如何评估学校的教师工作表现

对教师工作绩效的评估可以提高教育质量，可以个人和集体地进行长期反思，提高负责指导教育机构和领导教学过程的人才的个人成长的可能性。在教室里学习。

评估劳动绩效老师高中玻利瓦尔诺-马里亚诺-蒙蒂利亚-委内瑞拉

这项调查中出现的问题是：评估Liceo Bolivariano“ Mariano Montilla”老师的劳动绩效的困难，这给工作带来了无聊和浪费。总体目标是设计尺寸和指标，以评估Liceo“ Mariano Montilla”教师的专业表现，这有助于改善管理过程。目的是为维度和指标的设计提供创造条件以改善绩效评估和管理流程的可能性。最杰出的作者是GarcíaL.（1996）；米兰达·T。（2000） Addne F.（2001年）；卡斯蒂略（2001）; Chirinos M.（2003年）。该研究位于描述性现场研究支持的可行项目模式内。人口由49位教育者和28位教师组成，并使用2份问卷，并由7位具有15年以上经验的管理人员进行了验证。从研究中得出的结论是，根据选定专家表达的标准，该提案具有实际应用的潜力。专家们表示，这些维度涉及必须表征玻利维亚石灰石老师表现的基本要素，并且各项指标允许衡量与实现专业职能，与创造力相关的个人特征和人际关系有关的行为方式。鼓励工会教育当局和教师予以实施。

指标：绩效评估，规模和指标，专家咨询。

介绍

在拉丁美洲，许多教育工作者认为，为了产生对教职员工的管理不断自我完善的需求，至关重要的是，他们必须自觉且定期地将自己提交绩效评估过程。然而，其他的教育参与者阻碍了在其教育系统中建立这种政策的任何努力，这些政策基本上是基于工会立场，试图“保护老师”而忘记了学生接受定性高等教育的权利。他们甚至没有考虑到教师有权接受有助于改善其工作的咨询和控制措施的权利。

当前，有一个以惊人的速度发生持续变化的时代，对教学绩效的评估构成了知识构建参考平台的一部分。从理论上讲，教育，研究，推广，管理和生产构成了参与者基本活动的轴心，这必将对学生的培训产生重大影响期待已久的发展和持续改善生活质量所必需的，Furnham（2000，）

教师评估不应被视为控制教师活动的分级监控策略，而应被视为促进和支持教师进步的一种方式，是一种确定构成一个优秀教师的素质的方法。从那里，可以产生有助于其推广的教育政策。

然后可以将评估视为代表管理系统的组成部分，并满足不同的组织和个人需求。

对教师工作绩效的评估是国家对教育质量的承诺的一部分，该承诺应促进对领导教育机构和教育机构的人才的个人和专业发展的可能性进行个人和集体的永久性反思。领导教室里的教学过程。这项评估是改进的宝贵工具，教师和教学管理人员，教育机构，地区实体和国家可以从中制定战略，从而导致教师所需技能的获得和有效发展。和教师，以便该国的儿童和年轻人获得更高质量的教育。

预计过程中的不同参与者，评估者和被评估者将致力于持续改进和卓越的教育，从而促进地方和国家各级的社会，经济，文化，科学，技术和技术发展。这只有在教育界为评估过程设定负责任的发展程度的情况下才有可能，这意味着对结果的建设性使用对教师和教学管理者的绩效产生积极影响，从而对机构的绩效产生积极影响。具有教育意义。

问题情况：

在Liceo Bolivariano的一般评估过程中。来自巴尔加斯州卡洛斯·苏布莱特教区的“马里亚诺·蒙蒂利亚”在教师的工作表现中发现了困难，这使他们缺乏对工作日的兴趣和浪费，这与某些情况有关，其中包括：

•管理层和工人之间的沟通不畅。

•上班时明显缺勤，加上从事教学任务的动力不足。

•管理者对老师缺乏控制。

•缺勤不从老师的薪水中扣除。

•在高中，没有用于评估绩效的程序来提高更高阶段的绩效。

前述方面会影响过程的质量和同质性，缺乏客观性并破坏绩效评估的真实目标。

所需要的是评估教师工作绩效的过程有助于改善教育工作者的工作，鼓励他们反思自己的绩效和对教育质量的责任，并确定他们对教育质量的需求。学习和发展教学和教育管理技能。同样，这种绩效评估促进了对教师专业工作的认可和评价，因为他们每天都负责使该国的教育成为可能，从而为建设更公平的社会做出了贡献。，富有成效，民主与和平。总之，绩效评估可以促进个人和集体的进步，这反映在课堂过程中，机构管理和社区发展方面的知识，所有这些都有助于接受高质量的教育。

用这些术语将其视为一个科学问题：

如何评估Liceo Bolivariano老师的专业表现。来自巴尔加斯州卡洛斯·苏布莱特教区的“马里亚诺·蒙蒂利亚”，谁为改善领导能力做出了贡献？

因此，本研究的主要目标如下：设计维度和指标以评估El Liceo Bolivariano教师的专业表现。来自巴尔加斯州卡洛斯·苏布莱特教区的“马里亚诺·蒙蒂利亚”，这有助于改善领导过程。

具体目标是：

•根据对与专业绩效及其评估有关的国家和国际文献的评论，建立研究的理论框架。

•诊断威胁玻利维亚石膏专业表现的主要不足。巴尔加斯州卡洛斯·索布莱特教区的“马里亚诺·蒙蒂利亚”。

•确定规模和指标，以评估专业绩效，从而有助于改善巴尔加斯州卡洛斯·苏布莱特教区的玻利瓦尔公墓“ Mariano Montilla”的管理流程。

•使用专家方法验证过程。

以上考虑，再加上专业文献的回顾，以及对其他可以构造本研究的理论或参考框架的资料的咨询，导致形成以下研究假设：

“通过设计尺寸和指标来评估巴尔加斯州教区卡洛斯·苏布莱特的玻利瓦尔公墓“ Mariano Montilla”教师的专业表现，将创造条件以改善领导过程，从而改善工作绩效教育者”。

论文的主要贡献包括：

该研究的理论价值是通过阐述一个理论框架来给出的，这可以有助于对绩效评估研究的丰富。

维度和指标的详细阐述和结构化所产生的方法学价值，按照逻辑上的连通性顺序，代表了组织工作的指南。

其实用价值在于提出这些尺寸和指标的可行性，以减少诊断中发现的问题。

本次调查源自对El Liceo Bolivariano老师的专业表现的直接观察。巴尔加斯州卡洛斯·苏布莱特教区的“马里亚诺·蒙蒂利亚”（Mariano Montilla）导致学生不断从学校退学，辍学，社区参与度不高，无法解决玻利瓦尔学园的问题，因此我们选择与本研究的对象相同。

这项工作分为三章，结构如下：

第1章：调查的理论框架。从有关该主题的国家和国际文献中将对有关该主题的书目进行审查和分析。

第2章：研究对象的特征。在哪里进行研究对象的表征。要使用的诊断和主要结果是通过使用方法和工具得出的。

第3章：有关评估Liceo Bolivariano Mariano Montilla老师的专业表现的维度和指标的建议。将描述这些维度和指标，并将通过专家方法对其进行验证。

最后，发布了一系列结论和建议，以最终确定来自支持该工作的研究报告以及所参考的参考书目和相关附件。

第一章：参考理论框架。

1.1简介。

本章根据将要开展的工作的概念至关重要，因为除了与目标直接相关的方面之外，还将包括一些定义，这些定义将有助于理解所讨论的要点，并在绩效评估中具体说明概念，背景，特征和模型，影响它的因素以及可以用来评估工作绩效的变量。本章的开发基于图1所示的“公共线程”。

图1.用于构建研究的理论和参考框架的导电线。资料来源：自制。

1.2工作绩效的概念和背景。

绩效评估本身并不是目的，而是改善人力资源的一种手段，因为通过这种系统，监督，工人在公司或他所担任的职位的整合，缺乏使用能力等问题。他们的潜力或动力不足。公司在决定工作变动，分配经济激励措施或对员工进行培训或激励的需要时使用结果。工人还可以获得诸如了解老板的期望和看到他们的问题得到解决的好处。

对于Chiavenato（1999）来说，“这是对个人在职表现和发展潜力的一种欣赏系统”。作者建议将绩效评估作为行政活动中的一项基本管理技术。

当谈到“绩效”时，是指对履行其职业，职务或行业固有义务的人的实际锻炼，在这种意义上，“教学绩效评估”是指他们所进行的实践的评估过程教师在其职业和职位中固有的义务方面。

根据Koontz（1999）的绩效评估：

它包括将员工在确定的期间内所做的工作与他/她所在的组织认为该职位的理想绩效进行比较，该理想由组织定义并在职位的描述和规格中确立。评估者通常是非常了解职位的主管或上级，通常是直接经理。

按照这种思路，可以添加绩效评估是评估员工总体绩效的过程，它是比较工作人员的绩效和定义的效率准则的系统且定期的过程。由公司管理层提供，或指对个人在职表现及其发展潜力进行赞赏的系统。

同样，可以具体处理对教师专业表现的评估；根据www.evaluaciondocente.com的介绍，这代表了获取有效和可靠数据的系统过程，目的是验证和评估学生在与学生，父母，管理者，同事一起运用其教学能力方面所产生的教育效果。和社区机构的代表。

根据先前的定义，可以推断出评估正在最大程度地了解过去的现实，突出了所执行的条件和行动之间的冲突，提出了改进假设，最重要的是，从最有根据的数据集和报告中在参与者的最大干预下，对任务的广度，演变和复杂性做出判断。

评估教师并不是在向教育系统中的缺陷或合理局限性进发，而是要采用一种新的风格，新的氛围和共同思考的视野，以优化和创造真正的空间，促进教师的专业发展，并在其中产生创新的文化。中心。

评估是一项价值判断，需要公认的代表来与被评估的现实进行比较和对比，此外，这一发现还需要在识别此类参考文献及其应用方面完全一致。

Milvia Fuentes等人（2003）指出，对教学行为的评估与学生一起构成了教学过程的基本参与者，为此，对其行为的评估是实现教学目标的重要因素。从教育的转变，到一种有效的观念，即老师是一无所知的人，他有能力传播知识并具有与他人不同的特征，到当前的观念，它被认为是能够调动知识的中介者或知识产生者。考虑对抗，达成协议，达成共识并捍卫自己的想法。

对于ConcepciónAlvarez（2,000），评估是培训的必要补充，因此，教师的职业发展是真实的。评估可以发现教师活动中的长处和短处，确定实现的目标和阻碍他人实现目标的困难，分析各种干预措施必须适应的实际情况，例如培训计划和培训。改进等它经历了一个评估过程，在该过程中，信息的收集，分析和解释，评估和决策均与此类评估以及将评估融入其中的教育过程的目标相一致。评估教学效果也是必要的，作为一种专业控制手段，教师自己必须使用这种手段来保证该专业成员的知识和负责任的行为。同时，在一定程度上，作为专业人士的教师在行动上具有更大的自主权，他们将在评估中发现一个有用的工具，可以向其他人解释和证明每位教师制定的决定和行动。

1.2.1工作绩效评估的背景

研究过程必须得到证实。在这方面，Arias（2004）p.39指出：“研究历史是指先前的研究或与所提出的问题有关的学位论文，即先前进行的研究和与研究中的问题有关的”，为此，首先要提到以下内容：

Rodríguez，D.（2009）设计了一种工具，用于评估和诊断古巴地方政府机构的绩效，以适应计划-执行-检查-实施周期和管理模型的理论基础。 NC ISO 9001：2008和NC ISO 14001：2004涵盖的环境质量

对于工具的设计，研究人员考虑了古巴地方政府机构的结构和功能以及W.Pérez等人的建议，即上述机构中上述变量的管理。

这项研究中涉及的方法是有限的，首先是对该主题进行书目审查。接下来，介绍了评估诊断工具的设计，结构和说明。最后，显示了所提出工具的验证结果。结果表明，古巴的决策过程可以在古巴地方政府机构中实行，以提高这些机构在质量和环境管理方面的绩效。

León，T.（2010年）。他介绍了他的文凭工作，题为：评估城市固体废物运输和收集性能的程序。该调查是在恩克鲁西贾达市公共服务预算单位中进行的，特别侧重于城市固体废物的运输和收集活动。设计和应用方法工具的主要目的是评估服务在此重要管理阶段的性能，以便可靠地控制和验证其行为，以及验证对其的必要更正改善

关于使用该仪器的可行性，已在所研究的地区实施该仪器时进行了验证。为了实现这一目标，将与数理统计相关的那些工具用作基本工具，将所使用的方法浸入到基于直接观察和实地调查的可行项目中，该实地调查包括个人访谈以收集信息，并结合方法物流，允许它的发展。

佩雷斯（D.Pérez，2010）的研究的总体目标是：重新设计制糖厂（EA）“ Perucho Figueredo”的加工车间的性能评估。这是一份书目研究，包含对不同研究人员的主要方法和标准的严格分析，所涉及的方法包括对车间绩效评估的现状进行诊断，并通过对工人进行的调查加以验证，确定该过程的主要缺陷。然后，制定了在车间执行ED的程序，在此过程中，除其他因素外，使用专家方法确定了新的绩效指标，因为所使用的指标很少，并且没有深入评估工人的绩效这需要。在此阶段结束时，在车间内对ED进行了重新设计，并在确定该新设计有效并达到了既定目标的情况下进行了试点取样。

Santos，Y.（2010）在MININT的路易斯·费利佩·丹尼斯·迪亚兹（Luis Felipe DenisDíaz）独立学院中介绍了他的工作，题目为：评估校长表现的拟议程序，其总体目标是提出有助于完善程序的程序。评估了克拉拉别墅MININT的路易斯·费利佩·丹尼斯·迪亚兹（Luis Felipe DenisDíaz）独立学院系主任的表现，以及构成该指标的一系列指标。它从对不同研究者对该主题的主要方法和标准的分析开始，这扩展了开发该过程的可能性，并为获得的结果提供了科学的严格性。通过Cuesta（2005）提出的模型对实体中的人力资源现状进行诊断，并深化了关键活动，绩效评估，确定流程的主要缺陷，并提出改进建议。这项研究使用各种证实了科学性质的方法在理论，经验和数学层面上进行了研究，并使用了证实结果的现有技术。咨询专家表示，新颖性，重要性和应用建议的程序以改进独立学院的绩效评估的必要性。咨询专家表示，在独立学院中改进拟议绩效评估程序的重要性和必要性。咨询专家表示，在独立学院中改进拟议绩效评估程序的重要性和必要性。

另一方面，Pérez，Y.（2010）的总体目标是提出UEB Molino de Piedra el Purio的新绩效评估指标。为了完成这项任务，他谈到了将人力资源管理作为理论支持的思考。接下来，对正在研究的公司的现状进行诊断，然后采用假定的方法和为此选择的指标，研究重点在于工作技能和证明的适应性，以区分其并证明其与社会相关性的方面。专家认为，在以下方面，设计的能力概况非常合适：精确度，清晰度，与UEB的特征以及品牌设定的标准相对应，并对研究区域的基本功能和任务采取了相应措施。获得的结果可以建议设计公司其他领域的概况，分析适当的调整方法，并继续进行这方面的研究以实施全面的人力资本管理系统。

1.3。工作绩效的特征和模型。

工作绩效的特征与一个人在发展工作中应运用和证明的知识，技能和能力相对应。如Furnham（2000）所述，它们如下：

-适应性，是指在不同的环境中以及以不同的任务，职责和人员来保持有效性。

-交流，是指能够有效地集体或单独表达您的想法的能力。使语言或术语适应接收者需求的能力。在交流中充分利用语法，组织和结构。

-主动性是指积极影响事件以实现目标的意图。激发情况而不是被动接受情况的能力。为实现超出要求的目标而采取的措施。

-知识是指在与您的工作领域相关的领域中获得的技术和/或专业知识水平。为了具有能力，您必须了解专业领域中的最新发展和趋势。

-团队合作，是指在团队/工作组中有效运作以实现组织目标，贡献并产生允许达成共识的和谐环境的能力。

-工作标准，是指达到和超过组织的目标或标准的能力，以及获取数据以反馈系统并对其进行改进的能力。

-人才培养，是指开发团队成员的技能和能力，计划与当前和未来职位相关的有效发展活动的能力。

-动力工作设计，是指确定实现目标的最有效组织和结构的能力。能够充分地重新配置工作，以最大程度地提高人们改善和灵活性的机会。

-最大化绩效，是指通过客观地提供培训和评估绩效来设定绩效/发展目标的能力。

最后三个特征是上述要点的补充，适用于领导工作组的人员，这些人员必须具有良好的判断力，成熟度和常识。

1.3.1教学绩效模型。

为了促进一个参考框架，以便更好地了解在一些已经开始教育改革的国家中评估教师行为的做法，下面介绍了四种评估教师效率的模型：

•模型关注老师的个人资料

该模型包括根据教师与特质和特征的一致程度，根据事先确定的概况，对构成理想教师的教师的绩效进行评估。

这些特征可以通过准备不同群体（学生，父母，经理，老师）的看法，关于什么是好老师或直接和间接观察得出的特征来建立，这些观点可以突出显示教师的重要特征。与学生的成就有关。一旦建立了个人资料，就可以开发出可以用作自我评估的问卷，可以通过外部评估员来采访老师，咨询学生及其父母等，从而进行自我评估。

不同教育参与者群体在塑造理想教师形象方面的参与和共识无疑是这种模式的积极特征。但是，这种模式也受到了负面的批评，其中包括以下突出表现：a）建立了一个不存在的教师的形象，其特征实际上是不可能灌输给未来的教师的，因为其中许多人都提到了几乎不具备的性格特征通过培训可教。b）在其他教育产品中，根据不同教育者的看法和学生的成绩，好老师的特征之间几乎没有关系。

•模型侧重于获得的结果

对于Schon（1987），第214页，引自Koontz ob.cit，第215页，“此模型的主要特征是通过检查学生的学习或成绩来评估教学绩效。”这种模式源于一种对学校及其所进行的工作非常重要的思想潮流。同一人的代表坚持认为，为评价教师，同一作者指出“所使用的标准不是要注意教师的所作所为，而是要看学生由于什么而发生了什么事情。老师做的”。

通过将此标准确立为教师评估的重要信息来源，就有可能忽略教学过程的各个方面，而这些方面最终决定了教育产品的质量。另一方面，认为教师对学生的成功负有绝对责任的正义是值得怀疑的，因为众所周知，学生获得的结果是多种因素的影响，其中一个根本就是教师。。

•模型侧重于课堂上教师的行为

该模型建议通过确定那些与学生成绩有关的教师行为来评估教学效果。这些行为从根本上与教师创造良好的课堂学习环境的能力有关。

自1960年代以来，参考模型就一直占据主导地位，使用观察指南，交互表或不同的量表来衡量教师的行为。

这种评估形式已受到批评，批评主要与进行评估的人有关。反对的是，记录遵循观察者对什么是有效的教导的看法，并由观察者支持每个观察到的事实的标准来证明。观察者的主观性很容易发挥作用，并使观察者能够出于教学效果以外的其他原因，而是出于对他们的同情或反感，来满足或损害被观察者。

•反思实践模式

它由一个监督反射实例组成。这是对提高教职员工的评价，而不是出于解雇或晋升原因的控制。

该模型基于Schon（1987）指出的教学概念，Koontz（ob.cit）引用该教学概念为“一系列发现和解决问题的过程，其中，教师的能力随着他们面对的而不断增长。，定义并解决实际问题” p.234，这就是作者对行为的反思，需要在事实发生后反思行为或评估，以查看成功，失败和可能发生的事情。做不同的事情。尽管从根本上讲动作时，他是指班级，但也可以将其用于教学过程的任何其他形式的组织。

在该模型的执行中考虑了三个阶段。他们是：

-活动的观察会和轶事记录。

-与被观察者进行反思性交谈，对被观察者发表评论并提出问题，以发现被观察者行为的重要性和连贯性。

-后续对话，其中讨论了第二阶段讨论的主题和商定的措施。如果必要和方便，可以在此阶段进行新的记录观察。

应用此模型需要存在一个监督系统，并为其分配了人员和时间，但是可以对该模型进行调整，以便由其他人（例如来自同一机构或组织的同事）进行观察。一些经理。

根据罗宾斯（Robbins，2007）的观点，评估本质上是一种价值判断，对现实进行了全面的综合，在这种情况下，教师的行动和参与使教育任务的设计和发展以及其社会关系和专业化预测得以配置作为对参与者的行为和含意的调整，批判性的，形成性的判断，它需要探究和创新。

重要的是要强调，将查询作为综合和限制要判断的现实的数据的行动和基础的基础，而没有查询评估，特别是对教师的评估缺乏必要的基础。创新项目并为评估提供依据。到目前为止，已经描述了通过教育研究确定的教学绩效评估模型的基本特征。为了指定具体应采用的模型，有两种选择，即：选择先前描述的一种，或者构建一种适应所研究机构的社会教育现实的新选择。

1.4-绩效考核的基本目标

关于这一主题，Chiavenato（1999），第11页。205-208指出：“绩效评估的基本目标可以通过三种方式提出：

1.从确定充分发挥作用的意义上考虑允许条件来衡量其潜力。

2.视人力资源为公司的基本要素，视管理形式而定，人力资源可以无限发展。

3.一方面考虑业务目标，另一方面考虑个人目标，为组织的所有成员提供增长机会和有效参与的条件”。

当绩效评估计划经过精心设计，计划，协调和制定时，通常会提供长期，中期和短期的利益，主要受益者是老板，下属和组织本身。

这对上司有好处，因为他可以使用趋于中和主观方面的衡量系统更好地评估下属的表现和行为，还可以提出可改善下属行为的措施。与下属的沟通可以改善您自己的行为，领导方式和风格。

这对下属有好处，因为他可以知道组织在工作中最看重的是行为和绩效方面，他知道老板对他的绩效以及他的长处和短处的期望，他还可以知道依靠老板来改善自己的绩效和必须依靠自己的才能，这也使他有可能对自己的自我发展和自我控制进行自我评价和批评，他可以与老板合作以改善自己的行为举止，因为这是一个很好的机会让您知道自己的标准可以帮助小组巩固和改善工作环境，以及帮助其他同事改善他们的行为和态度。

对于组织而言，它具有优势，因为它能够评估其人力潜力并定义每个工人的贡献，它可以识别需要重新培训和/或改进的工人，以及选择具有晋升或调动条件并能够提供帮助的工人。增强其人力资源政策的活力，刺激生产力并改善工作中的人际关系。

1.5影响工作绩效的因素

就他自己而言，罗宾斯（Robbins，2007）认为，绩效很大程度上受员工对工作的期望，对成就的态度以及对和谐的渴望的影响。因此，绩效与支持工人行为的技能和知识相关或相关，以巩固公司的目标。在这方面，鲁伊斯（2004）指出了绩效如何受到四（4）个因素的影响：动机，能力和个人特质。明确和接受角色；表演的机会。这种方法的重要性在于，工人的绩效与他们所要达到的态度和才能密切相关，这取决于他们要实现的目标，其次是组织的政策，标准，愿景和使命。

在组织中，可以根据组织的影响或受益方式找到各种规模的组织气氛。根据Solana（2006）的组织气候等级如下：

-结构：此量表表示人们对组织成员在执行工作中面临的规则，程序，程序，规范，障碍和其他限制的数量的看法。积极或消极的结果将在一定程度上体现在该组织将重点放在官僚机构上，而不是在自由，非正式，结构不良或分层的工作环境上。

-责任：这是组织成员对与工作相关的决策自主权的看法。他们所接受的监督在多大程度上是狭窄的，即成为自己的老板并确定地知道他们的工作是什么以及他们在组织中的作用是什么。

-奖励：与会员对出色完成工作所获得的奖励的看法相对应。这是组织使用奖励而不是惩罚的程度，此维度可以在组织中产生适当的氛围，但只要不受到惩罚，但鼓励员工做好工作，如果员工做得不好，鼓励您在中期进行改进。

-挑战：与组织成员在执行工作过程中可能遇到的某些目标或风险相关的目标。随着组织促进接受计算得出的风险以实现拟议的目标，这些挑战将有助于维持任何组织都必需的竞争氛围。

-关系：公司成员对同事之间以及老板与下属之间是否存在愉快的工作环境和良好的社会关系的感知，这些关系是在组织内部和外部产生的，理解任何组织内都有两种小组。正式组是组织层次结构的一部分，非正式组是由友谊关系生成的，非正式关系可以在组织成员之间发生。

-合作：组织成员对组织的管理者和其他员工的帮助精神的存在感到是一种感觉。重点放在垂直和水平方向的相互支撑上。

-标准：此维度讨论组织成员如何看待为组织生产力设定的标准。

-冲突：老板和合作者想听到不同意见的感觉；强调发现的问题而不是被隐藏或隐藏。在这一点上，谣言通常起着非常决定性的作用，即在组织内的某个时刻可能发生或可能不发生的事情，组织不同层次的规模之间的流畅交流防止了冲突的产生。

-身份：一种感觉是属于公司，并且是工作团队的宝贵成员；对这种精神的重视。

通常，与组织的目标共享个人目标的感觉。

重要的是要强调，由于组织，环境和人为因素的动态变化，组织环境的制定是一个极其复杂的过程，这就是为什么许多公司和机构认识到其基本资产之一就是人为因素。为了确保其人力资源的坚固性，组织需要有一种机制来定期测量其组织氛围，这与人员的动机有关，如前所述，这可能对其相应的行为和工作绩效产生影响。

考虑到以前的方法，可以说该过程需要对主题，创造力和综合以及构成它的所有要素有深入的了解，因此组织氛围必须提供工作生活的质量。

在当代几乎所有的动机理论中，人们都认识到工作不是同质的，它们都有不同的需求，在态度，个性和其他重要的个人变量方面也存在差异。这要求员工意识到奖励或结果与他们的绩效成正比。Rodríguez（2001），第176页; 指出：

在奖励系统中，可能必须以不同的方式对输入进行加权才能为每个工作找到合适的奖励。据说经理可以使用的最强大的激励措施是个性化的，立即的认可。

为了完成此任务，管理人员将必须利用他们对员工之间差异的了解，才能个性化奖励，因为他们有不同的需求，而其中的一个需要加强，而另一个则可能无用，这使人们意识到自己的贡献得到赞赏，所使用的一些奖励是：报酬，晋升，自主权，参与目标制定和决策。

按照相同的思路，奖励应该与绩效，个性化，公平和有价值联系在一起：这里指的是组织的薪酬体系和晋升政策。员工必须将此系统视为公平的，以便他们对此感到满意，它不能允许模棱两可，并且必须符合他们的期望。

尽管近年来收益变得越来越重要，但对于Koontz（1999），p。1。324年，基本工资仍然是最重要的激励因素：“有些理论认为工资不会激励人们。” 不是这样的的确，当您早上起床时，不必考虑金钱。

Koontz说：“明智的薪酬应该包括固定和可变的工资，福利，良好的工作环境以及公司名称和奥秘。这部分薪酬和福利的五年方案已经发生了很大变化，”他继续说道。以前，员工要求更高的工资。今天的索赔要求是不削减工资或维持工作来源。

那么，在这种情况下，有必要改变游戏规则。“必须制定一个智能的薪酬管理系统，因为除非进行妥善管理，否则分配很少。因此，今天，您比以往任何时候都必须编写适合每个人的程序，“建议Koontz，（1999年）。

管理员通常认为付款是他们唯一的奖励，并且他们也认为对提供的奖励无话可说。人们普遍认为，只有高级管理层才能做出这些决定。但是，还有许多其他类型的奖励或激励措施可能会受到工作人员的真正赞赏，并可能授予其他物种。许多公司都开展业绩认可计划，在此期间，员工可以领取纪念牌。综上所述，可以说，对于管理者而言，最重要的事情是他知道如何考虑自己所获得的回报，并且知道工人重视什么。

员工培训也应被视为激励因素：培训的需要（与培训同义）来自快速的环境变化，提高产品和服务的质量以及提高生产率，从而使组织保持竞争力是其中之一。公司要实现的目标。

培训涉及与工作有关的特定知识的传播，对组织，任务和环境的态度以及技能的发展。任何任务，无论是复杂的还是简单的，都必须涉及这三个方面。

这以不同的方式影响着个人：它可以提高他们的收入，从而提高了他们的生活水平，从而使他们有机会获得更好的工作并渴望获得更高的薪水。它还可以提高他们的生产率：当对公司和员工双方都有利时，就可以实现这一目标。

这就是为什么当工人更好地了解其工作的职责和责任以及拥有必要的工作知识和技能时，他们不太可能在工作中犯下代价高昂的错误。报废也是机构关注于培训其人力资源的原因之一，因为它试图通过新技术和能保证效率的工作方法来更新其知识。各级培训是对人力资源的最佳投资之一，也是人员和组织福祉的主要来源之一。

1.6。评估工作绩效的方法学工具

关于评估工作绩效的方法学工具，目的是指定评估教师专业绩效的过程应履行的职能。

评估方法或技术

绩效评估的重要性导致创建了许多方法来判断员工如何履行职责。根据www.estrategia.com，最常用的技术是：

➢简单的排序：这是最简单的方法，也是最主观的方法。它包括通过有序列表为每个被评估员工分配一个等级，然后进行全局比较。

➢因子范围：它包括根据不同的因子对每个评估结果进行排序。最终结果来自每个评估因素在每个因素中的总和。最合格的是得分最高的那个。

同样，可以添加一个好的教师评价必须履行以下职能：根据上述规定

它必须是诊断性的：教师评估必须表征给定时期内教师的表现，它必须是其主要成功和错误的综合，因此它可以作为指导，领域负责人和本人作为推荐的指导有助于消除其缺陷的培训和改进措施。

它必须具有指导作用：评估过程本身必须对教师绩效指标进行综合。因此，参与上述过程的参与者要进行自我教育，从中学习，吸收新的工作学习经验。

必须具有教育意义：教师评估的结果与教师对工作的动力和态度之间存在重要的关系。由于老师准确地知道老师，父母，学生和学校管理人员对他的工作的看法，因此可以制定一项策略来消除给他的不足之处。

必须是一名开发人员：当评估过程的结果是成熟的，被评估者的成熟度增加，从而使人与人之间的心理关系成为内在的心理时，即老师变得有能力进行批判性和永久性的自我评估，而他不惧怕自己的表现时，该功能就可以实现错误，而是从错误中学习并更自觉地开展工作，更好地了解和理解他不知道和需要知道的一切；并且，由于他对自己的不满，释放了对自我完善的不可抑制的需求。当评估包含教师必须完成什么才能完善他们的未来工作，他们的个人特征并改善他们的结果时，也可以满足教师评估的开发者特征。评估的开发者特征本身证明了其需求。

其目的是建立教师绩效评估系统的过程中必须做的基本细节之一，因为这无疑是必要条件，尽管不足以实现这些条件。

图2：教师绩效评估的目的。

资料来源：HéctorValdésVeloz提出的图表；在2000年5月23日至25日在墨西哥城举行的伊比利亚美洲教学评估会议上。

1.7-委内瑞拉玻利瓦尔高中评估工作绩效的经验

一国的教育代表着对国家的承诺，因为其人力资本的形成取决于国家。在此前提下，它始终基于控制它的社会和政治实体所坚持的价值观和理想进行创新。目前

国家行政部门通过人民教育力量部实施了名为“作为人类连续性的教育”的教育模式。该模型构成了Bolivarian Lyceums的基础，Belvarian Lyceums在学校时期（2004-2005年）开始运作，并在24个教育单位中进行了试用。为了分析这个主题，研究工作的标题是：在大学教育科学学院的工作子商业领域的教育中，以“作为人类连续性教育”模式的教师的管理绩效的方法Carabobo，由Trestini和Luisa制作（2008年）。

关于样本对象提供的信息并给出了既定目标的答案，结论是：

1.-可以肯定的是，该模型是完全无知的，尽管可能是由于教育过程的概念，但其中一些考虑了人和他的社会，并试图让有环境的学生参与进来，但更多地是在教育方面，对社区。同样，他们没有在课堂上提出模型，哲学，支持玻利瓦尔石灰石计划的基本要素，更不用说对它进行讨论和思考了。

2.提及的教师具有中等有效的管理绩效，因此，有必要强调指出的是，提及的目的是培训劳动力市场上竞争激烈的教师，如果这样，则教师应考虑课堂的学术环境为执行管理过程各阶段的组织或公司。

3.提及的教师成功地运用该模型所具有的管理能力已得到适度地实施，因为他们很少或有时不表现出成为领导者，成为协同，良好的沟通者的能力，尽管他们几乎没有激发他们的能力。计划活动和合作活动的参与，这是由于该模型基于Social BEING的实现而成为适当植入模型的巨大障碍。

4.教师在学习过程中向模型提供的方法几乎为零，他们甚至不使用以前模型已经存在的以项目为中心的计划，更不用说生产性和社区性计划了，他们几乎没有应用“边做边学”作为工作教育中的一种方法，他们不知道也不应用内生发展，他们不呈现社区价值，也不代表玻利瓦尔模式和高中的标准。

5.可以验证的模型中，教师的管理绩效很小，但是在夜班中这种绩效甚至更弱，学生表示没有足够的管理过程，并且教师没有表现出能力有关经理，除了缺乏对其他模型已经使用的基本方面的知识外，他们还缺乏知识，这只会改变名称和意识形态内涵。

根据这些结论，本研究还表明了当前工作场所教育的领导作用和重要意义，这就是为什么它建立了“教育作为人类连续性模型”以支持Liceos Bolivarianos计划的原因。它也成为其课程的五个学术领域之一。同样，人们希望通过它从社会角度看待工作，并以此作为发展个人，社区和社会价值的手段。

当然，提到科学院商业工作领域教育的重要性和重要性35教育科学期刊2009年第二期/第19卷/第33期。瓦伦西亚，1月-6月，卡拉博大学的教育意义重大，因为提到的毕业生可能会与劳动部门相关，因为不仅这个领域在新的玻利瓦尔高中的学习课程中，这是第三阶段在基础教育方面，还形成了位于农村地区的所谓综合基础学校的学习计划，该地区的工作教育区是其学习计划的三个学术领域的一部分。

1.8部分结论：

1.对教师绩效的评估是管理教师素质的基本工具，它在每个组织的管理政策范围内也发挥着重要作用，使基于绩效的计划制定成为可能，从而促进了教师系统的设计。专业晋升可以发现培训需求或未获得的培训，并激发组织内部的人际关系，从而有助于形成面向学生的合作文化并不断提高。

2.一个教学绩效评估系统具有双重作用，该系统从整体角度考虑这项活动，并根据被评估者所熟知的明确标准对其进行评估。首先，它使每个代理人以及整个组织都可以知道教学在何种程度上符合所需的质量标准。此外，通过不断完善，它还有助于开始不断改进教学的过程，有助于加强提高各个领域教育质量，相关性和效率的过程。

3.教学绩效的评估必须按照本评估系统的积极教育政策所给出的指导方针和标准进行。在没有此类政策的情况下，最好忘记将绩效评估作为变更和改进的工具。如果是这样，是否在每个教育机构中将绩效评估适当地设计和计划为一个过程，并在教育过程的负责任和负责任的参与者的参与下系统地，连续地进行，并且是否按照教育机构的组织结构进行所有官方和私立教育机构中的机构和相应实例，并且适用于与评估过程相关的主任，教师和非教学人员，毫无疑问，它对持续改进的广泛积极影响和教育服务的附加值。

第二章：当前情况的表征和诊断

2.1简介

在本章中，对玻利瓦尔石膏“ Mariano Montilla”进行了一般性表征，并通过使用所使用的技术和仪器对当前情况进行了诊断。对绩效评估过程的应用进行诊断，这是设计教学人员胜任力指标的基本先决条件。

在诊断当前情况时，将考虑与所研究机构相关的不同方面：首先，对历史进行回顾。

2.2玻利瓦尔高中“玛丽亚诺·蒙蒂利亚”的历史概述。学校的历史及其演变。

LICEO BOLIVARIANO“ MARIANO MONTILLA”的法定地址为Prolongación10 de marzo。依赖：国民隶属于3月03号区，Carlos Soublette教区Carlos Soublette（40,249人）。全职工作。

该教育机构是由1972年11月30日共和国总统公民拉斐尔·卡尔德拉（Rafael Caldera）总统通过的第242号决议创建的，该决议于同年12月12日星期二在第29986号官方公报上发布。基本自行车研究所“ FranciscoSalías”的代表。当该名称与一所小学的名称相吻合时，教育部当局在1973年1月为它分配了一个新名称，即我们独立的“马里亚诺·蒙蒂利亚”（Mariano Montilla）独立尊贵的Prócer的名称，因此成为该部门的总干事。在我们机构的同名英雄中这样，该机构的创始人员就开始在我们独立的英雄捍卫其存在的理想和价值观的影响下，指导教育过程;他对委内瑞拉的热爱，爱国主义，诚实，纪律，道德，人权的重要性以及对共和国法律尤其是宪法的尊重。这项工作今天继续进行。

根据新闻回顾，这是1973年6月15日，基本周期“ Mariano Montilla”在迈凯蒂亚教区的伊格莱西亚·弗洛雷斯（Iglesia a Flores）正式开幕，可容纳780名学生。在这个典礼之际，举行了一个展览，展示了学生在职业探索领域准备的作品。创始主任是EveliaAvilánde Pimentel教授，助理主任是JoséCamejo教授。爱德华多·罗哈斯·普拉泽拉教授代表教育部参加了此次活动。

在1976年5月至7月的几个月之间，校园在位于LasAméricas大楼的Menca de Leoni学校运作，然后在同年9月至1977年7月在Miguel学校的棚屋中运作。后来，苏尼亚加（1977年9月至1978年1月）回到弗洛雷斯（Iglesia a Flores）的前总部。应当指出，发生这种情况是因为它没有自己的总部，直到1978年2月8日，在现任总部位于卡洛斯·苏布莱特教区的卡梅霍教授的指导下，城市化“ 10 de Marzo”，位于Nº5街区（Morocho）后面。随后，在该机构和整个教育界工作人员的共同努力下，为讲习班和实验室建立了附件大楼。随着时间的流逝，我们在“会计”，“科学”和“人事管理”中加入了多元化和专业化的周期，从普通基础周期转到基础学校，然后在2000-2001学年转到国家教育部门。 ”在2005-2006学年末，基础教育的18个晋升和科学与人事管理的6个学士学位将毕业。 2004年1月28日，由教育和体育部部长在同年2月6日的第37,874号官方公报上发布的第09号决议和2004年10月7日的第64号决议按照委内瑞拉玻利瓦尔共和国总统的指示，AristóbuloIstúrizAlmeida教授Liceo Mariano Montilla成为目前被选为Liceo Bolivariano的200所学校之一。

今天（2011年），在其成立的XXXVII年，Mariano Montilla通过在教学过程中融入新的理念，团队和理想，带领邻近社区的委内瑞拉青年形成整体格局结果，人们的生活质量得到了提高。总体而言，社区，学生，教学人员，行政管理人员和工人都应实现既定目标，为所有人带来更多更好的福祉。

为了表征Mariano Montilla Bolivarian Lyceum，有必要使用Google Earth程序中的卫星图像观察周围环境，该程序将北纬10º35´ 52´´和西经66º58´11´´的位置海拔44 mts / nm并应用SWOT矩阵，这说明了该机构的当前状况。

LICEO BOLIVARIANO“ MARIANO MONTILLA”的法定住所位于Prolongación10 de marzo。依赖：国民被分配到03.区，Carlos Soublette教区并全职工作，沉浸在Parroquia 10 de Marzo的Alcabala，Bonanza，5区和Nueva街区。它的周围有4个与周边地区相同的公共议会。

这是一个人口密度高的地区，但是，只有2名教师住在lyceum附近，因此，很大一部分教职人员远离lyceum的社会文化现实。

本研究的发展基于以下方法和技术：

理论层面的

归纳演绎：

根据马丁内斯·兰塔达（MartínezLlantada）（2006）的说法，归纳法是从特殊到一般的推理，其价值在于以下事实：研究是在特殊情况下进行的，推论从一般假设推导到其他较不一般的假设。它的整合和互补使人们能够在整合和连贯的过程中真正了解现实。

分析综合：

前面提到的作者强调，分析是将整体分解为各个部分，分解为多个关系和组成部分，而综合则建立了这两个部分之间的联合，并由

历史逻辑抽象化和概括化支持：

它是过程与结果的结合。历史反映了社会上已建立的知识，逻辑的出现是对历史内容的反映。

假设演绎法：

根据MartínezLlantada（2006）的标准，当将其视为一组经验数据时，通过假设来解释该假设，从中推论出可能的后果，它包括证实肯定性的准确性，为此需要对论据进行证明或驳斥该假设。

经验水平的