如何评估培训的有效性。基于柯克帕特里克理论

培训效果评估是一项与著名的Kirkpatrick量表的第三级相对应的行动，该标准是最普遍接受的培训评估模型。实际上，在提到的量表中，第一层是参与者的“反应”或满意度。第二层是“学习”。第三层是“有效性”，也称为应用。第四层是“影响”层。

• 反应水平：课程对参与者的印象，包括内容，课程的可能适用性，指导性支持材料（手册，图像和所使用的任何其他材料）以及主持人的准备和表现，以及补充方面（学习环境，小吃等）。

• 学习水平：参与者对课程内容的同化（他从学习经验中学到的知识）。

• 有效性水平：将已学到的知识应用到参与者的工作绩效中的真实可能性。也称为“学习转移”。

• 影响等级：培训在多大程度上影响工作流程中变更的产生，因此将影响业务成果。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的发展产生了另一种模型，称为“柯克帕特里克（Kirkpatrick）和飞利浦（Philips）模型”，其中包含第五级，即“投资回报率”（ROI）。以下是柯克帕特里克模型的概述，并附有评估资源：

由于某些国际标准（例如ISO / IEC 16949）的要求，或者由于某个组织的管理系统的特定要求，培训管理负责人面临评估提供给工人的培训有效性的需求。

显然，从最简单，最简单到最复杂的方法，都可以提及各种方法选择来执行此任务。

在本文中，旨在为代表大多数公司专业人士的方法障碍提供一个可行且易于应用的解决方案，我们提出了一项建议，可以将其具体化为开展上述活动的一种工具：所提供培训的有效性。

方法论前提：

我们提供的建议基于以下方法前提：

•提供的培训的有效性与所获得的知识和所开发的技能/能力的应用直接相关，尤其是在工作或工作环境中。

•应用等于性能；因此，度量应基于“输入绩效”和“输出绩效”的指标，特别是与课程或培训活动的内容相关的指标。

•对所提供培训的有效性进行具体评估；也就是说，需要在测量项目方面具有与每次培训的特定内容相对应的信息。

第一步：生成基本表格

为每个培训动作准备一个具有矩阵结构的表格，其中包含课程或培训活动的特定学习目标，并带有记录“之前”数据的列和“之后”数据的另一列。它必须包含不少于四个且不超过七个目标。

申请方法

根据培训活动的目标或内容，必须考虑培训的“预期结果”。了解课程的具体目标后，我们将继续评估每个参与者或参与者组的先前和随后的表现。接下来，在培训之前“对”每个人的表现进行“评分”。训练后至少三个月，对参与者或一组参与者的表现进行重新评估。

结果量化

为了量化获得的结果，我们有两种方法选择：

至。简单比较输入（之前）和输出（之后）数据，通常应该是正数（以输出数据为准）；第一个选项称为“简单阶乘标度”；和

b。使用以“综合因素量表”定量表示的指标。

在这两种情况下，都可以使用由字母A，B，C确定的先前的语义量表，其中A表示“根据预期进行调整”（性能预期或预期结果），B表示“需要改进以适应以下情况”预期的”，C表示“不足或与预期不符”。然后，我们根据专家意见任意进行，为``A''，``B''和``C''分配数值，这些数值必须是对应的或具有逻辑配置。推荐的方法是将每个“ A”的值分配为5，将每个“ B”的值分配为3，将每个“ C”的值分配为1.5（不考虑值零，因为这将是“绝对不足”）。，这是一个不可能的理论值，原因是我们在此不再赘述）。在进行相应的乘法运算和部分结果的总和时，将获得输入和输出结果。

对于选项“ a”和“ b”的索引计算，我们可以使用Excel Spreadsheet，其操作如下：

•“输入绩效”指数（之前）是通过将“输入总数”除以所选项目的总数（不应少于4个或不超过7个方面）得出的；也就是说，在取得的全部资格之间。

•“出口绩效”指数（之后）是通过将“出口总数”除以选定项目的总数（不应少于4个或不超过7个方面）得出的；也就是说，在取得的全部资格之间。

•有效性指数是由前两个指数之间的差（减法运算）得出的。