“社会生活的基本事实恰恰是它是社会生活；人类不是孤立生活，而是与其他人类交往。
摘要
人们对人的个性特征的研究过于重视。价值观，态度，个性和相似的个人特征并不足以理解组织行为。
相反，通过查看组织中个人之间的结构化关系以及这些关系如何限制和允许某些行为发生，可以获得更丰富的观点。
组织带有大量的正式和非正式控制机制，这些机制实际上会影响，塑造，指导并极大地限制其成员的行为。
几乎所有组织都有正式的文档来限制和建模行为，例如策略，过程，规则，作业说明和作业说明。该正式文档为可接受和不可接受的行为设定了标准。如果您了解组织的主要政策并拥有一份特定职位描述的副本，那么在预测该特定员工的大部分工作行为方面就已经具有了巨大的优势。几乎所有组织都在水平上区分职能。换句话说，将创建专属职位和部门。
组织还通过创建管理级别来垂直区分角色。通过这样做，他们创建了限制下属行为的上司下属关系。在工作以外的生活中，我们没有老板可以告诉我们该怎么做，评估我们甚至解雇我们。但是我们大多数人的确在工作。记住，老板要评估员工的绩效，并通常控制奖励的分配。因此，如果我知道您的老板喜欢哪种行为，则可以预见他最有可能采用的行为。
当一个人加入一个组织时，他们将遵守可接受的行为的既定标准。不必编写这些规则即可使其强大并对其进行控制。例如，一个组织可能没有正式的着装规范，但是希望员工“着装适当”，这意味着要适应涉及某个特定规范的规则。
介绍
小说家塞万提斯说：“了解自己”可能是一种试图理解行政人员的方法，尤其是了解个人可能在一个团体中造成的影响。“因为这是生活中最困难的一课”对生产取向，兴趣和社会感觉，对人的正确认识，对自己意志的肯定，存在的价值，作为一个人的人，你我之间的关系，即心理健康。
了解自己会反映出人们的态度，个性，思维方式，领导才能，其中许多人会通过权力，属于某个社会团体或成员身份来单独影响一个群体。
“了解他人”是单独了解差异的关键，因为差异是我们所有人都能理解和接受的生活特征。为了方便起见，有必要认识到有关个人和群体的刻板印象。
通常，我们必须客观地避免从另一个特征的出现中假设一个字符特征的存在，或者让我们自己对个体进行概括。
一个小组成员可以在许多方面受到影响：重新考虑自己拥有的思维和行为方式以及在一段时间内他通过加入一个小组所获得的思想方式，内部和外部的行为方式，甚至即使在这些细节上，他的着装方式也会受到影响。如果个人没有自己的身份或获得对他来说似乎最好的特征或态度并将其采纳为自己的身份，则可能会塑造他。
在小组中的个体中发生的另一种影响是，由于属于某个小组，他会采用小组中获得的许多行为来感觉到它的一部分并被同伴接受。
实际上，有一些因素会导致一个组的成员参与所谓的组动态：在描述基本经济原因，物理接近度刺激，归属感：社会需求，位置和估计需求以及以下方面：自我实现，每个人都经历一个群体成长的发展阶段，例如相互接受，决策，动机和控制；在小组的发展过程中，小组的类型如下：命令，任务，兴趣和友谊，以及小组如何运作？因为根据在它们的轨迹中出现的角色，给了它们一个类别，强加了规范，进行了交流，并且发展了网络。还有一个有效性过滤器，它涉及组的大小，其依赖性，可以说出小组成员的个人特征，小组的成功，小组所属的类别以及通过某种方式满足的物质需求，这些小组动态可以说成是对小组成员的满意程度和成就感。目标。
在个人行为的基础上，应该记住，才华是一个人执行一项工作的不同能力。个人的一般才能由两个因素构成：智力和身体。
智力技能是他们开展思维活动，思考，推理和解决问题所需要的。
身体技能是执行需要耐力，敏捷性，力量和其他类似特征的任务的能力。
有助于获取员工资料中可用信息的因素：员工的年龄，性别，种族和服务于组织的资历；他们被称为传记特征。
以上所有因素都有助于在小组中形成个人效果，甚至还有一些关于学习的学说，它们解释了获取知识的过程，并且实际上将其称为行为模式：
a）经典条件：它对群体中个体的影响是，个体对某种刺激做出反应的学习类型通常不会产生这种反应；学习有条件的反应涉及在有条件的刺激和无条件的刺激之间形成关联；它用于解释为什么某些行为频繁发生。
b）操作者条件：其对小组中个体的影响表明该行为是基于其后果而发生的。人们学会行为以实现自己想要的东西或避免自己不想要的东西。在这种学习中，自愿和期望的行为会导致奖励或防止惩罚。
强化过程增强了行为并增加了重复发生的可能性；如果积极地增强人们的期望行为，则可能会产生期望的行为。如果这些奖励能够立即按照预期的响应进行，并且未受到奖励或惩罚的行为不太可能再次发生，那么它们将更加有效。
行为主义学说认为，行为以相对未曾想到的方式跟随刺激，拒绝行为的成因，如感觉，思想和其他心理状态，并声称人们学会了将刺激与反应联系起来。
c）社会学习：当人们观察到别人发生的事情时，他们也会学习，这是因为对他们说的话以及通过直接的经历。它还假设行为是根据后果发生的：它考虑了通过观察进行学习的存在以及在学习过程中感知的重要性。人们对感知和定义后果的方式做出反应，而不是彼此的客观后果。
模型的影响对于社会学习的观点非常重要。本身有四个过程来确定模型对个人的影响：
- 注意过程：只有在识别并注意模型的关键特征时，个人才能从模型中学习。运动复制：一个人一旦观察到模型中的新行为，就必须这样做。强化过程：如果给予积极的激励或奖励，人们将被激励具有期望的行为。他们会得到更多的关注，会更好地理解彼此，会更频繁地重复自己。
在组织内部，管理者必须查看如何教员工如何做事，以便组织从“建模行为”中获得最大利益，这里我们观察个人对小组的影响。
行为建模有四种方式：
- 积极的强化，在给予一定的回应后会带来一些好处；例子：老板称赞员工出色地完成了工作，负强化是一种避免在完成某件事后带来不愉快后果的方法；示例：如果老师问了一个问题而学生不知道他的答案，则学生开始复习他的笔记，这就像预料到他们会问他，学生学会全神贯注地复习笔记并阻止了老师问他。试图消除不良行为的不愉快状况；例如：由于员工进入不便状态而将其停职两天，而消灭是消除维持行为的任何强化措施。
积极或消极的强化会导致学习；根据这些原则，它们可以增强响应并增加重复的可能性。
在个体中发生的影响，我们将首先解释一个群体是两个或多个相互依存的个体，它们相互作用以实现特定的目标：有正式的群体即工作组，由组织的结构，工作分配和旨在实现组织目标的特定任务。非正式团体是社会团体，它们自然地出现在工作场所中，并且围绕友谊和共同利益而形成。
这些小组的发展分为五个阶段：形成，风暴，正常化，性能和终止。
- 培训阶段分为两个阶段：第一个阶段是当人们加入该小组进行工作分配时，然后他们聚在一起，然后开始第二阶段：确定了小组的目的，结构和领导能力。它之所以这样说，是因为在决定谁将控制这个团队以及在这里必须做什么时会发生内部冲突，因此已经有一种领导等级的说法，即规范化：这是一种密切的关系发展，并且团队展示凝聚力，小组的结构巩固，小组吸收了与成员行为有关的一组共同经验或准则绩效：小组的结构由小组成员定义并接受。 ：小组准备瓦解，它专注于完成任务，而不是性能。
一个小组的表现潜力在很大程度上取决于每个人贡献的资源。这些资源包括知识，技能，能力和性格特征，这些资源决定成员可以做什么以及他们在团队中的表现如何。人格特质影响绩效，社交，自信和独立性等积极特质与群体生产力和情绪正相关，而专制主义，支配性和缺乏独创性等消极人格特质往往与正相关。根据库尔特（Coulter）的罗宾斯（Robins）的说法，这对生产力和团队精神具有负面影响。
组结构
在工作组中，他们维护一个内部结构，该结构定义成员的行为并影响小组的绩效。该结构定义：角色，规范，接受度，状态系统，团队规模，凝聚力和领导力。
也许存在问题？一个团体的规模是否会影响其整体行为？这个问题的答案是肯定的“是”，但是效果取决于观察到的因变量。例如，证据表明，较小的组比较大的组更快地完成分配的任务。但是，如果小组致力于解决问题，则大型小组的得分始终会比小型小组更高。将这些结果转换为特定数字会有些冒险，但是我们可以提供一些参数。具有十二个或更多成员的大型团体擅长获取各种投入。因此，如果小组的目标是查找数据，则更大的小组应该更有效。取而代之的是，较小的小组更擅长利用该输入进行有益的工作。所以，大约有七名成员组成的小组往往更有效地采取行动。与群体规模有关的最重要发现之一就是所谓的社会懒惰。社会懒惰是个体集体工作时比个人工作时少付出努力的趋势。它直接违背了逻辑，即整个小组的生产率必须至少等于该小组中每个人的生产率之和。社会懒惰是个体集体工作时比个人工作时少付出努力的趋势。它直接违背了逻辑，即整个小组的生产率必须至少等于该小组中每个人的生产率之和。社会懒惰是个体集体工作时比个人工作时少付出努力的趋势。它直接违背了逻辑，即整个小组的生产率必须至少等于该小组中每个人的生产率之和。
关于团队的常见刻板印象是团队合作感会激发个人的努力并提高整体团队的生产力。 1920年代后期，一位名叫林格尔曼（Ringelmann）的德国心理学家比较了个人和团体在拉绳任务上的表现。他希望小组的努力等于小组中每个人的努力的总和，也就是说，三个人齐心协力应比单人施加三倍的力，八个人应多施加八倍的力。力。但是，Ringelmann的结果并未证实他的期望。三人一组只施加了个人平均绩效的2 1/2倍的力量。八人一组的集体不到个人努力的四倍。
工作组内发生的过程是沟通，决策和冲突管理，这对理解工作组很重要，因为它们会对绩效和满意度产生积极或消极的影响。一个示例：一个积极的过程因素是市场研究团队中的四个人的协同作用，他们有能力提出很多个人成员可以产生的想法。但是，该小组还可能受到负面过程因素的影响，例如社会懒惰，高度冲突或沟通不畅，这本身会阻碍小组的有效性。
团队中的决策和冲突管理是非常重要的过程；一个组织很少不使用委员会，工作组，审查委员会，研究团队和其他类似团体来做出决定的情况非常罕见；会议花费的时间用于解决问题，开发解决方案以及确定如何实施解决方案。
经理可以使用哪些技术来帮助小组做出更具创意的决策？一种是电子会议，决策通过链接的计算机进行交互，另一种是名义上的小组技术，其中小组成员遇到问题。每个成员独立编写有关问题的想法；然后每个成员向小组提出一个想法，直到提出所有想法为止；在提出所有想法之前，没有辩论。
第三种选择是集思广益，它是指产生鼓励替代方案并避免批评的想法的过程。
关于冲突管理，冲突被认为是不相容的差异，导致某种形式的干涉或反对。为了解决冲突，必须从多种角度研究冲突：在传统上应避免冲突的地方，人际关系指的是这样的事实，它是自然而不可避免的结果，但并不总是消极的，但有可能成为一种冲突。有助于团队表现的积极力量。以及互动，这表明冲突不仅可以成为小组中的积极力量，而且一定的冲突对于小组有效地发挥作用是绝对必要的。
除此之外，采用在工商管理学校中使用的技术的方法称为社会计量学，该方法由用于研究小组互动的分析工具组成。
社会计量学试图找到人们喜欢和不喜欢的东西，以及他们愿意或不愿意与谁一起工作。但是如何获得这些信息？通过访谈或问卷调查。例如，可能会询问员工：（1）您想与谁与组织内的谁成为您的职位绩效合作伙伴？（2）列出组织中您想与您一起度过空闲时间的部分成员。该信息还可以用于创建社会图，该社会图是通过问卷或访谈获得的首选社交互动的图形表示。
了解：
- 社交网络：是一组定义的个体之间的一组特定链接集群：社交网络内存在的群体规定的集群：正式的团队，例如部门，工作团队，员工或委员会。新兴的集群：非正式的群体，非官方联盟：一群人临时加入以实现目标Camarillas：涉及友谊的更多永久性非正式团体明星：网络中联系最多的个人链接：连接两个或多个团体或个人的个人群集：但不是任何群集的成员桥：通过属于两个或多个群集而充当链接的个人；孤立：未连接到网络的个人。
小组任务
小组流程对其成员的绩效和满意度的影响会根据小组正在执行的任务而变化。任务的复杂性和相互依赖性会影响团队的有效性。
现在，如何将团队变成有效的团队？，工作团队与工作组不同，并且具有自己的独特特征。工作组基本上进行交互以共享信息并制定有助于每个成员更有效地完成其工作的决策。
工作团队是小组成员，他们为达成共同而具体的目标而进行大量工作，并利用其积极的协同作用，个人和共同的责任以及互补的技能。
- 在工作团队中：领导角色是共同承担的，对自己负责，并且团队制定了特定的目标，工作是集体完成的。在工作组中：有一个负责人，只为自己负责，他的目标与组织的目标一样广泛，工作是单独进行的。
组织具有通常由高级管理层制定的组织战略，概述组织的目标和实现这些目标的方法，这一点非常重要。例如，它可以指导组织降低成本，提高质量，扩大市场份额或缩小其行政管理规模。组织在任何给定时间执行的策略将影响各个工作组的权力，而这些工作组又将决定组织的高级管理人员愿意分配给他们执行任务的资源。
有各种各样的工作团队：问题解决团队，自我指导的工作，多功能，虚拟的，经理可能想知道这些类型的工作团队中的哪些为我服务或可以在工作场所实施？也许您可以根据组织的需要进行组合或定义其中的一些。
解决问题的团队是指来自同一部门的那些致力于改善工作活动的团队；自我指导的工作团队是指那些没有经理的团队，负责整个工作流程或部门；多功能团队团队是由来自各个专业领域的人员组成的工作团队，而虚拟团队团队则是使用技术将分散的成员物理联系起来以实现共同目标的团队。
为了组建有效的工作团队，工作团队应赞赏一些特征：清晰的目标，重要的技能，相互信任，统一的承诺，良好的沟通，谈判技巧，足够的领导能力以及内部和外部支持。
结论
莎士比亚说：“每个人都是一个舞台，所有男人和女人都是演员。”我们使用相同的隐喻，并且小组中的所有成员都是演员，每个都扮演一个角色。通过这个术语，我们理解了一组预期的行为模式，这些行为模式归因于在社会单位中占据特定位置的某人。如果我们每个人选择一个角色并定期且一致地执行该角色，则将大大简化对角色行为的了解。
现在，应该注意的是，这种影响对工作组的影响对于组织行为很重要。当经理们使用集体工作来改善士气和团队合作精神时，他们还必须提供识别个人努力的手段。如果不这样做，管理层必须权衡小组工作可能带来的生产力损失与工人满意度的任何可能收益。但是，该结论具有西方偏见。它与个人主义文化相一致，例如在美国和加拿大，这些文化都以个人利益为主导。它与集体主义社会相违背，在集体社会中，个人受到团体目标的激励。
对小组规模的研究得出了另外两个结论：（1）成员人数为奇数的小组比偶数小组为佳；（2）五到七个成员的小组做得很好。行使大小团体的最佳元素。奇数成员消除了投票时建立联系的可能性。由五到七名成员组成的小组足够大，可以构成多数，并可以提供各种投入，但又足够小，可以避免与大型团体经常相关的负面结果，例如少数人的优势成员，小组的形成，一些成员的参与性抑制以及做出决定所需的过多时间。
参考书目
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