自工业革命来临以来，公司各个部门的人员都需要接受有关新发现和不同形式的系列工作的培训。然后他不得不做最复杂的行政工作，而今天我们面临着类似的任务，但具有不同的特征。
在所有领域中，机器，工具和工具的技术发展都更加复杂，需要专业人员。在我们这个时代，鲜明的标志是专业化和专业化。
每个组织都必须规定担任该职位的员工必须具备哪些知识和技能，以及必须具备哪些标准；确定要求后，将选择人员。
甄选过程和人员培训在很大程度上取决于诸如工作分析，人力资源计划以及劳动力市场的供应和质量等因素。
培训在工作场所中是如此重要，以致社会拒绝投资资源以获取高技能的劳动力，这反映在既无法就业也无法在现代市场中找到自己位置的庞大人口群体中工作。
什么是训练？
这是一组旨在提供知识，发展技能和改变各级员工的态度以实现最佳工作绩效的活动。
什么是训练？
这是在组织内部进行的活动，往往会导致心理态度，知识，技能和行为的进一步变化。
培训福利
向员工提供培训的原因很多，因为不仅可以从组织中受益，而且可以从个人的发展和劳动关系的改善中获得收益。
组织效益
•带来更高的盈利能力和积极的态度
•改善各个层面的工作知识
•增强员工的士气
•帮助员工确定组织的目标
•创造更好的形象
•有助于保持许多领域的成本
•在整个组织内促进沟通
有利于组织的个人利益
•帮助个人做出决定和解决问题
•提高对职位的满意度
•允许实现个人目标
•消除对能力不足或个人无知的恐惧
人际关系的好处
•改善团体与个人之间的沟通
•帮助新员工入职
•将公司转变为质量更高的环境，以便在其中工作和生活
确定需求（何时）
需求评估可以对长期发展所必须面对的当前问题和未来挑战做出诊断。外部环境的变化可能成为新挑战的来源；有效地面对他们使培训需求成为可能。
有时，组织策略的改变可能会导致培训需求。推出新产品或服务通常需要学习新程序。公司的全球化过程也是如此。当发现浪费水平高，工作场所事故率高，动机低等问题时，也可以使用培训。
培训和发展方法（方法）
培训和开发有几种方法，但是重要的是要知道，这些方法中的任何一种都可以用于培训和开发。
选择一种技术时，必须考虑几个因素。没有一种技术是理想的，最好的方法取决于：
•成本效益
•所需的课程内容
•接受课程的人员的偏爱和能力
•现有设施的适用性
•学习原则
方法
a）在工作时间内直接指示该职位。它基本上是用来教工人和雇员完成当前工作的。教学由经验丰富的培训师，主管或同事提供。
接受培训的人员将获得职位，其目标以及预期结果的概述。然后，培训师提供可以复制的模型。重复演示和实践，直到该人掌握了这些技术。
b）工作轮换为了为您的员工提供各种职位的经验，鼓励员工从一个职位转到另一个职位。每个位置移动之前都有直接的指令会话。此技术可在休假，缺席，辞职等期间帮助组织。
c）这类技术中的专家学徒关系，由于观察到很高的参与度和工作转移水平，因此对于一组合格的工人具有明显的优势，因此实际上可以立即获得反馈。
d）通过互联网在线召开的会议，视频，电影，音像制品，往往更多地依赖于大众传播，而更少地依赖于积极参与，这通常可以节省时间和资源。
在特殊场合显示视听的做法，例如新员工与该组织的第一次接触，已在许多公司中流行。其他人则倾向于电影，视频和专业参展商。还使用计算机模拟，这种方法通常采用游戏的形式，由玩家做出决定，然后由计算机确定结果。它被广泛用于培训管理人员的决策。
当前，还使用在线培训的类型，这允许通过交互式系统开发专门针对您的职位的技术。
e）为了避免指令干扰组织的正常运作，使用了真实条件的模拟，值得注意的例子是航空公司，银行和大型连锁酒店。
这种技术允许转移，重复和参与，以及有意义的材料和反馈组织。
f）表演或戏剧合作伙伴参与者旨在通过更好地了解自己和他人来提高人际关系技巧。
该过程基于参与，反馈和重复。
实验室训练的一种常见形式是建议发展感知他人的感受和态度的能力。
g）通过研究特定的真实或模拟情况来研究案例，受训人员会根据自己的建议和其他建议，了解在类似情况下希望采取的行动。该人通过类似于日常或常规情况来发展决策能力。通过参与该案的讨论可以获得好处。
h）阅读，个人学习和定期教学对于个人学习的指导材料在地理分散的情况下非常有用。在这种情况下，学习可以交互使用。
这可能包括阅读，录音，预定的指导手册和计算机程序。
它们提供了参与，重复，相关性和反馈的元素。
i）实验室培训他们是小组培训的一种形式。它主要用于发展个人技能。
培训和发展目标（这样）
对培训需求的良好评估可以确定培训和发展目标。主要目标是：
a）生产率：指导可以帮助员工提高其当前职位的绩效。
b）质量：它们有助于提高劳动力的生产质量。
c）种植人力资源：它可以帮助组织和人员的未来需求。
d）间接利益：许多工人，特别是管理人员认为，受教育机会是雇员薪酬的总和。他们希望公司为增加必要知识和技能的计划付费。
e）健康与安全：员工的心理健康和人身安全通常与组织的培训和发展工作直接相关。它们有助于防止工业事故并创造稳定的环境。
f）防止过时：员工的过时可以定义为工人的技能与工作需求之间的差异。这可以通过不断关注人力资源需求预测，技术变化控制和个人适应来控制。
结果评估
它可以衡量已建立目标的实现情况。评估为我们提供了有关以下方面的信息：
•组织设计和课程开发的质量
•满足参与者的期望
•获得的知识程度，活动水平的提高和/或行为和态度的改变。
该数据构成了进行必要调整的反馈系统或反馈。
可以评估训练结果或效果的四个基本类别：
a）反应：首先，应该评估员工对该计划的反应（他们喜欢它吗？他们认为它有价值吗？）
b）学习：第二，可以通过测试评估员工，以确定他们是否了解了他们应该吸收的原理，技能和事实
c）行为：事后，应观察受训人员的工作行为是否因培训计划而改变
d）结果：最后，您应该问“就先前设定的培训目标而言，最终结果是什么？客户对员工的投诉数量减少了吗？废物的成本？实现了生产目标吗？
