“团队使组织变得更好，人们使组织变得更好”
詹姆斯·哈灵顿
因此，让我们通过思考人员并开发人员的全部潜能来使我们的组织变得更好，以便在他们对创造财富的认真承诺中履行管理职责的第二项任务：保证人员发展。
如果员工失败了，为什么会这样做？
我们从两个公认的公认的真理开始：a）人出于工作需要或出于对工作的热爱而想要工作，并且因为他在其中发现了明确的发展和进步的手段，并且b）并非每个人都对任何公司都有技能，也不是所有人公司对任何人都有吸引力。忽略了两个基本原则，这些原则与我们环境中常见的其他实践一起可以找到导致人员灰心和失败的原因，其中包括：
- 选择差或非常差。检查您的员工，并根据技术定义的概况评估他们是否全部被录用，以确保他们的管理取得成功。试想一下，您组织中有多少人了解使命和愿景并应用其原则和价值观。您确定公司提供，赞助或协助的培训涵盖了员工个人和专业发展的期望吗？功能手册的管理错误。如果有的话，肯定是令人窒息的，对员工的限制和打字，只有老板的自由才能突出“上级认为方便的所有其他功能……”刻板的滥用员工模式：
- 缺乏目标和人员。有多少个职位（从次要职位到管理层）已经完全定义了其存在的基本目标？几乎不明显的是，如果没有该课程，所采取的动作可能是有效的，但永远不会有效，踩踏是恒定的，但是就像在健身车上一样，没有有效的进步。在您的公司中，所有人员，甚至那些正在睡觉的人员都参与其中；但是有多少人订婚了？肯定会少一些；有多少人被授权？如果存在的话，肯定会更少。因为授权意味着个人目标与公司目标（即愿景）的完美契合。在这种情况下，标记员工个人和专业目标的路线与标记公司目标的路线完全平行，因为它们永远不会满足，因此员工将所有行动集中于公司的利益。
所有上述以及许多其他方面，使员工分为由创意员工主导的四个等级，不幸的是，为公司服务的人数最少，其次是积极参加活动开发但不参加活动的员工喜欢或尚未开发将其服务于公司的思维因素；其次是对自己的利益没有兴趣的员工，因为他们相信自己已经开发了某种东西，最后是对公司及其命运和进步不感兴趣的员工。对于公司来说，运气不好，每个步骤都比上一步要高，这就是为什么它们组成所谓的“职业梯形”的原因，该梯形具有以下形式，每个区域所占人员比例。分析一下，然后说它是否令人担忧，以及您的公司是否在这些规模之内：
如果您认为创意人员的数量不可能这么少，我请您进行以下思考：这种人的基本特征是他们只能解决一次问题；如果重复出现问题，那是因为缺乏创造力。另一方面，冷漠或患有时钟综合症的人是整天都是完美慢动作电影的人，但是一天结束时，磁带变得非常快。参加者孜孜不倦地工作，直到假期结束为止，被动者则寻求各种借口，因为他们的工作超出了规定的范围。这可以澄清对公司人员配置这些百分比的难易程度的疑问。
如何提高人力资源生产力
“经理（如果不是唯一的）最大的责任就是提高资源的生产力”
彼得·德鲁克
而最大的资源就是人，那么管理者（如果不是唯一的）最大的责任就是提高人的生产力，如何？
- 选择获奖者。花时间了解您公司中的下一个工人，该功能几乎不能委派给任何人，只要说“先与她面谈然后告诉她”，然后是技术人员或专业人员。如果每个公司都受这一原则支配，那么由于技术人员多次将人员留在家中，而某人则将工人抛在了后面，因此许多问题本可以避免。如果他不具备案件的专门知识，他就会进行搜索，直到找到可以执行其工作的方式，因为对他而言，这是一个有尊严和外表良好的问题。呼吁公司和雇用人员的成功，充分确定每个职位的概况并寻找将以最佳方式填补职位的人员；采取这些措施的人肯定需要培训才能取得成效。因此，绩效指标将是积极的，对年长员工的满意度以及公司所寻找的结果将是充分的。请记住，爱因斯坦的能量公式可能告诉我们，对工作发展的热情（E）等于工人必须在公司中履行的使命（M），并且其明确目标是：具有必须满足的指标；乘以对员工表现出色（不好）的祝贺（C）或给予员工的动力，对所得结果乘以缴款（C）或适当的经济补偿。应该指出的是，优秀的工人永远都不会得到足够的报酬，但是给不服务的人带来的任何负担都是浪费。请记住，与公司的成就和目标无关的员工是在职业和社会上流失的员工。每个人都必须有目标，而成就目标的指标，无论谁或谁没有，都留在组织中。这一切将使您的员工成为世界一流的人才，对于ISO 9001世界一流的公司而言，持续改进，管理更新这一切将使您的员工成为世界一流的人才，对于ISO 9001世界一流的公司而言，持续改进，管理更新这一切将使您的员工成为世界一流的人才，对于ISO 9001世界一流的公司而言，持续改进，管理更新
如何提高人力资源生产力
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