益的递减定律得以实现，如果收益足够大，我们就不做回报。
我可以举出一个培训管理的案例，我们委托它来为所有新进员工制定基本的培训计划，以分配潜在的分数。最初，它有6个主题，分布于24个学时。一位培训专业人员认为这很少，因此提出了一个包含14个主题，持续时间为两周的计划；毫无疑问，所有问题都很重要，但是它们使归纳变得不可行。
该模型确定了要为员工采用的方法和监督角色，要考虑的变量，相对权重，要使用的度量工具，将以什么顺序应用和覆盖哪些工人。
过程
实施职业计划的行政手段必须符合不同的法规要求，例如劳动法，公司本身的规定以及适用的条件：集体雇佣合同。它也应该与组织的结构，职位类型和文化相一致。
有必要制定适当的文件化程序，并从涉及所有参与方的广泛协商中获得经验。例如，您不能仅在未建立要遵循的步骤的情况下影响流程中的选择区域。
与模型中一样，它是现实和实用的。通过职业计划并不意味着阻碍，官僚化，延迟或贬低已经存在的东西；相反，它应该代表进步，是审查现有程序以改进它们的机会；与执行力相同的员工一起“下游”研究他们，以纳入他们的观察结果。
可以采用“全面质量”方法或所谓“质量圈”的思想；职业规划人员的作用不只是与经理坐下来，将选拔，培训或薪酬过程视为流程图，而是在实践中如何进行，以确保将其纳入职业程序意味着对工作流程的改进。有效性和效率。
最终要获得规则和程序手册，必须考虑一个“共存”阶段，即前一个与新晋升制度或任何职业过程之间的并行性，以确保其运作符合理论，并且是否确实意味着一种提升。
应当指出的是，职业生涯规划始终始于公司的核心业务，即其影响最大的领域，并按重要性顺序逐渐扩展到以下领域。
专家团队
职业规划方面的专长与决定派专家相似，因为即使在大多数技术方面，专业人员也必须能够使用与选拔，培训和薪酬人员相同的语言。这是第一个挑战，因为在每个领域中的一群专业人士孤立地工作，永远无法制定职业计划，因为这是共同语言的协同作用的结果；选择，培训和薪酬守则与法律，制度和组织公式交织在一起。
团队必须与组织的规模和复杂性成比例。如果将当前的人力资源标准设置为每50个工人1个，那么很好的估计将是每500个工作人员一名职业规划师。因此，一个拥有1000名工人的公司应至少拥有2个专门从事计划工作的人员的职业。
首先要注意的是选择，即相关的能力，例如：信息搜索，成就动机以及影响力和影响力；由于优秀的职业规划者将是一位天生的研究人员，他会为自己设定目标并能够说服组织中的人员获取必要的信息。操作人员对于此任务几乎没有用处，因为创建解决方案，以新方式解决问题以及结合不同专业的技能的能力很重要。
第二个相关方面是职业培训需要的跨学科性。具有这种性质的团队不能孤单。例如，如果我们只雇用心理学家，他们将彼此谈论心理学，而不是职业规划。其他学科也会发生同样的情况，因此职业团队必须与来自心理学，教育，行政，劳资关系，系统工程，数学，组织和方法等领域的人员融合。
要观察的第三个要素是经过认证的人员培训，不仅是通过实践，而且还要通过职业规划的理论和最新水平。为此，应与内部和外部教员一起花费数小时的正式准备时间，以便职业规划师将自己视为具有组织内相关职责的专门人员。
赋予团队权力的另一个重要问题是任务的分配，这些任务应由来自不同背景的专业人员来执行，例如，由律师与系统工程师共同制定继承图。这将允许采用一种通用语言并进行交流学习，但前提是最终工作应在高级成员的监督下进行。
关于专业知识，事实是，第一次参加活动的人必须被理解为学徒。那么，如果您已经做过一次，那么您就是一个有经验的人；而且只有创新和教导时，您才能认为自己是这项活动的资深者。
职业规划不是人力资源专业人士的常识或基础知识；仅仅是因为它不是一个子系统，而是一个复杂的技术，需要采用它的机构进行高度的开发，另一方面，其方法和技术也受到世界上最著名的咨询公司的专有技术的关注，通过外包实施的成本非常高。
系统
如果没有专门设计用于考虑升职空缺，控制其资格状态，记录其评估并为他们分配新身份（无论是晋升还是延期）的系统，职业计划所管理的要素的同时性就无法全面实施。除了解决某些训练动作外。
但是，系统或其应用程序的开发要求确定所有必需的输出，并且根据所采用的职业模型构想的整个过程已以适当的方式被适当地引入到过程语言中。
在管理人员的情况下，第一阶段将手动显示接班人的学习情况，或根据职业计划对没有报告的人员的适用性进行晋升的预测。
这很有用，因为除了在实践中开发所需的输出外，它还指示管理人员在评估其负责的前景时显示的不同方面或趋势，这对于防止系统中的某些规则非常有用，例如是否自行决定是否修改评级。
无论如何，职业规划团队必须将系统化要求视为过程的最高要求，因为它代表了路线的建立和项目的技术里程碑，将体现机构制定职业规划的意图。 。
